喬 梁，李 強(qiáng)

（1.四川工商學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，四川 眉山 620000；2.四川師范大學(xué)團(tuán)委創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)中心，四川 成都 610068）

1 研究背景

創(chuàng)業(yè)是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力，創(chuàng)業(yè)型經(jīng)濟(jì)逐漸成為許多國(guó)家的主要經(jīng)濟(jì)形態(tài)（Cooper et al.，1988；馬昆妹，2009）。我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)后，由傳統(tǒng)的要素驅(qū)動(dòng)、投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式將成為未來(lái)的主要趨勢(shì)。在中央一系列穩(wěn)增長(zhǎng)政策陸續(xù)出臺(tái)后，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式正在逐步發(fā)生改變。這其中，大眾創(chuàng)業(yè)和萬(wàn)眾創(chuàng)新正在成為經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國(guó)經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要選擇。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)逐漸進(jìn)入大家的視野，其地位也日漸增高。

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)通常是指那些尚處于創(chuàng)業(yè)階段，兼具高成長(zhǎng)性與高風(fēng)險(xiǎn)性的創(chuàng)新開(kāi)拓型企業(yè)。這類(lèi)企業(yè)其中一個(gè)顯著的特征便是核心人才在新企業(yè)的建立過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用，因此，不論在創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新領(lǐng)域，還是在人力資源管理領(lǐng)域，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工勝任力的研究都顯得尤為重要。

2 構(gòu)建創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工勝任力模型的意義

2.1 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人才選用及考評(píng)現(xiàn)狀

人才的作用在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中愈發(fā)突顯，而對(duì)于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來(lái)說(shuō)其作用尤甚。如何引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、保留優(yōu)秀的人才，不僅關(guān)系到企業(yè)后期的發(fā)展，甚至直接決定了企業(yè)在其初創(chuàng)階段激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否存活下來(lái)。但由于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)大多呈現(xiàn)出自身資源匱乏、穩(wěn)定性較差、企業(yè)創(chuàng)始人本人綜合能力及經(jīng)驗(yàn)不足等缺陷，導(dǎo)致其在人才選拔、招聘、配置、考核、薪酬等方面出現(xiàn)諸多問(wèn)題。

2.1.1 人才選擇存在誤區(qū)

由于缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)的HR 管理人員，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)常常在人才崗位設(shè)置及選拔上存在定位模糊的情況，對(duì)人才應(yīng)有素質(zhì)也不夠清晰，尤其缺乏符合企業(yè)自身情況的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)在招聘條件上極易出現(xiàn)模糊定位。同時(shí)，由于在人才選擇上過(guò)于看重學(xué)歷，忽略了個(gè)性與經(jīng)驗(yàn)的重要性，導(dǎo)致了員工與崗位的匹配性不高。

2.1.2 招聘流程過(guò)于簡(jiǎn)單

由于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對(duì)技術(shù)和市場(chǎng)的興趣遠(yuǎn)高于對(duì)企業(yè)管理的興趣，往往忽略了對(duì)招聘流程和考評(píng)體系的建設(shè)，這造成了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)招聘過(guò)程過(guò)于隨意。最常見(jiàn)的現(xiàn)象是創(chuàng)業(yè)者根據(jù)個(gè)人喜好選擇人才，甚至通過(guò)一次簡(jiǎn)單面試直接入職。這同樣可能造成所選人員并不符合公司發(fā)展需要。

2.1.3 績(jī)效考核機(jī)制不夠完善

大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)缺乏完善的考核制度，不僅沒(méi)有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式，而且在考核時(shí)間上也較隨機(jī)。不完善的績(jī)效考核機(jī)制不僅會(huì)降低員工在工作中的競(jìng)爭(zhēng)和危機(jī)意識(shí)，同時(shí)會(huì)難以把握當(dāng)前工作的范圍與重點(diǎn)，缺乏明確的工作方向和自我提升路徑。

2.1.4 薪酬發(fā)放隨意性較大

缺乏管理規(guī)范和相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)是大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)比較顯著的特征，在薪酬發(fā)放上同樣如此。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工薪酬通常是依據(jù)面試時(shí)的主觀印象隨機(jī)制定的，缺少明確的薪酬范圍及相應(yīng)約束。薪酬管理體系的缺少將導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)的失衡，降低企業(yè)公平性和員工積極性。

綜上所述，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在人才選拔和招聘流程上的隨意性，在考核與薪酬發(fā)放的不規(guī)范，導(dǎo)致了人才質(zhì)量良莠不齊、崗位設(shè)置與人員能力匹配度不高、員工工作缺乏明確方向、員工積極性受到挫傷，并最終導(dǎo)致人力資源被浪費(fèi)、員工離職率增高。因此，如何快速、準(zhǔn)確地搜索到合適的人才，如何精確地招聘到高素質(zhì)的人才，如何對(duì)所選人才給予合理的考評(píng)及合理的報(bào)酬，是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展中重要且必須要解決的問(wèn)題。

2.2 核心員工的作用

核心員工通常是指那些在企業(yè)中處于重要位置，并在較長(zhǎng)時(shí)間里難以被其他員工代替的員工。一些更為詳細(xì)的解釋則認(rèn)為核心員工擁有高精尖技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響（阮俠波，2007）。他們對(duì)企業(yè)的作用通常體現(xiàn)為：（1）提供了創(chuàng)造性勞動(dòng)及意見(jiàn)；（2）承擔(dān)了企業(yè)的主要?jiǎng)?chuàng)新內(nèi)容；（3）幫助企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；（4）貢獻(xiàn)特殊的人力資本價(jià)值；（5）發(fā)揮榜樣的力量；（6）塑造企業(yè)文化等（李洋，2014）。

而對(duì)于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，其核心員工通常也可被歸類(lèi)為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員，通常擁有企業(yè)的直接控制權(quán)和較大的決策權(quán)，甚至部分核心員工也是企業(yè)的擁有者；在廣義的解釋中，這類(lèi)員工甚至可以被定義為創(chuàng)業(yè)者?？梢?jiàn)，對(duì)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工的研究是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)存亡與發(fā)展中的重要課題，而對(duì)其勝任力的研究則是其中的核心。

3 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心勝任力模型的研究

3.1 勝任力與勝任力模型的研究現(xiàn)狀

對(duì)于勝任力的研究，最早可以追溯至科學(xué)管理之父Taylor(1911)的“時(shí)間—?jiǎng)幼餮芯俊?。但正式提出勝任力這一概念的是哈佛大學(xué)教授McClelland（1973）的文章《Testing for competence rather than for intelligence》，他認(rèn)為勝任力是指能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征。這一概念的提出引發(fā)了理論界與實(shí)業(yè)界的高度關(guān)注，繼而許多企業(yè)開(kāi)始建立起自己的勝任力特征體系。

但是，各方在勝任力概念的理解上卻不盡相同。一類(lèi)將其定義為導(dǎo)致高管理績(jī)效的知識(shí)、技能、能力以及價(jià)值觀、個(gè)人、動(dòng)機(jī)等特征（王重鳴，2000）。另一類(lèi)則認(rèn)為勝任特征是能把某崗位中績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的、 較為持久的行為特征，這些特征可以是認(rèn)知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或傾向性的等（仲理峰，2003）。一個(gè)相對(duì)寬泛的解釋則將其概括為，“為了能夠達(dá)到高績(jī)效或高成果，而應(yīng)該具備的素質(zhì)，這些素質(zhì)的特點(diǎn)是特定的和可持續(xù)的”（吳明，2016），由于這一概念所具有的包容性，使其能在當(dāng)前大多數(shù)崗位勝任力模型中有較好體現(xiàn)。

不過(guò)，盡管概念難以統(tǒng)一，但勝任力與員工的工作崗位、組織工作績(jī)效等方面均有著緊密的聯(lián)系（張振華，2009），并貫穿于人力資源各個(gè)模塊；而勝任力模型的提出，更是為傳統(tǒng)人力資源管理提供了新的思路。

學(xué)者們對(duì)于勝任力模型同樣有著不同的解釋?zhuān)疚耐ㄟ^(guò)對(duì)一系列概念的梳理，將勝任力模型簡(jiǎn)單概括為：按內(nèi)容、角色或崗位有機(jī)地結(jié)合在一起的勝任力組合，并能夠完成和超額完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)。其中，素質(zhì)冰山模型與素質(zhì)洋蔥模型在勝任力模型的研究中均有著較高的知名度和廣泛的認(rèn)可度。冰山模型將勝任力分為顯性特征和隱性特征，顯性特征主要包括知識(shí)、技能等表象內(nèi)容，隱性特征主要包括價(jià)值觀、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、特質(zhì)動(dòng)機(jī)等決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素（顧巖杉，2013）。而洋蔥模型由內(nèi)至外分別是動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能等；洋蔥的最內(nèi)圈（個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）相對(duì)穩(wěn)定，后天難以提升；而洋蔥的最外圈（知識(shí)、技能等）易于發(fā)現(xiàn)、考核和提升（吳明，2016）。當(dāng)我們依據(jù)不同的公司、崗位、角色等差異構(gòu)建其勝任力模型時(shí)，可將這兩個(gè)典型的模型作為基礎(chǔ)進(jìn)行研究。

3.2 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工勝任力模型的相關(guān)研究

在各類(lèi)與創(chuàng)業(yè)型企業(yè)有關(guān)的勝任力模型研究中，最多的集中在對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)勝任力模型的研究（馬紅民等，2008；張振華，2009；顧雯婷，2015），也有部分研究著眼于創(chuàng)業(yè)型公司中典型崗位勝任力模型的構(gòu)建（吳明，2016；卿慧豐，2010）；前者關(guān)注團(tuán)隊(duì)、后者關(guān)注具體崗位，而以核心員工這一角色類(lèi)別來(lái)構(gòu)建勝任力模型的研究則較少。團(tuán)隊(duì)勝任力模型的應(yīng)用對(duì)象主要是以團(tuán)隊(duì)整體為單位，對(duì)具體的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員不具有針對(duì)性；而崗位勝任力模型在應(yīng)用中又受限于公司類(lèi)型和其設(shè)置的崗位，應(yīng)用范圍較窄；然而，對(duì)于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，則需要一個(gè)具有普遍適用性的、針對(duì)個(gè)體成員的勝任力模型作為基礎(chǔ)或參考用于對(duì)其核心人員進(jìn)行選拔、招聘、考評(píng)等，這如同部分學(xué)者致力于研究高管這一角色類(lèi)別的勝任力模型（賈建峰等，2012）。不過(guò)，在研究和構(gòu)建創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工勝任力模型時(shí)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)勝任力模型、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)典型崗位勝任力模型等均具有極高的參考價(jià)值。

本文回顧了創(chuàng)業(yè)勝任力、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)勝任力、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)勝任力、 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的典型崗位勝任力、企業(yè)家（創(chuàng)業(yè)者）勝任力、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)高管勝任力、 高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員勝任力等相關(guān)勝任力模型研究文獻(xiàn)，并對(duì)系列研究進(jìn)行了梳理和對(duì)比（見(jiàn)表1）。盡管這些相關(guān)研究的對(duì)象有一定差異，但由于擁有創(chuàng)業(yè)這個(gè)共同主題，因此這些模型的勝任力維度有著較高的相似性，這對(duì)我們構(gòu)建創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工勝任力模型有著極大的便利。

4 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工勝任力模型的構(gòu)建

本文通過(guò)對(duì)相關(guān)勝任力模型研究進(jìn)行回顧與整理，結(jié)合對(duì)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的考查、以及創(chuàng)業(yè)型企業(yè)招聘廣告的研究，充分考慮到創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工在企業(yè)創(chuàng)立和發(fā)展時(shí)期所起到的關(guān)鍵作用，以及面臨的環(huán)境的復(fù)雜性、 任務(wù)的繁雜性、 角色的多樣性等特點(diǎn)，并兼顧到創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)兩者互為因果和補(bǔ)助的內(nèi)在邏輯（Bessant & Tidd，2011），總結(jié)了職業(yè)維度、創(chuàng)新維度、創(chuàng)業(yè)維度、團(tuán)隊(duì)維度4 個(gè)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工勝任力維度，以及15 個(gè)指標(biāo)（見(jiàn)表2）。

4.1 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工職業(yè)維度組成分析

該維度是與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)勝任力的主要區(qū)別，主要關(guān)注個(gè)人及其職業(yè)素養(yǎng)。該維度主要考察個(gè)人品質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、承諾能力四個(gè)方面指標(biāo)。其中，個(gè)人品質(zhì)主要關(guān)注個(gè)人的道德品質(zhì)、生活態(tài)度、價(jià)值觀等基本品質(zhì)；專(zhuān)業(yè)技能主要關(guān)注核心員工從事的具體專(zhuān)業(yè)工作需要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力和管理能力；行業(yè)經(jīng)驗(yàn)主要關(guān)注核心員工對(duì)企業(yè)所處行業(yè)的熟悉程度，對(duì)相關(guān)經(jīng)濟(jì)政策、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的認(rèn)識(shí)；承諾能力這一指標(biāo)不同于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)勝任力的承諾能力，此處主要著眼于個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的承諾，這項(xiàng)特征可用于測(cè)度員工對(duì)工作的敬業(yè)心和契約精神。

4.2 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工創(chuàng)新維度組成分析

創(chuàng)新是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)最重要的特征，創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)兩者互為因果和補(bǔ)助，創(chuàng)新帶動(dòng)了創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)業(yè)也同樣是創(chuàng)新的根本動(dòng)力。因此，在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工的勝任力中，需要重點(diǎn)關(guān)注其創(chuàng)新特征，這將決定該企業(yè)在其后的發(fā)展中是否擁有創(chuàng)新DNA，并持續(xù)創(chuàng)新（喬梁等，2014）。在這一維度中主要考察創(chuàng)新能力、趨勢(shì)研判和學(xué)習(xí)能力三個(gè)指標(biāo)。其中，創(chuàng)新能力包括創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新技能三部分，這三方面是創(chuàng)造和改進(jìn)新的技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)、流程、制度等的基礎(chǔ)特征；趨勢(shì)研判主要用于測(cè)度核心員工對(duì)趨勢(shì)的把握和預(yù)判，能夠緊隨時(shí)代步伐，這是其實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的重要保障；學(xué)習(xí)能力則指出核心員工需要通過(guò)書(shū)本、經(jīng)歷或其他渠道進(jìn)行自我提升，以便保證能夠適應(yīng)外部社會(huì)的發(fā)展變化。

表1 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工勝任力模型的相關(guān)研究對(duì)比

4.3 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工創(chuàng)業(yè)維度組成分析

創(chuàng)業(yè)維度主要以創(chuàng)業(yè)學(xué)研究為基礎(chǔ)（Bessant &Tidd，2011），研究探討了在創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中創(chuàng)業(yè)者通常應(yīng)該具備的特質(zhì)和能力。這一維度主要考察創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)把握、戰(zhàn)略能力、領(lǐng)導(dǎo)力、復(fù)合技能五項(xiàng)指標(biāo)。創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)關(guān)注核心員工的內(nèi)在意愿；機(jī)會(huì)把握主要關(guān)注創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的識(shí)別與捕捉；戰(zhàn)略能力主要關(guān)注核心員工對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向、 企業(yè)的格局的意識(shí)與規(guī)劃；領(lǐng)導(dǎo)力主要關(guān)注對(duì)他人的影響以及組織能力；復(fù)合技能這一指標(biāo)的加入主要是對(duì)于大多數(shù)初創(chuàng)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，核心成員常常需要身兼數(shù)職，從事多樣性的工作任務(wù)，因此，對(duì)于大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，核心人員需要掌握多種技能。

表2 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工勝任力維度體系

4.4 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工團(tuán)隊(duì)維度組成分析

盡管本文的重點(diǎn)是研究核心員工的勝任力，但對(duì)于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來(lái)說(shuō)其核心運(yùn)作單位常常是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，從創(chuàng)業(yè)學(xué)及創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)勝任力的研究關(guān)注度中也不難看出創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中的核心地位。因此，對(duì)于個(gè)體員工的研究仍然需要將其放入團(tuán)隊(duì)，研究個(gè)體與團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系及協(xié)作。因此，該維度納入了風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、溝通協(xié)作、認(rèn)知分享三個(gè)指標(biāo)用以測(cè)度核心員工。風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)在關(guān)注了員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的基礎(chǔ)上又考慮到了團(tuán)隊(duì)成員的共同責(zé)任分擔(dān)，這將有助于促進(jìn)“共同進(jìn)退”的團(tuán)隊(duì)建設(shè)；溝通協(xié)作與認(rèn)知分享主要從團(tuán)隊(duì)成員彼此交流、分工協(xié)作、知識(shí)分享、技能互補(bǔ)等方面來(lái)考慮設(shè)置的。

5 結(jié)語(yǔ)

盡管本文通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)回顧，結(jié)合簡(jiǎn)單的調(diào)查，總結(jié)出了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工的4 個(gè)勝任力維度和15 個(gè)指標(biāo)，并對(duì)這一系列維度及指標(biāo)一一進(jìn)行了分析和闡述，但構(gòu)建的這一勝任力模型只能算是一個(gè)表達(dá)了大體思想的雛形，并未通過(guò)合理且嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證研究來(lái)對(duì)這些維度和指標(biāo)的信度與效度進(jìn)行檢驗(yàn)。此外，這一勝任力模型是依據(jù)大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工的普遍情況來(lái)構(gòu)建的，在實(shí)際應(yīng)用中還需要充分考慮到自身企業(yè)的實(shí)際情況以及崗位情況來(lái)進(jìn)行調(diào)整；同一企業(yè)不同崗位在使用時(shí)，還可以對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)，以此反映出不同崗位間同一指標(biāo)績(jī)效程度的差異。