劉瑤

摘 要：在很多企業(yè)中，實現(xiàn)績效考核的目的是為了使薪酬更加公平，更加具有激勵性。因此，如何將績效考核的結果與薪酬管理有效結合，如何使績效考核的結果成為薪酬變動的依據(jù)，成為管理都關心的核心問題。

關鍵詞：績效考核;薪酬設計;關系

企業(yè)要具有競爭力，就要實現(xiàn)公司的整體目標，而大目標的實現(xiàn)得益于每一個小目標的實現(xiàn)。企業(yè)的每一個小目標的實現(xiàn)，者需要有優(yōu)秀的員工，同時需要公司擁有成熟有效的激勵機制。這就需要績效考核。

一、績效考核概述

績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產經(jīng)營目的，運用科學合理的方法對相關管理人員完成指定的工作實績和由此帶來的效果進行判斷的過程。

績效考核本質上是一種過程管理，而不僅僅是結果的考核。它是將中長期目標分解成年、季、月指標，不斷督促員工實現(xiàn)和完成的過程。

績效考核的主要作用：作為員工薪酬調整、獎金發(fā)放的依據(jù);對員工進行職務調整、晉升和解雇的依據(jù);作為調整人事政策和激勵措施的依據(jù);讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價和期望;讓企業(yè)及時準確地獲得員工的工作信息，并以此作為潛能開發(fā)和教育培訓的依據(jù);有利于公司戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。

績效考核的內容包括三個方面：業(yè)績評估、能力評估和態(tài)度評估。當然不同企業(yè)情況不同，對各個工作人員的要求不同，因此會具體情況具體運用，重點考核一項或幾項。業(yè)績考核是所有工作關系中最本質的評估，主要通過任務績效、管理績效與周邊績效來衡量。能力評估主要評估員工的專業(yè)技術能力和綜合能力。態(tài)度評估是評估員工為某項工作而付出的努力程度，考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風。

二、績效考核與薪酬設計不當?shù)谋憩F(xiàn)

有的公司員工對自己的績效和獎金漠不關心。主要是公司沒有把績效與薪酬設計很好地結合起來。如果把公司的薪酬模式改為激勵為主的薪酬模式，大幅度提高獎金在薪酬總額中的比重，而且還將獎金與績效有效結合起來，這樣就會改變員工對績效和薪酬的態(tài)度，達到用薪酬來促進員工的績效的效果。

績效薪酬是將業(yè)績與薪酬聯(lián)系在一起的方式，目的在于激勵員工更好地工作。為員工的績效做出正確的評估進而給予合適的薪酬，對許多管理者來說是一件很困難的事。一般來說績效考核與薪酬管理不當?shù)谋憩F(xiàn)有這么幾種：

（一）薪酬與付出不相符。有付出就應該有回報。大多數(shù)人都是為了生計才工作，倘若付出不能維持起碼的生活水平，難免令人泄氣。有些員工不得不做兼職，這樣在工作時難免會精力不足，以致有所錯漏，時間一長，會造成同事投訴、上司不滿的惡性循環(huán)。

（二）拖欠工資。對于辛勤付出的員工來說，領取工資是理所當然的，經(jīng)過一個月的辛苦工作，卻沒有按時得到合理的報酬，這將削弱員工工作的積極性。

（三）加班沒有額外補償。很多公司只派工作給員工，要求員工在指定時間完成，至于是否需要超時工作，公司一概不理會，更不會額外進行補償，如果沒有按時完成，領導者甚至批評其無能，這將引起員工抱怨。

（四）雖然員工很清楚報酬與業(yè)績的聯(lián)系，但管理制度卻模糊了這種關聯(lián)。很多企業(yè)堅持易于操作但壓抑動力的官僚主義制度，嘴上說“按勞取酬”，但無論業(yè)績水平如何，給所有員工在同一時間漲同樣的工資。

（五）考核不公正。管理者雖然有績效考核，可是有些領導人獎賞對私人利益有功的人，懲罰對自己有成見、有矛盾的人?？己藳]有一視同仁，沒有賞罰分明。

（六）考核工作量大，為了得出績效分數(shù)，企業(yè)的成本加大，時間上拉長。

（七）員工對績效分數(shù)的關心超過了對績效本身的關心，數(shù)字使用過多的壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù)字上糾纏爭吵。

（八）管理人員為了加強管理，增加員工的滿意度，平衡與下屬的關系，也會在考核上找一些平衡。時間久了，績效與薪酬的完全關聯(lián)而使考核失去了它原來應該有的作用，使績效管理陷入難堪的境地。

三、如何設計薪酬以達到業(yè)績激勵

薪酬的大致由基本薪酬、績效薪酬、激勵薪酬及福利津貼等部分構成。企業(yè)設計薪酬的目的是滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，能保持薪酬的競爭力，以聘請并留住合適的員工。企業(yè)在設計薪酬時需要考慮市場競爭因素，同時要達到并應該超過政府制定的最低工資水平。

薪酬的計算一般應該具有激勵效應，與員工的根本任務績效緊密掛鉤，多勞多得，多效多得。但如果采用完全浮動的方式會使員工有一種赤裸裸的勞資關系感覺，很難有完全心理和歸屬心理。因而，一般采用一定的工作量加發(fā)放底薪，超額部分按工作績效浮動的辦法。這樣，一方面讓員工感到自己與公司有種相對穩(wěn)定的關系，另一方面可發(fā)揮報酬的激勵作用。

不同公司薪酬體系存在差異，但總體原則不變。領導在為下屬定薪時，要綜合考慮各種情況，公平公正地對所有部門所有員工的薪金作全面檢查，做到心中有數(shù)。一是要把握好加薪的幅度，薪金的調整一定要嚴格按照員工的工作成績來定;二是不同工齡的員工要有層次地給薪;三是根據(jù)不同人才價值定制不同的薪酬，關注人才價值，鼓勵部下以勤補拙，積極發(fā)揮人才的價值，讓人才效能倍增;四是規(guī)范指標計算的年終獎不可缺少，年終獎能讓員工明白公司的戰(zhàn)略方向，了解公司的目標，幫助公司將總體目標向下分解，幫助各部門和員工明確具體業(yè)績目標，以薪資手段強化員工的業(yè)績行為，繼而達成公司總目標;五是獎有其當，罰有所度。獎罰要適度，過多過濫的獎罰都會降低下屬的工作熱情。

公司之所以要實行績效考核，目的是使上級能夠掌握部下的實力，激發(fā)員工的能力發(fā)揮，做到人盡其才，客觀合理地組織成員，釋放員工的活力、智慧與創(chuàng)造精神，進而提高工作效率。要想實現(xiàn)合理的業(yè)績考核，提供合理的薪酬是保障前提。激勵始終與獎勵和懲罰聯(lián)系在一起。

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