呂占軍

摘? 要：進入新世紀后，科學技術(shù)對生產(chǎn)力的影響越來越大，因此社會要想持續(xù)進步就應(yīng)該保證人力資源管理科學化。當前人才集中在高校之中，想要高?？茖W發(fā)展，不僅要儲備更多的高校人才，還應(yīng)該對人才進行開發(fā)并有效利用。筆者在本文中首先分析了當前高校人力資源管理和開發(fā)過程中存在的問題，然后提出有效的解決措施，借此提高高校人力資源管理。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源;現(xiàn)狀;對策

所謂的人力資源管理指的是一種管理措施，為了實現(xiàn)既定的發(fā)展目標，對整體管理而言極為重要。簡單地說，人力資源就是對人力進行管理。當前高校中知識型人才密度較高，扮演著為社會輸送人才的角色，高校人力資源管理和開發(fā)水平的高低，影響著社會的發(fā)展，筆者在本文中對此進行分析。

一、高校人力資源管理與開發(fā)中存在問題及現(xiàn)狀分析

（一）整體調(diào)控有效性較低

對人才進行有效的調(diào)控政策是目前國內(nèi)高校人力資源管理中存在的問題之一，導(dǎo)致學校內(nèi)人才分布不均衡。國內(nèi)高校集中分布在沿海和經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，如上海、北京等城市高校密布，人才密集，作為廣袤的西部地區(qū)，高校密度較低，人才稀缺，這不僅對科教興國戰(zhàn)略的落實造成一定的影響，更導(dǎo)致高校人力資源管理實效性的發(fā)揮。

（二）正確的資源配置缺乏

高校人力資源管理方法不當、資源配置不合理。如今，在客觀原因的影響下，科學合理的人事管理機制在國內(nèi)高校之中尚未形成，一些高校管理手法落后，依然有計劃經(jīng)濟思想。所以，在進行人事管理的過程中，和當前時代背景相比，使用的手法比較落后。同時，人才管理思想也存在誤區(qū)，高校管理者對人力資源配置的重要性認識不足，致使人力資源管理和配置效率難以提升，也不盡合理。

（三）缺乏持續(xù)發(fā)展的機制

人力資源管理的體制在國內(nèi)高校之中尚未普遍建立，人事管理長期性的發(fā)展規(guī)劃不足。由于受到政府、相關(guān)部門及自身教學的影響，高校各部門之間緊密聯(lián)系程度不夠，這導(dǎo)致人力資源難以集中。從宏觀上來看，國內(nèi)高校尚未建立健全保障人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)制度;從微觀上來講，國內(nèi)高校缺乏和教學管理相匹配的政策法規(guī)，雖然投入很多經(jīng)費，但是收效甚微，甚至出現(xiàn)資源重復(fù)建設(shè)浪費的情況。不僅如此，高校的人力資源規(guī)劃不足，人才儲備不夠，和高校自身的發(fā)展速度相比不相符。高校要想持續(xù)高效發(fā)展，就必須對人力資源管理和開發(fā)加以重視，不然會對人力資源的結(jié)構(gòu)和層次造成一定的影響。

二、高校人力資源管理與開發(fā)的對策研究

（一）建立健全行之有效的人才競爭機制

高校需要保證人才競爭和獎勵機制的科學合理性，對其進行激勵的時候，應(yīng)該首先確定人才的價值大小和貢獻高低，在高校內(nèi)部引入和實際情況相符的競爭機制，不斷激發(fā)學校內(nèi)部人員活力，激發(fā)其潛能，在實際工作中把他們的價值充分發(fā)揮。同時，高校還應(yīng)該把競爭機制引入人力資源管理之中，實現(xiàn)能上能下、能進能出機制，保證他們具有優(yōu)勝劣汰思想和危機意識，在這種競爭思想的引導(dǎo)下，他們會有能力恐慌意識，自覺不斷提升自身綜合素質(zhì)，保障人力資源隊伍始終處于良性的競爭和相對的穩(wěn)定狀態(tài)，這對高校持續(xù)科學的發(fā)展很有幫助。在保證人才競爭機制科學化的同時，作為高校在選人用人的時候應(yīng)該公開透明，科學公平，對人才的價值科學的評估，根據(jù)其綜合情況擬定崗位職責，確保人才在合適的崗位。不僅如此，還應(yīng)該把考評體系和機制納入人才競爭機制之中，所以，高等院校應(yīng)該定期科學的、客觀的考核工作人員。具體考核的時候，要重視規(guī)范性、有效性、持續(xù)性和公平性。

（二）充分做好人才的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃

隨著社會的不斷發(fā)展，對高校培養(yǎng)的人才要求越來越高，當前競爭非常激烈，高校要想滿足社會對人才的高標準要求，就要求管理人員具有超前思想和意識，做好超前規(guī)劃人力資源管理工作。高校管理者應(yīng)該依托學校實際情況、學校當前需求及未來發(fā)展規(guī)劃等，科學合理的規(guī)劃人力資源管理和開發(fā)，指導(dǎo)思想要科學合理，建立并持續(xù)完善人才培養(yǎng)和引進高水平教師隊伍。同時，在日常管理中還應(yīng)該具備培養(yǎng)后備人才思想，定期組織學校工作人員進行培訓，讓他們多充電、多補腦，為教職工的發(fā)展培育合適的環(huán)境，保障人才具有持續(xù)從事本職工作的能力和水平，這對高校的可持續(xù)發(fā)展極為有利。

（三）打造專兼結(jié)合的人力資源管理和師資隊伍

學校管理人員和專兼職教師的能力對學校的發(fā)展有決定性的影響，也就意味著高校的管理效果和水平與其管理人員的綜合能力息息相關(guān)。因此，作為高校管理人員應(yīng)該對自己的水平和綜合素質(zhì)有意識的加以提升和培養(yǎng)。選人用人時，應(yīng)該多角度全方位考核人的能力，如學識、修養(yǎng)等，保障管理人員具有較高的綜合能力，同時還應(yīng)該致力于更新管理人員的管理思想，以現(xiàn)代化的眼光對待高校人力資源管理和開發(fā)工作，樹立和社會要求相符的育人理念。

結(jié)束語：

有效的管理及科學的開發(fā)高校人力資源是時代發(fā)展的必然要求，作為高校要想實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展目標，就應(yīng)該對人力資源進行合理的利用，并科學的開發(fā)，保證高校內(nèi)人才發(fā)展的可持續(xù)性，為高校今后的發(fā)展儲備足夠的人才支撐，以為社會的發(fā)展培養(yǎng)更多高層次的人才，滿足社會日益嚴格的人才需求。

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