任林

摘 要：在知識經(jīng)濟的時代背景下企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底還是人才的競爭，尤其是核心研發(fā)人才的競爭。在本文中，針對JY公司研發(fā)人員薪酬體系存在的問題及原因提出相關(guān)對策，為JY公司的發(fā)展奠定了良好的人才基礎(chǔ)，同時也為同類企業(yè)薪酬體系管理提供實踐參考。

關(guān)鍵詞：薪酬體系；研發(fā)人員；優(yōu)化設(shè)計

一、公司簡介

JY公司自2010年進入新能源汽車領(lǐng)域，憑借優(yōu)秀的創(chuàng)新能力和實踐經(jīng)驗，快速成為新能源汽車電驅(qū)動行業(yè)的主力軍。公司現(xiàn)有員工近1400余人，其中本科及以上學(xué)歷人員約占總?cè)藬?shù)的70%，博碩士及以上人員占總?cè)藬?shù)的29%。公司擁有省級企業(yè)技術(shù)研發(fā)中心和設(shè)備完善的產(chǎn)品裝配、加工、調(diào)試、試驗基地，組建了自動化裝備國家級平臺，搭建了國內(nèi)領(lǐng)先的試驗驗證和技術(shù)開發(fā)平臺，具備一流的汽車智能制造裝備技術(shù)和研發(fā)生產(chǎn)能力。

二、薪酬體系現(xiàn)狀及存在問題

（1）薪酬體系現(xiàn)狀。JY公司研發(fā)人員現(xiàn)有的薪酬體系仍屬于傳統(tǒng)的崗位工資制，其薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資占技術(shù)研發(fā)人員薪酬總數(shù)的百分之六十五，而績效工資只占薪酬總數(shù)的百分之十，而且很多時候在實際發(fā)放過程中還是全額發(fā)放，基本不扣，直接跟年終獎考核掛鉤。截止到目前，這一薪酬體系已經(jīng)出現(xiàn)了一系列的弊病。一定程度上也阻礙了 JY公司研發(fā)人員工作積極性的提高。所以本論文將對JY公司研發(fā)人員現(xiàn)有的薪酬體系進行研究。

（2）存在問題。一是薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確，無法保障公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。作為公司核心人才的技術(shù)研發(fā)人員其崗位薪酬水平缺少市場競爭力，普遍低于行業(yè)平均水平，薪酬滿意度整體不高。無法滿足核心人才的儲備培養(yǎng)，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)也將難以實現(xiàn)。二是薪酬結(jié)構(gòu)沒有建立明晰的系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)。這主要是因為薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資占比太高，浮動收入占比太低，各項目導(dǎo)向性不明確，由于缺少科學(xué)有效的績效管理體系造成績效工資無法與績效掛鉤，激勵性嚴(yán)重不足。三是績效工資改進問題。為了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，需要不斷激勵公司核心人才，屬于知識型員工的研發(fā)人員除了探求其深層次的激勵偏好外，還需要建立科學(xué)有效的績效評估體系。通過績效工資的浮動管理，可以讓有能力的員工獲得高報酬。四是缺少項目團隊激勵。公司實行項目團隊負(fù)責(zé)制，但是卻沒有具體的項目團隊激勵的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。這主要是因為公司薪酬管理的粗放型，對薪酬的各項目還沒有實現(xiàn)精細(xì)化的管理，隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展壯大，必然要出臺相應(yīng)的薪酬管理政策，薪酬項目也會隨著不斷增加和完善。五是分配方式簡單，激勵不足。JY公司現(xiàn)有薪酬體系中薪酬發(fā)放方式比較簡單，由于缺少薪酬的激勵機制，也就無法獲得人才的長效培養(yǎng)機制。薪酬的激勵可以通過很多科學(xué)有效的管理方式來實現(xiàn)，因此，在面對JY公司現(xiàn)有的薪酬管理困境中，應(yīng)結(jié)合公司實際情況，努力探求薪酬的長效激勵機制。

三、薪酬體系優(yōu)化設(shè)計

（1）薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化。針對JY公司研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計，通過對之前的薪酬組成部分進行優(yōu)化設(shè)計，尤其在各個組成部分的權(quán)重上，做了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，將基本工資占比由70%調(diào)整至50%，浮動薪酬由15%調(diào)整至40%。

（2）基本薪酬優(yōu)化。JY公司主要采用崗位工資制，相對優(yōu)化前的固定基本工資，優(yōu)化后的基本工資包括崗位工資，同時對崗位工資中做了一定的細(xì)化，包括學(xué)歷工資、司齡工資、能力工資。

（3）激勵薪酬的優(yōu)化設(shè)計。通過長期激勵、短期激勵、團隊激勵、個人激勵四種薪酬激勵設(shè)計方式來優(yōu)化技術(shù)研發(fā)人員的薪酬體系。長期激勵主要通過股權(quán)期權(quán)、現(xiàn)金計劃；短期激勵主要通過績效、年終獎等激勵；團隊激勵主要通過團隊項目薪酬的設(shè)計；個人激勵通過一些個人激勵的獎項來實現(xiàn)激勵的目的。

（4）福利薪酬的優(yōu)化設(shè)計。除了法定的五險一金外，公司還提出了企業(yè)年金和自助型福利體系。彈性福利計劃的制定使得員工可以自由選擇福利項目，也讓福利的管理更趨于彈性。

四、實施保障

任何方案從設(shè)計到具體執(zhí)行都需要組織提供有效的內(nèi)部條件，JY公司研發(fā)人員的薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計方案的實施是一個系統(tǒng)工程，這期間除了研發(fā)人員的參與，薪酬的體系優(yōu)化方案的順利實施并取得預(yù)期的效果還需要一定的保障措施。

（1）公司戰(zhàn)略及高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。組織內(nèi)任何一項新方案的建立和實施，都離不開政策和權(quán)力的支持。JY公司復(fù)雜的企業(yè)背景，新政策在組織內(nèi)的執(zhí)行可能會遇到一定的阻力。因此在具體方案的執(zhí)行過程中需要確定新方案是否與公司當(dāng)前戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，獲得方案實施的科學(xué)決策及戰(zhàn)略定位；這些都需要來自高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和有力推進。只有獲得來自高層領(lǐng)導(dǎo)的肯定和支持，人力資源管理才能在具體工作過程中落到實處。

（2）建立科學(xué)的績效考核體系。本次薪酬體系優(yōu)化方案的設(shè)計尤其是激勵薪酬模塊的設(shè)計都需要公司內(nèi)部建立科學(xué)和完善的績效考核體系?？茖W(xué)完善的績效考核體系直接決定了激勵薪酬的執(zhí)行效果。

（3）公司內(nèi)部組織文化建設(shè)。JY公司全力打造的學(xué)習(xí)型組織文化有利于公司研發(fā)人員在薪酬體系優(yōu)化設(shè)計過程中關(guān)注自我價值與薪酬的結(jié)合，這也與我們薪酬體系優(yōu)化的目標(biāo)相契合。公司內(nèi)部員工的持續(xù)學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力，也會推動公司各項管理向著更科學(xué)更人性化的方向發(fā)展，使企業(yè)朝著員工期望的更美好的愿景的發(fā)展。

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