朱麗麗

[摘 要] 國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的支柱，涉及到我國的國計民生。目前，在我國經(jīng)濟(jì)不斷實(shí)現(xiàn)國際化、現(xiàn)代化的進(jìn)程中，國有企業(yè)人力資源管理發(fā)生變革，以求維持國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的領(lǐng)導(dǎo)作用，煥發(fā)國有企業(yè)新的發(fā)展活力。文章提出新形勢下國有企業(yè)人力資源管理改革的應(yīng)對對策，以期為相關(guān)人員提供參考。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè) 人力資源管理 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) 管理變革

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

自從我國加入世界貿(mào)易組織以來，國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)生了質(zhì)的變化，各種民營企業(yè)不斷崛起。作為我國經(jīng)濟(jì)的支柱結(jié)構(gòu)，國有企業(yè)在新形勢下的發(fā)展明顯處于滯后狀態(tài)，因此，必須要對國企進(jìn)行改革，對國企中人力資源管理進(jìn)行改革，讓企業(yè)的人才在恰當(dāng)?shù)膷徫蛔銮‘?dāng)?shù)氖拢衅髽I(yè)的發(fā)展。

一、國有企業(yè)人力資源管理變革在新形勢下的突出問題

（一）國有企業(yè)在新形勢下的人才結(jié)構(gòu)性問題

由于國有企業(yè)在人們心中是鐵飯碗，很多國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部對國有企業(yè)的發(fā)展缺乏積極性，對于國有企業(yè)的人才培養(yǎng)和招攬也是漠不關(guān)心，所以國有企業(yè)的中高技術(shù)層面的人才短缺，技術(shù)管理人員整體素質(zhì)不高，各種專業(yè)人才干部的儲備不足。特別是高級技能人才的匱乏程度最高，很多技術(shù)人才都被一些民營企業(yè)高薪聘走，導(dǎo)致相當(dāng)多的國有企業(yè)技術(shù)崗位面臨著崗位招聘難的現(xiàn)象。例如，在國有控股企業(yè)中，高級專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、創(chuàng)新型科技人才的比例較低，國有企業(yè)的人才分布在技能技術(shù)上呈現(xiàn)金字塔的現(xiàn)象，特別是在一些大型的有色冶煉、機(jī)械制造中，企業(yè)的高級人才甚至出現(xiàn)了青黃不接的狀況，嚴(yán)重影響了我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展形勢下國有企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)改革的速度，降低了國有企業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)中的領(lǐng)導(dǎo)地位。

（二）國有企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制中的突出問題

國有企業(yè)在職工待遇和薪資報酬等方面管理滯后，因此高級人才流失嚴(yán)重。例如，在定點(diǎn)培養(yǎng)的各種高技術(shù)含量的大學(xué)專業(yè)中，人才的培養(yǎng)方向和經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展要求有矛盾，很多民營企業(yè)在大學(xué)生未畢業(yè)之前就進(jìn)行人才搶奪，導(dǎo)致國有企業(yè)在人才招聘上總是后知后覺，跟不上時代進(jìn)步的步伐，更沒有意識到各種技術(shù)人才的重要性，不肯主動進(jìn)行人才招聘。另外重要的一點(diǎn)是，在很多國有企業(yè)的技術(shù)崗位中，技術(shù)人才的薪資待遇和民營企業(yè)的薪資待遇相差很大，國有企業(yè)對專業(yè)人才缺乏一整套的選拔、評價、激勵制度，導(dǎo)致很多國有企業(yè)工作人員在工作中干勁不足，無法在工作崗位上找到人生價值。與此同時，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層大多是憑借資歷提拔的，很少對現(xiàn)代企業(yè)的最新人力資源管理方式引起重視，企業(yè)對員工的各種職業(yè)技能的投資往往沒有完善的制度，導(dǎo)致高技術(shù)人才的培養(yǎng)沒有跟上時代的潮流。最為嚴(yán)重的是，在國有企業(yè)的人才選拔過程中，國有企業(yè)很多崗位存在傳班接代的現(xiàn)象，影響了國有企業(yè)內(nèi)部正常員工上升渠道和公正選拔，也導(dǎo)致了國有企業(yè)各種激勵機(jī)制在基層實(shí)行的時候被利益集團(tuán)所把控，嚴(yán)重抑制了各種人才的工作熱情[1]。

二、新形勢下國有企業(yè)人力資源管理改革的應(yīng)對對策

（一）改變?nèi)肆Y源管理的理念

在國有企業(yè)以往的認(rèn)識中，科學(xué)技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，但是隨著時代的變化，更要樹立起企業(yè)的第一資源就是人才資源，人才是企業(yè)的根本，管理企業(yè)就是管理人才的現(xiàn)代理念，不斷強(qiáng)化國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對于企業(yè)高技術(shù)人才的重視程度。把國有企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略作為企業(yè)的首要發(fā)展戰(zhàn)略，不斷招攬新型人才，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才，給各類人才提供公開公正公平的上升渠道，在國有企業(yè)的人力資源管理上制定一個科學(xué)合理的長期規(guī)劃，用制度的方式給企業(yè)人才隊伍輸入新鮮血液，高效可靠地發(fā)揮人力資源在國有企業(yè)中的效能，煥發(fā)國有企業(yè)新的生機(jī)。

（二）營造新形勢下國有企業(yè)人才管理文化

一個優(yōu)秀的企業(yè)，必須要有一種根植于企業(yè)發(fā)展需求的企業(yè)價值體系，也就是企業(yè)的文化。只有在現(xiàn)代國有企業(yè)發(fā)展中營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能使國有企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中不斷有優(yōu)秀的人才在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙鲜┱棺约旱牟湃A，才能讓企業(yè)員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，讓企業(yè)員工在國有企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價值。與此同時，通過宣傳國有企業(yè)文化，使企業(yè)員工潛意識中按照企業(yè)的價值觀開展工作，避免企業(yè)發(fā)展中前后的發(fā)展戰(zhàn)略不一致，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的活力，也在一定程度上起到規(guī)范國有企業(yè)員工的作用，為企業(yè)創(chuàng)造團(tuán)結(jié)活潑的工作環(huán)境[2]。

三、新形勢下國有企業(yè)人力資源管理制度的改革

（一）建立健全國有企業(yè)人力資源管理制度

保證國有企業(yè)一直保持發(fā)展的活力，就必須健全國有企業(yè)人力資源管理制度，讓能干事、想干事、會干事的企業(yè)干部提拔到合適的崗位上，提供合適的薪資報酬，激勵國有企業(yè)員工對于工作有更多的熱情。除此之外，必須針對一些在職國有企業(yè)干部進(jìn)行恰當(dāng)?shù)靥幚?，?dāng)他們能夠符合企業(yè)發(fā)展的時候就使用，如果不符合企業(yè)的發(fā)展就調(diào)整到其他崗位上去，保證相關(guān)崗位上賢者在位。國有企業(yè)存在的一個大問題是企業(yè)內(nèi)部升遷的論資排輩問題，無法保障優(yōu)秀的人才有一個良好的上升空間，針對這個問題，可以對國有企業(yè)的人員采取人才流動制度，保證國有企業(yè)的整體人才結(jié)構(gòu)上下保持流動性，保持國有企業(yè)的活力，也使國有企業(yè)存在的論資排輩問題得到解決。具體可以應(yīng)用合同制和崗位輪換制度，加強(qiáng)國有企業(yè)內(nèi)部橫向和縱向的人才流動，給企業(yè)員工更大的內(nèi)在動力，促進(jìn)企業(yè)員工深入地發(fā)掘自己的能力，同時也能打擊國有企業(yè)中存在的官僚主義思想[3]。

（二）建立健全國有企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制

一個企業(yè)不僅僅是使用人才，更要培養(yǎng)人才，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的共同發(fā)展。所以在國有企業(yè)內(nèi)部，必須建立健全國有企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)對國有企業(yè)員工培訓(xùn)的資金投入，整體增強(qiáng)企業(yè)員工在新的經(jīng)濟(jì)形勢下的工作能力，保障國有企業(yè)在殘酷的市場競爭中的生存能力。在具體的人才培養(yǎng)機(jī)制中，首先，國有企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)必須制定長期的培訓(xùn)計劃和科學(xué)合理的培訓(xùn)內(nèi)容，具體分析國有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和崗位需要，制定好企業(yè)員工的培訓(xùn)內(nèi)容，保證企業(yè)能夠有條不紊地持續(xù)發(fā)展。具體的培訓(xùn)方式可以是短期周期性培訓(xùn)和長期在職培訓(xùn)相結(jié)合，以滿足不同崗位工作特點(diǎn)的要求，力求在不影響企業(yè)運(yùn)作的前提下，最大可能地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的效果。其次，國有企業(yè)應(yīng)該針對一些關(guān)鍵的崗位人員進(jìn)行儲備性功能的培訓(xùn)，聘請專門的師資隊伍，培訓(xùn)最新的專業(yè)技術(shù)，力求通過關(guān)鍵崗位人員的職業(yè)技能提升實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的最大經(jīng)濟(jì)效益。最后，國有企業(yè)的培訓(xùn)工作應(yīng)該注意培訓(xùn)人員在知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)水平上的差異，防止出現(xiàn)一鍋燴的現(xiàn)象，對國有企業(yè)員工分層次進(jìn)行培訓(xùn)，對培訓(xùn)的內(nèi)容也要進(jìn)行甄別，應(yīng)用不同的培訓(xùn)方式，讓培訓(xùn)工作發(fā)揮最大的效果。

四、結(jié)語

綜上所述，在我國經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化、國際化的新形勢下，國有企業(yè)必須要對自身進(jìn)行徹底地改革，特別是對人力資源的管理，要進(jìn)行刮骨療傷的治理。防止國有企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)論資排輩的狀況，讓優(yōu)秀的人才在合適的崗位，讓國有企業(yè)的生產(chǎn)效率得到提升，幫助國有企業(yè)在殘酷的市場競爭中存活下來，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

參考文獻(xiàn)

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[2]琚茹. 新形勢下國有企業(yè)人力資源管理如何創(chuàng)新與變革[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化，2014，4（7）：57- 58，64.

[3]張良軍. 國有企業(yè)人力資源管理變革的創(chuàng)新[J]. 決策與信息， 2012（2）：240.