柏莎莎

[摘 要] 人力資源管理是企業(yè)管理工作的重要組成部分，對促進企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展具有重要的作用，但目前在企業(yè)人力資源管理中還存在一些問題，阻礙了企業(yè)機構(gòu)的前進。正因如此，人力資源的相關(guān)管理是企業(yè)必須要重視、加強的，同時，也要注重對應的管理成果?；诖?，文章首先分析了企業(yè)人力資源管理中存在的問題，然后針對這些問題提出了相關(guān)的解決對策，以供借鑒和參考。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

當前，隨著全球經(jīng)濟的不斷發(fā)展和國際之間交流的日益增強，企業(yè)肩上的擔子愈發(fā)沉重。隨著市場中的競爭愈演愈烈，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)愈發(fā)艱巨，人力資源管理方面的加強與提升是勢在必行的，管理效率上的突破也是大勢所趨。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，企業(yè)想要在市場中立于不敗之地，就一定要加強企業(yè)對公司人力資源的管理，在人力資源管理方面有所創(chuàng)新和突破，尤其是在管理模式和管理的有關(guān)方法方面，完善人力資源管理體制，提升人力資源管理效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的健康、和諧發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏人員管理觀念

很多企業(yè)都有自己的人力資源管理理念及模式，但隨著社會的發(fā)展，這些理念已經(jīng)不適合現(xiàn)在的生存法則，而很多企業(yè)不能摒棄落后理念去尋求創(chuàng)新發(fā)展，具體表現(xiàn)為以下幾點。首先，人力資源管理理念過于落后，跟不上時代發(fā)展，甚至很多企業(yè)為了獲得更大的經(jīng)濟利益，而在人力資源方面節(jié)省投入。在人才招聘過程中沒有科學的衡量標準，認為學歷越高、技術(shù)越高就越好，沒有結(jié)合本企業(yè)的實際情況招聘適合本企業(yè)的人才，也就是說企業(yè)缺少合適的引進相關(guān)方面人才的制度。其次，對人力資源的重要性沒有清楚的認識。由于企業(yè)更注重工作效率，所以大部分的人力資源管理集中在對員工技術(shù)和工作方法的教育上，對員工本身的素質(zhì)的提升用處不大，難以真正發(fā)揮高端知識專業(yè)人才的作用[1]。

（二）缺乏專業(yè)的人力資源管理人員

企業(yè)運行的根本目的是逐利。為了經(jīng)濟利益最大化，企業(yè)必須要從各個方面讓公司經(jīng)營的成本下降。但現(xiàn)在存在一種矛盾，即許多公司為了減少公司日常的開支，通常會讓一個員工身兼多職。這雖然能夠從員工薪酬方面降低企業(yè)成本，但當員工身兼多職時就無法專業(yè)化，導致許多對人力資源管理沒有正確認知的員工充當人力資源管理人員。這一方面會使企業(yè)權(quán)力主義泛濫，另一方面會讓企業(yè)人力資源管理的麻煩雪上加霜。人力資源管理工作實際上是一個極具挑戰(zhàn)性、對公司具有決定性作用的復雜工作。一旦缺少相關(guān)方面的專業(yè)人員，公司管理層的水平就會偏低，公司也無法吸引更多優(yōu)秀的人才，企業(yè)的收益也會在未來有所下降。

（三）人力資源的評估體制不完善

人力資源的評估體制不僅僅能夠激發(fā)企業(yè)員工的潛在能力，還能夠在很大程度上使員工更加積極工作。從整體上說，人力資源的評估體制能夠整體有效促進企業(yè)發(fā)展。然而，目前許多公司與企業(yè)都還不具有完善的人力資源評估機制，這對這些企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新力都有很大的阻滯。這樣的企業(yè)氛圍和環(huán)境之中，員工的潛能被很大的限制，優(yōu)秀人才的潛力發(fā)揮不出，企業(yè)自然難以在競爭激烈的市場之中有所作為。

（四）缺乏完善的績效考核制度

一般來說，績效考核具有一定的主觀性，它主要是考核官憑借自己的主觀看法進行評斷和給分的[1]。一旦沒有完善的績效考核制度，績效考核就會傾向非客觀性，員工的工作好壞就會全憑考核官與員工的交情與考核官自己的喜好，這種情況會嚴重影響員工績效評定的公平性。另外，我國主張“以和為貴”，許多考核官秉持著不得罪任何一個同事的心態(tài)，對每位受核者都打同樣的分數(shù)，這樣的考核結(jié)果就完全體現(xiàn)不出績效考核的作用，只會讓其趨于形式化。

二、解決企業(yè)人力資源管理問題的策略

（一）樹立以人為本的理念

第一，應該合理地認識到人力資源的涵義，在管理理念方面企業(yè)需要以人為本，以員工為基石，這一點也是現(xiàn)如今人力資源管理工作的核心所在，它決定著企業(yè)能否成功。隨著歷史的發(fā)展，人們正在拋卻過去“萬事朝錢看”的舊觀念，越來越注重人在追求財富過程中的重要作用，也越來越認識到合理的人力資源管理的決定性作用。作為社會經(jīng)濟活動的主要組成部分，人是所有經(jīng)濟活動中最寶貴的資源。第二，企業(yè)需要進行好的人力資源規(guī)劃。一般而言，規(guī)劃職業(yè)生涯、規(guī)劃培訓與工資等都包含在人力資源規(guī)劃之中。企業(yè)只有充分滿足員工對自己職業(yè)生涯的期待和愿景，只有讓員工更清楚自己人生的奮斗目標，才能更好地留住公司中存在或潛在的人才。這就要求企業(yè)多站在員工的角度思考問題，充分了解員工的工作情況和工作奮斗目標，為他們制定好目標并做好相應的職業(yè)規(guī)劃，讓員工最大發(fā)揮自己的效用，并與公司一起實現(xiàn)經(jīng)濟利益的最大化。

（二）提高人力資源管理者的專業(yè)素養(yǎng)

作為一種提升企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)的方法，全局創(chuàng)建與企業(yè)目標方向相同的企業(yè)文化是十分必要的。企業(yè)文化的創(chuàng)建有許多方法，如開展與工作技能相關(guān)的企業(yè)內(nèi)比賽、企業(yè)年會等活動、組織員工一起外出郊游等等。而這些寓工作于放松心態(tài)的企業(yè)文化能夠促進員工之間的溝通，加強企業(yè)凝聚力，提升員工之間的信任程度，提升員工的綜合素質(zhì)，方便企業(yè)管理者工作的順利進行。

與此同時，企業(yè)對員工提供的免費課程和培訓也是必不可少的，尤其是對管理者在人力資源管理方面的教育與培訓。只有管理者學習到了相關(guān)的知識，才能將相關(guān)管理理論巧妙運用到公司管理實踐之中，從而提升員工的工作效益和企業(yè)的運營效率。當然，企業(yè)也必須對管理者的管理有所要求，管理者必須正確利用相關(guān)的管理技巧，樹立對人力資源管理的正確意識，主動承擔好自己肩上負擔的責任。

（三）建立公平的績效考核制度

績效考核制度的創(chuàng)新完善和獎懲制度的合理嚴格執(zhí)行并施，才能充分調(diào)動員工的積極性，這樣的企業(yè)才能吸引到更多優(yōu)秀的人才前來求職[2]。薪酬規(guī)則的完善化和激勵機制的科學化是員工們所渴求的，也是對他們來說必需的，很大程度上，這些軟件的配備能夠顯著降低員工的離職率。與此同時，企業(yè)應該在職工的援助計劃中多放些心思，給予員工一個舒適安心的工作環(huán)境，為員工排憂解難，從而將好的員工留在公司。

（四）建立完善的激勵制度

作為一種有助于企業(yè)優(yōu)秀管理文化形成的重要途經(jīng)和提升員工工作效率與企業(yè)收益的重要環(huán)節(jié)，激勵自古以來就被用作激勵員工自發(fā)積極工作的一種高效手段。實施激勵時，不可一味正激勵，也不可一味負激勵，管理者需要秉持將二者有機結(jié)合的原則。正激勵即獎勵員工所做的有利于組織目標實現(xiàn)的積極行為，從而鼓勵員工繼續(xù)這樣的正面行為。而負激勵是懲罰員工所做的背離組織目標的對公司有害的消極行為，從而降低這種事情的發(fā)生概率。當然，這兩種激勵都是有必要的，正激勵有如領(lǐng)頭羊，指引員工奮斗的方向，而負激勵就能夠起到殺雞儆猴的作用。然而，負激勵很容易使被作用的員工心理出現(xiàn)壓抑與不忿，所以其實行次數(shù)應該受到控制。但如果管理者巧妙結(jié)合二者，那么激勵的效用就能夠最大化。堅持正激勵的主導地位、負激勵的輔助地位，就能夠合理地使員工既感受到一定壓力的存在，又能感受到內(nèi)在動力的推動，煥發(fā)出巨大的勞動積極性。

三、結(jié)語

在現(xiàn)如今高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速、信息技術(shù)應用普及、互聯(lián)網(wǎng)深入人心、全球經(jīng)濟信息一體化的局面下，人力資源領(lǐng)域的發(fā)展是急需的，而其中的有關(guān)開發(fā)與利用也將為世界各國爭相競爭的角斗場。我們也深信人力資源的管理會愈發(fā)規(guī)范，在未來，是金子總會被挖掘而出，各國也會更加重視人才的培養(yǎng)。所以，為了讓企業(yè)在日后有更好的人力資源氛圍，人力資源的相關(guān)工作必須被企業(yè)的管理決策人員放在首要位置，且必須要做到嚴格重視對人力資源的利用、挖掘和管理創(chuàng)新。

參考文獻：

[1]蔡增濤.新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策分析[J].經(jīng)濟師，2017（12）：273- 274.

[2]張杰麗.企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)存問題及對策分析[J].中國商論，2018（33）：91- 93.