摘 要：隨著我國高校近年來“雙一流”建設(shè)工作的展開，擁有一支位居世界前列水平的科研和教學(xué)師資隊(duì)伍成了各大高校教育強(qiáng)國、人才強(qiáng)校背景下的首要任務(wù)。本文從心理契約角度出發(fā)，分析了高校考評外籍教授的績效管理工作中存在的輕合作過程管理、重合作結(jié)果考核，績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊甚至缺乏，沒有建立與外籍教授穩(wěn)定的合作制度，考核結(jié)果不能與外籍教授及時溝通和反饋，沒有建立考核反饋信息庫等問題，并提出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：心理契約 績效管理 高校與外籍教授

教育部、財(cái)政部、國家發(fā)展改革委2017年9月21日聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于公布世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)高校及建設(shè)學(xué)科名單的通知》，隨后的十九大報(bào)告中，習(xí)近平總書記指出要加快一流大學(xué)和一流學(xué)科的“雙一流”建設(shè)。這是我國高層發(fā)出的教育強(qiáng)國建設(shè)的最強(qiáng)音！要想實(shí)現(xiàn)到21世紀(jì)中葉我國一流學(xué)科和一流大學(xué)的實(shí)力和數(shù)量進(jìn)入世界前列水平的教育強(qiáng)國目標(biāo)，必須首先擁有一支一流師資隊(duì)伍，要擁有一支一流師資隊(duì)伍就必須深入實(shí)施當(dāng)下的人才強(qiáng)校戰(zhàn)略。即強(qiáng)化高層次人才的支撐和引領(lǐng)作用，培養(yǎng)和引進(jìn)一批活躍在國際學(xué)術(shù)前沿、滿足國家重大戰(zhàn)略需求的一流學(xué)科領(lǐng)軍人物和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，聚集世界優(yōu)秀人才為我所用。為此，各大高校領(lǐng)導(dǎo)們親自出馬，不惜重金全球網(wǎng)羅人才。然而待到人才加入了，現(xiàn)實(shí)卻出現(xiàn)了另外一種尷尬狀態(tài)：各大高校沿用至今的是一套僵化的沒有生氣的官僚體制，無法勝任全球引進(jìn)的高端人才的管理需要，外籍教授們紛紛出現(xiàn)了水土不服的現(xiàn)象。教授們失去了其發(fā)揮才能的土壤，如何為雇主帶來期望的業(yè)績？解決問題的方法，不是坐等這些短期雇傭、臨時上崗的外籍教授們?nèi)ミm應(yīng)我們的人文環(huán)境，而是需要我們主動去創(chuàng)造一種適合外籍教授和專家們的生活和工作環(huán)境。因此，了解外籍教授的個人期望，結(jié)合高校聘請外籍教授的組織期望，建立一套行之有效的外籍教授績效評價(jià)體系，明晰雇傭雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系是當(dāng)務(wù)之急。

?????一、相關(guān)概念界定

（一）外籍教授

本文專指國外研究型大學(xué)里全職從事教學(xué)和科研的專家、教授，他們接受國內(nèi)大學(xué)和科研機(jī)構(gòu)的聘請，愿意與合作單位分享他們的專業(yè)技術(shù)、教學(xué)科研經(jīng)驗(yàn);參與指導(dǎo)國內(nèi)大學(xué)的研究生畢業(yè)設(shè)計(jì)和論文寫作;指導(dǎo)帶領(lǐng)青年教師從事相關(guān)專業(yè)學(xué)術(shù)課題研究，發(fā)表具有國際影響力的學(xué)術(shù)科研論文等。

（二）心理契約

心理契約理論是西方學(xué)者們探討組織雇傭關(guān)系的重要研究課題。美國著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）認(rèn)為心理契約是“個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而提供的一種配合”。組織清楚地了解每個員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為組織的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈沤M織能滿足他們的需求與愿望。組織的成長與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明，但組織與員工卻依然能找到各自決策的聚焦點(diǎn)，如一紙契約存在般相互隱形作用。本文心理契約的雙方是外籍教授們和聘請外籍教授的國內(nèi)各大高校和科研機(jī)構(gòu)，外籍教授們愿意加入國內(nèi)聘請單位，自然在價(jià)值認(rèn)可度、安全感、歸屬感以及發(fā)展機(jī)會方面有所訴求，聘請單位更是想借助外籍教授們的知識、聲望和學(xué)術(shù)成果提升自己的綜合實(shí)力和同業(yè)競爭力。彼此間相互理解并期望在合作中尋求認(rèn)同和實(shí)現(xiàn)。

?????二、當(dāng)前高校外籍教授績效管理存在的問題梳理

依據(jù)課題需要，我們通過問卷網(wǎng)，就高校與外籍教授合作相關(guān)問題作了調(diào)查。其中也就當(dāng)前“國內(nèi)高校外籍教授考核方面存在問題”作了梳理和調(diào)查，共計(jì)收到56份有效問答，調(diào)查內(nèi)容及結(jié)果如表1：

上述調(diào)查內(nèi)容是從用人單位—高校角度出發(fā)梳理的當(dāng)下高?？冃Ч芾碇写嬖诘膯栴}，我們通過問卷網(wǎng)得到了來自全國十幾所高校的相關(guān)人員（國際交流與合作部門負(fù)責(zé)人、外專外教、高校人事處師資科負(fù)責(zé)人等）的答復(fù)，也得到了正在或曾經(jīng)跟國內(nèi)高校合作過的外籍專家和教授的問卷反饋。具體分析如下：

（一）輕合作過程管理、重合作結(jié)果考核

調(diào)查發(fā)現(xiàn)高校在與外籍教授合作的過程中“輕合作過程管理、重合作結(jié)果考核”的現(xiàn)象比較突出，得到了高達(dá)40%的被調(diào)查者的認(rèn)同。外籍教授們通過項(xiàng)目、課題或課程講學(xué)等形式或短期或長期展開與高校的合作后，高校往往沒有專人全程跟蹤管理，對于合作過程中遇到的問題或困難重視程度不夠，不能及時配合解決，直接導(dǎo)致合作期限未到外方一走了之或是合作期限到了但沒有達(dá)到預(yù)期合作效果，合作雙方不歡而散的局面。

（二）績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊甚至缺乏

調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)近60%的高校在與外籍教授的合作過程中沒有明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。雖然各大高校都設(shè)有專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)本校國際交流與合作業(yè)務(wù)，但是卻缺乏一份行之有效的合作雙方績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在與外籍教授簽署的聘任合同中，雖然規(guī)定了彼此的權(quán)利和義務(wù)，但更多的偏向于最終結(jié)果的簡單界定，沒有細(xì)化的類似于對本校教學(xué)和科研人員那樣的量化的從工作內(nèi)容到工作量、從教學(xué)到科研、從指導(dǎo)研究生到發(fā)表論文等方面全面而系統(tǒng)的績點(diǎn)考核標(biāo)準(zhǔn)。

（三）沒有建立與外籍教授穩(wěn)定的合作制度

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)57%的受訪者認(rèn)為本校沒有建立與外籍教授之間的穩(wěn)定合作制度。不管外籍教授們用什么樣的方式加入國內(nèi)高校，大多都是有合作期限的。合作期滿后，外籍教授一般都會選擇撤出。但隨著合作項(xiàng)目的應(yīng)用或推廣，需要我們進(jìn)一步跟外方繼續(xù)溝通和交流，但卻往往因?yàn)槌冯x時沒有商談后續(xù)再合作事宜，需要對方時卻因?yàn)閷Ψ綐I(yè)務(wù)繁忙精力不夠或其他原因不能及時到位指導(dǎo)，繼而耽誤了項(xiàng)目或技術(shù)的發(fā)展進(jìn)程。

（四）考核結(jié)果不能與外籍教授及時溝通和反饋

一些人愛面子，特別是體制內(nèi)的傳統(tǒng)高校礙于各層學(xué)緣關(guān)系，一般不會直接將考核結(jié)果送到被考核人手中，而是選擇暗示或點(diǎn)到為止的模糊方式告知被考核人，導(dǎo)致被考核人的不足得不到及時糾正。這種做法在對外籍教授們的考核中也時有運(yùn)用，特別是顧忌到對方在中方合作團(tuán)隊(duì)中的核心地位，更不愿意把對方做得不好的一面直接曝光。這種對人不對事的錯誤做法一定程度上阻礙了合作的進(jìn)程。

（五）沒有建立考核反饋信息庫

大數(shù)據(jù)帶動全方位高速發(fā)展的年代里，人才是影響到一個學(xué)校綜合實(shí)力的核心競爭因素。校領(lǐng)導(dǎo)們漂洋過?；ㄖ亟鹌刚埖降母鱾€學(xué)科專業(yè)領(lǐng)域里的高級人才不能因?yàn)橐粋€項(xiàng)目合作到期而戛然而止。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校當(dāng)下鮮有建立連續(xù)的完整的外籍教授合作檔案信息庫。國內(nèi)高校青年教師在申請國家留學(xué)基金委國外訪學(xué)項(xiàng)目時需要自己拿著簡歷全球盲投而得不到本校外專外教信息庫的定向指導(dǎo)就是一個例證。

?????三、高校外籍教授績效管理問題對策

基于上述高校在與外籍教授合作過程中績效考核方面存在的問題梳理，一套行之有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，長期穩(wěn)定合作關(guān)系的建立，合作過程中專人負(fù)責(zé)全程跟蹤，及時掌握外籍教授們的想法和心理期望等對于順利達(dá)成合作目標(biāo)非常重要。具體建議和意見闡述如下：

（一）加強(qiáng)與外籍教授們的合作過程管理

要想外籍教授們在國內(nèi)高校發(fā)揮出高校組織期望的價(jià)值，就必須重視與外籍教授們合作過程中的管理。管理的內(nèi)容除了依據(jù)國家的相關(guān)法律法規(guī)以及各類正式的文本合同和國家教委、國家外國專家局發(fā)布的相關(guān)條文規(guī)定外，更要多一些人文關(guān)懷方面的管理?？紤]到外籍教授們在語言、文化、生活習(xí)慣、思維表達(dá)方式等方面與國內(nèi)的差異，建議設(shè)專崗專人專職管理，隨時解決專家教授們水土不服的問題。建議建立基于每個個體的合作檔案，從生活到工作，從個人到家庭給予他們?nèi)轿坏年P(guān)懷，排除外籍專家教授們在華工作期間的一切煩惱，全心全意地投入到工作中去。

（二）明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核作為績效管理的核心內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，側(cè)重于事后的判斷和評價(jià)。高校對外籍專家和教授的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在全過程績效管理中予以明確。當(dāng)前各大高校使用的教師績效考核標(biāo)準(zhǔn)大多是人事部門聯(lián)合教務(wù)部門做出的自上而下的定量為主的行政工作檢查內(nèi)容，很少兼顧理工科與經(jīng)管文的學(xué)科特點(diǎn)以及教學(xué)科研崗位的區(qū)別，導(dǎo)致具體執(zhí)行過程中，有的輕松通過有的根本完不成，需要各個學(xué)院再結(jié)合各自特點(diǎn)予以調(diào)整執(zhí)行。針對外籍專家教授的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要改變傳統(tǒng)做法，遵循SMART原則的基礎(chǔ)上，建議多跟其本人溝通，尊重本人對組織期望的理解，在明確彼此合作終極目標(biāo)的基礎(chǔ)上分階段細(xì)化成果表現(xiàn)形式，繼而形成彼此都能接受的約束和管理內(nèi)容（如圖1外專外教年度績效考核內(nèi)容及工作量權(quán)重圖）?？己说姆椒ㄒ部梢詤⒄?60度績效評估法綜合考慮包括合作者本人、團(tuán)隊(duì)同事、上級、下屬和客戶在內(nèi)的多方面的綜合打分。

（三）與外籍教授們建立穩(wěn)定的合作機(jī)制

在國內(nèi)高校國際化的進(jìn)程中，外籍專家和教授是不可多得的催化劑。長期的穩(wěn)定的合作機(jī)制的建立不僅充分保證了高校的人才國際化的充足儲備，提升了高校的同行競爭實(shí)力;如果合作到期后還能夠與合作者保持聯(lián)系，也在一定程度上加深了合作雙方的信任和好感，遇到相關(guān)的新的項(xiàng)目或?qū)W科的推動困難時，也能及時聯(lián)系對方以期共同磋商解決問題對策。穩(wěn)定的合作機(jī)制的建立方法除了上面提到的設(shè)專人專崗專職負(fù)責(zé)外，也可以通過郵件、國際會議等形式定期地保持與對方的聯(lián)系。

（四）及時與合作者溝通交流捕獲合作者的心理期望

高?；ㄖ亟鹁W(wǎng)羅的世界人才自然期望值很高，但這份期望能否得到合作者的理解并努力實(shí)現(xiàn)，還需要高校在合作中多多與合作者溝通交流，了解合作者愿意為之實(shí)現(xiàn)的個人需求和愿望，一旦感知對方有所改變或遇到困難就要想方設(shè)法去了解原因，找到解決問題的方法，如此才能保證有效的合作和最終雙方目標(biāo)的達(dá)成。當(dāng)然，上文提出的重視過程管理和與合作者建立長期穩(wěn)定的合作機(jī)制也能夠在一定程度上提升合作者對高校的忠誠度，繼而促成雙方開誠布公地說出彼此的不協(xié)調(diào)、共商解決問題的對策。

（五）建立并完善與合作者的考核反饋信息庫

高校組織應(yīng)該及時向合作者反饋考核信息。為了更好地開展工作，每一階段的考核信息應(yīng)該及時錄入信息庫，保留一份持續(xù)記錄。這樣不但便于績效跟蹤管理，也是跟合作者溝通交流的依據(jù)，特別是提出一些改進(jìn)建議和意見的時候有據(jù)可依。同時信息庫的建立對于個體檔案的建立和完善日后的再合作也是非常必要的。

總之，要實(shí)現(xiàn)教育強(qiáng)國的目標(biāo)就得首先要有充足而優(yōu)秀的“傳道、授業(yè)、解惑”的師資隊(duì)伍，這樣才能培養(yǎng)出強(qiáng)國強(qiáng)軍所需的各科專業(yè)人才。集世界人才之大成，不拘一格吸引各國人才并用好他們，為提升我國的高等教育質(zhì)量，提升各行各業(yè)的科學(xué)研究實(shí)力而努力是本文研究的初心。基于心理契約的高校與合作者之間的管理，實(shí)際上也是知己知彼百戰(zhàn)不殆戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的應(yīng)用。我們期待用人單位從自身長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度去用好這些各行各業(yè)的領(lǐng)軍人物，結(jié)合組織的期望、學(xué)科和專業(yè)的特點(diǎn)，制定切實(shí)可行的合作目標(biāo)，全過程參與管理，最終完美實(shí)現(xiàn)組織和個人的期望價(jià)值。

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（丁紅萍，南京理工大學(xué)）