楊云云，盧 蕊

在國家醫(yī)療形勢改革大環(huán)境下，多數(shù)軍隊醫(yī)院已進行多次編制精簡，軍人現(xiàn)役護士占比已相對較少，為滿足臨床護理需求，有大批聘用護士進入軍隊醫(yī)院，成為其護理團隊的主力軍[1]。通常聘用護士承擔大量護理工作，是完成臨床一線護理任務的最主要執(zhí)行者，因文化程度不一，工作能力差異較大[2]；加之感知身份轉變、待遇不佳，且缺乏實現(xiàn)自我價值平臺，職業(yè)流動性較大，離職率達25%左右[3]，對團隊結構與服務質量的穩(wěn)定性極為不利，因此，亟需變換管理模式改善現(xiàn)狀。本研究總結分析了醫(yī)院近兩年采取的多元化管理模式在聘用護士管理方面的成效，以供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象 對2014年1月～2017年12月醫(yī)院聘用的54名護士相關資料進行回顧性分析。納入標準：取得護士資格證并已完成注冊；年齡≥18歲；獨立完成量表測試，且回收為有效問卷。排除標準：實習生、臨床進修護士或中途外出學習；調查資料不完整。以采取多元化管理模式后（2016年1月～2017年12月）聘用者作為觀察組（n=29），采取該模式前（2014年1月～2015年12月）聘用者作為對照組（n=25）。 其中觀察組年齡 19～34（25.3±5.4）歲；護齡 1～13（5.8±1.9）年；文化程度：中專 11 例，大專 14例，本科4例；已婚12例，未婚/離異17例。對照組年齡 19～35（25.8±5.6）歲；護齡 1～15（6.4±2.0）年；文化程度：中專10例，大專12例，本科3例；已婚10例，未婚/離異15例。兩組基線資料比較無統(tǒng)計學差異（P＞ 0.05），具有可比性。

1.2 管理方法 對照組實施常規(guī)管理，包括崗前培訓、分層細化培訓、?？婆嘤?、學歷教育等常規(guī)管理模式。觀察組則采取多元化管理模式，具體實施方案如下：（1）優(yōu)化專業(yè)知識培訓：對聘用護士進行集中培訓，帶教老師由業(yè)務能力良好、充滿愛心、經(jīng)驗豐富且負責任的高年資護士通過競爭機制選舉產(chǎn)生；每個季度由護理部對聘用護士進行綜合考核，考核內(nèi)容以聘用護士專業(yè)理論、操作技能掌握情況，以及在該季度內(nèi)勞動紀律、服務態(tài)度、協(xié)作意識的表現(xiàn)情況為主要內(nèi)容；科室護士長則從管理角度對其進行綜合考評，以年度總分為標準，形成擇優(yōu)汰劣的管理機制。（2）強化職業(yè)道德教育：護理部聯(lián)合人力資源部定期開展醫(yī)德醫(yī)風教育，以提高聘用護士對職業(yè)價值的認知，培養(yǎng)對職業(yè)的使命感與責任感，樹立愛崗敬業(yè)的職業(yè)道德思想。尤其利用護士節(jié)、青年節(jié)等特殊節(jié)日，開辦專題講座，邀請高護齡、退休護士講解職業(yè)生涯與規(guī)劃，并表彰先進事跡，充分發(fā)掘其工作積極性。（3）深化以人為本宗旨：人力資源部不定期邀請聘用護士開展座談會交流或進行一對一談心，避免使用領導問話的口吻。從人際交往角度出發(fā)，了解其生活、工作的思想動態(tài)，并通過換為思考了解其難處，給予適當?shù)年P懷或補助。醫(yī)院按照國家相關規(guī)定，確保聘用護士完成辦理“五險”，消除其后顧之憂，并在在職學歷教育、婚假、產(chǎn)假、法定節(jié)假日、帶薪年假等方面盡量保障，令其與在編護士同等待遇享受職稱晉升與評優(yōu)獎勵。通過開展戶外拓展活動，加深團隊凝聚力，也為聘用護士提供展示才華的平臺，營造溫馨和諧的工作學習氛圍，打消其“雇傭”、“臨時”等負面意識。

1.3 評估指標 （1）專業(yè)素質：以 2015年、2017年各組年終考核成績?yōu)闇?，考核采用注冊護士核心能力測評量表（CIRN）[4]，對兩組護士專業(yè)素質進行評價。量表涵蓋護理能力、領導能力、人際關系、倫理與法律實踐、專業(yè)發(fā)展、教育與咨詢、批判性思維7個維度共58個條目，每個條目以0～4分表示“毫無能力”～“很有能力”，分數(shù)越高表示護士專業(yè)素質越好。（2）責任感：按照護士行為目標達成度評價量表（NPGA）[5]，分別從自主決策（9 個條目）、個性化護理措施、共情及共同參與、溝通、尊重患者、團隊協(xié)作、團隊角色7個維度共46個條目進行評估，每個條目以 1～5分表示“從不”～“總是”，分數(shù)越高表示護士責任感越強。（3）離職傾向：根據(jù)護士職業(yè)倦怠量表（NBS）[6]，通過對常見壓力源、倦怠構成、積極人格特征、應對方式、心身癥狀5個維度共65個條目進行評估，以1～4分表示 “完全不同意”～“完全同意”，分數(shù)越高表示護士離職傾向越大。

1.4 統(tǒng)計學方法 應用SPSS 20.0統(tǒng)計軟件分析，計數(shù)資料以例數(shù)和百分率表示，采用χ2檢驗；計量資料以平均值±標準差表示，采用獨立樣本t檢驗，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 專業(yè)素質比較 觀察組CIRN各維度評分均明顯高于對照組（P＜0.05，表 1）。

2.2 責任感比較 觀察組NPGA各維度評分均明顯高于對照組（P＜ 0.05，表 2）。

2.3 離職傾向比較 觀察組NBS各維度評分均明顯低于對照組（P＜0.05，表 3）。

3 討論

國內(nèi)聘用護士CIRN現(xiàn)狀調查結果顯示，倫理與法律實踐維度得分往往較高，而專業(yè)發(fā)展與批判性思維得分往往偏低[7]，認為我國社會進步與立法逐漸完善下，醫(yī)院安全管理與護士法律意識均隨之增強，而多數(shù)聘用護士學歷偏低，深造機會、院內(nèi)科研項目接觸均較少，部分醫(yī)院甚至缺乏系統(tǒng)、規(guī)范的培訓流程，導致聘用護士素質參差不齊，護理質量欠佳。護理質量是護理人員業(yè)務技術的核心，也是衡量醫(yī)院管理能力的重要標志。在聘用護士比例較大的軍隊醫(yī)院，通過激發(fā)其主動學習的熱情，是在短期內(nèi)提高其業(yè)務水平的重要前提[8]。本研究通過實施多元化管理模式，對聘用護士進行集中培訓并擇優(yōu)選取帶教老師，在考核中優(yōu)勝劣汰，不斷強化個體護理技術能力與隊伍整體服務水平，觀察組CIRN各維度評分可明顯高于對照組（表2），表明多元化管理模式的實施，顯著提高了聘用護士的專業(yè)素質。

責任感是護士達成護理目標的主要驅動力，也是醫(yī)院科學化內(nèi)涵建設中，合理利用人力資源、后勤信息等長效調配工程的重要前提條件。研究表明，護齡越長、職稱越高、工作滿意度越好，則責任感越強，因此，對聘用護士需尤其注重責任感培養(yǎng)[9]。相關研究表明，護士長多元化領導行為下，通過了解所轄每名護士性格特點與工作水平，給予個體化的指導與幫助，結合績效監(jiān)督考核的獎懲手段，與會議宣講學習的思想激勵方法，而避開頻繁檢查護士日常工作，可充分獲取其信任并提升工作積極性[10]。本研究結果顯示，觀察組NPGA評分明顯高于對照組，提示多元化管理模式能借以強化職業(yè)道德教育，改變聘用護士工作觀念，提高其責任感，有利于激發(fā)其日常工作潛能，更好地完成護理任務。

與在編的現(xiàn)役軍人或非現(xiàn)役文職人員相比，目前聘用護士發(fā)展空間相對不足，且功績、獎金評定待遇欠佳，極易令其感到工作壓力巨大，積極性難以調動[11]，對其心理健康及醫(yī)院服務水平均可造成較大負面影響。杜欣等[12]認為，醫(yī)院管理者在條件允許的前提下，可通過適當提高薪酬，提供更多理解與幫助，積極關心其家庭、婚姻狀況，給予言語關切或物質支持，并盡可能增加護士編制，合理安排分工，減輕其工作負荷，可較好穩(wěn)定其職業(yè)心理狀態(tài)，為護理質量提供良好保障。筆者所在醫(yī)院不僅落實同工同酬、保障基本福利、職稱晉升與評優(yōu)獎勵穩(wěn)定聘用護士隊伍，還通過多元化管理模式，進一步細化對聘用護士的關懷內(nèi)涵，為其提供展示自我、實現(xiàn)自我價值的平臺，增進團隊內(nèi)部凝聚力，令聘用護士真正在工作環(huán)境中感受到溫暖，有利于隊伍的穩(wěn)定。表3數(shù)據(jù)也證實，采用多元化管理模式后，聘用護士的離職傾向顯著降低。

表1 兩組CI RN評分比較

表2 兩組NPGA評分比較

表3 兩組NBS評分比較

綜上所述，多元化管理模式能有效改善軍隊醫(yī)院聘用護士綜合素質，增強其責任感，減少離職傾向，對穩(wěn)定性護理隊伍與提高服務質量大有裨益。