李曉云，丁 偉，張 力，劉朝霞，金元娥，胡媛媛

助產(chǎn)士管理是醫(yī)院產(chǎn)科管理中的重要環(huán)節(jié)之一，其助產(chǎn)技術(shù)水平和操作能力直接影響到產(chǎn)婦與新生兒的健康狀況[1]。二胎政策放開后，高危孕產(chǎn)婦數(shù)量逐年增多，給產(chǎn)科醫(yī)學(xué)帶來新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)[2]。如筆者所在科室面臨的情況是：一方面高危孕產(chǎn)婦劇增，醫(yī)療風(fēng)險增加；另外一方面，科內(nèi)助產(chǎn)士孕、病及產(chǎn)假人員增多，工作負(fù)荷大，夜班次數(shù)頻繁。因此，抓好產(chǎn)科助產(chǎn)技術(shù)和安全質(zhì)量管理至關(guān)重要。

目前國內(nèi)醫(yī)院沒有統(tǒng)一的護(hù)理績效評價方法，通常是按年資和職稱作為分配依據(jù)。但是，有時候年資和職稱與助產(chǎn)士的風(fēng)險程度、勞動強(qiáng)度和技術(shù)含量不成正比，這樣的分配方式會嚴(yán)重影響助產(chǎn)士的工作積極性和職業(yè)認(rèn)同感。而且，常用的護(hù)理績效評價方法，存在一些不足之處[3]。如各醫(yī)院以收費(fèi)價格為基礎(chǔ)，收支結(jié)余方式的績效獎金分配模式，不能真實(shí)體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員勞動強(qiáng)度、技術(shù)難度和風(fēng)險程度，其局限性日趨凸顯[4]。加之產(chǎn)科患者醫(yī)療需求高，助產(chǎn)士在護(hù)理工作中承受較大心理壓力導(dǎo)致工作效率大幅度降低，也是造成國內(nèi)助產(chǎn)士工作積極性不高、人員流失的主要原因之一[5]。為了充分調(diào)動助產(chǎn)士的工作積極性，筆者所在科室對績效管理進(jìn)行了改革，建立了一套科學(xué)、簡便、準(zhǔn)確的績效管理方法，取得一定成效，現(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 基本情況 解放軍920醫(yī)院是一家三級甲等軍隊醫(yī)院，產(chǎn)科共有1個產(chǎn)房，設(shè)有床位34張，產(chǎn)床3張；執(zhí)業(yè)助產(chǎn)士 12 名，年齡 30～36（31.5±5.4）歲；學(xué)歷：大專 2 人，占比為16.66%，本科：10人，占比為83.33%；職稱：護(hù)師3人，占比為25%，主管護(hù)師9人，占比為75%。每天安排4～5名助產(chǎn)士上班，分為3個班次，白班：辦公1名，治療班1名，責(zé)任組班1名；大夜班1名，小夜班1名。月平均出院患者120例，主要收治：孕37～42 w足月妊娠產(chǎn)婦、妊娠合并癥等高危孕產(chǎn)婦；孕產(chǎn)婦年齡18～46歲，無精神異常、焦慮、語言聽力溝通障礙。

1.2 對象與方法

1.2.1 研究對象 本研究以產(chǎn)房12名助產(chǎn)士為觀察對象，2017年10月采用了助產(chǎn)士績效管理，以2017年10月～2018年10月的助產(chǎn)士工作情況為觀察組，2016年10月～2017年10月的助產(chǎn)士工作情況為對照組，比較績效管理前后所得數(shù)據(jù)。對照組助產(chǎn)士按崗位系數(shù)和工齡系數(shù)分配績效，觀察組根據(jù)助產(chǎn)士崗位系數(shù)、工作總量和質(zhì)量系數(shù)綜合評價，進(jìn)行績效分配。兩組數(shù)量、職稱、能級、學(xué)歷比較均無統(tǒng)計學(xué)差異（P＞0.05），具有可比性。

1.2.2 績效管理方法計算方法 績效考評由醫(yī)院人力資源部與經(jīng)濟(jì)管理科等機(jī)關(guān)職能科室負(fù)責(zé)，根據(jù)科內(nèi)每月的工作量指標(biāo)、效益指標(biāo)、耗材成本、人力成本和質(zhì)量指標(biāo)，共計5個模塊，進(jìn)行綜合目標(biāo)考評，然后進(jìn)行科室績效一次性分配。然后由婦產(chǎn)科主任、護(hù)士長和質(zhì)控小組，結(jié)合三維質(zhì)量結(jié)構(gòu)理論[6]，對一次分配所得的實(shí)際發(fā)放績效再進(jìn)行科內(nèi)二次分配，計算依據(jù)如下：（1）崗位系數(shù)：主要指職稱系數(shù)，也稱為技術(shù)系數(shù)，占績效系數(shù)20%，其中副主任護(hù)師系數(shù)1.0，主管護(hù)師系數(shù)0.9，護(hù)師 0.8，護(hù)士系數(shù) 0.7；（2）工作總量：為各班次接產(chǎn)個數(shù)乘以班次系數(shù)之和，占績效總數(shù)20%。（3）質(zhì)量系數(shù)：分為獎勵和懲罰兩部分，占績效總數(shù)60%。助產(chǎn)士績效二次分配計算公式：助產(chǎn)士實(shí)際績效=崗位系數(shù)×所得分值+質(zhì)量獎勵-質(zhì)量懲罰。分值=總獎金÷崗位系數(shù)×工作總量[7]。

1.2.3 評價指標(biāo) 質(zhì)控小組每月向12名助產(chǎn)士發(fā)放《工作滿意度調(diào)查表》、《住院患者對助產(chǎn)護(hù)理服務(wù)滿意度調(diào)查表》和《進(jìn)修生、護(hù)生對科室助產(chǎn)帶教滿意度調(diào)查表》，抽取績效管理前和績效管理實(shí)施12個月后的調(diào)查表，進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總比較分析。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法 應(yīng)用SPSS18.0統(tǒng)計軟件分析，計數(shù)資料以頻數(shù)和百分率表示，采用χ2檢驗(yàn)；計量資料以±s表示，采用t檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組月平均績效總數(shù)和助產(chǎn)質(zhì)量比較 績效管理后，助產(chǎn)士月平均獎金總數(shù)由績效管理前的（14943.20±483.92）元提高到績效管理后的（37200.67±932.17）元；助產(chǎn)士的助產(chǎn)護(hù)理質(zhì)量評分（51.78±1.63）分提高到績效管理后的（58.63±1.31）分，均有大幅度提高（P＜ 0.05）。

2.2 兩組病事假人數(shù)比較 績效管理后，助產(chǎn)士病事假例次顯著下降（P＜0.05），且無人員辭職，見表1。

表1 兩組病事假人數(shù)比較

2.3 兩組工作滿意度調(diào)查比較 績效管理后，助產(chǎn)士均能夠帶薪休假，對工作滿意度顯著提高（P＜0.05，表2）。

表2 兩組工作滿意度比較

2.4 兩組產(chǎn)婦對助產(chǎn)護(hù)理服務(wù)滿意度比較 觀察組產(chǎn)婦對助產(chǎn)護(hù)理服務(wù)滿意度顯著高于對照組產(chǎn)婦（P＜0.05，表 3）。

表3 兩組產(chǎn)婦對助產(chǎn)護(hù)理服務(wù)滿意度比較

2.5 兩組進(jìn)修生和護(hù)生對科室助產(chǎn)帶教滿意度比較績效管理實(shí)施后，觀察組進(jìn)修生和護(hù)生對科室助產(chǎn)帶教滿意度顯著高于對照組產(chǎn)婦（P＜0.05，表4）。

表4 兩組進(jìn)修生和護(hù)生對科室助產(chǎn)帶教滿意度比較

3 討論

績效管理是醫(yī)院護(hù)理管理的重要組成部分，有研究表明，醫(yī)院護(hù)理管理質(zhì)量下降的主要原因是：護(hù)理工作風(fēng)險系數(shù)大、技術(shù)含量高、勞動強(qiáng)度大、患者醫(yī)療需求高，導(dǎo)致護(hù)士在護(hù)理工作中承受較大心理壓力，工作積極性降低，離職意愿較大[8]。本研究結(jié)果顯示，實(shí)施績效管理后，助產(chǎn)士的績效總數(shù)大幅度提高，既充分體現(xiàn)了助產(chǎn)工作風(fēng)險程度、技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度成正比關(guān)系，又體現(xiàn)了多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的績效管理分配原則，有利于鼓勵助產(chǎn)士共同參與質(zhì)量管理，獻(xiàn)計獻(xiàn)策，激勵助產(chǎn)士創(chuàng)新意識[7]；也有助于助產(chǎn)士發(fā)揮強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動力，自覺履行崗位職責(zé)，提高護(hù)理工作的質(zhì)量和效率，助產(chǎn)質(zhì)量得以持續(xù)改進(jìn)[9]。

產(chǎn)科護(hù)理具有多糾紛、高風(fēng)險、患者醫(yī)療需求高等特點(diǎn)，助產(chǎn)士在護(hù)理工作中承受較大心理壓力，導(dǎo)致工作效率大幅度降低，也是造成產(chǎn)士工作積極性不高、人員流失的主要原因。從表1可見，助產(chǎn)士崗位績效管理前，共有4名助產(chǎn)士請病假，2名助產(chǎn)士請事假，2名助產(chǎn)士辭職。盡管醫(yī)院和科室也制定過相應(yīng)的制度和政策，但作用不明顯。而績效管理后，只有1名助產(chǎn)士請病假，無助產(chǎn)士請事假。由此可見，績效管理有助于穩(wěn)定助產(chǎn)士護(hù)理隊伍，大大緩解了助產(chǎn)士人力資源緊缺的壓力。

有研究指出，護(hù)士認(rèn)為付出與所得收入不成比例時，護(hù)理工作滿意度會降低，嚴(yán)重影響其工作積極性和主動性，也降低其工作質(zhì)量及留職意愿[10]。有研究報道，護(hù)士的滿意度-護(hù)士的穩(wěn)定性-提供的服務(wù)質(zhì)量-服務(wù)對象的滿意度是一個良性循環(huán)、相輔相成的過程[11]。實(shí)施績效管理后，實(shí)行護(hù)士長、責(zé)任組長、質(zhì)控成員三級護(hù)理質(zhì)量控制，每周按計劃進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量檢查，每月以護(hù)理質(zhì)量考評結(jié)果分?jǐn)?shù)作為績效二次分配依據(jù)，每位產(chǎn)婦對助產(chǎn)護(hù)理服務(wù)滿意度、點(diǎn)名表揚(yáng)或投訴將會影響考評分?jǐn)?shù)，體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、效率優(yōu)先、獎勤罰懶的分配原則，有效調(diào)動了助產(chǎn)士的工作積極性，增加了她們的職業(yè)認(rèn)同感。從表2、3可見，績效管理后，助產(chǎn)士均能夠帶薪休假，對工作滿意度顯著提高，產(chǎn)婦對助產(chǎn)護(hù)理服務(wù)的滿意度也顯著提高。這是因?yàn)榭冃Ч芾淼膶?shí)施，有效提高了助產(chǎn)士的工作滿意度，進(jìn)而增強(qiáng)了他們的主動服務(wù)意識，規(guī)范護(hù)理操作，認(rèn)真落實(shí)健康宣教，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，在確保護(hù)理安全的同時，又提高了工作效率和工作質(zhì)量，從而大大提高了產(chǎn)婦對助產(chǎn)護(hù)理服務(wù)滿意度。

產(chǎn)科臨床護(hù)理實(shí)踐是每一名護(hù)士和助產(chǎn)士教學(xué)大綱中的必修課，醫(yī)院每年接受下級醫(yī)院和各大醫(yī)學(xué)院校的進(jìn)修生和護(hù)生約2000人次。績效管理后，把進(jìn)修生和護(hù)生出科前對帶教老師教學(xué)滿意度測評、科室每月教學(xué)獎懲、護(hù)理部綜合測評3項(xiàng)內(nèi)容作為績效考評依據(jù)。因此，助產(chǎn)士帶教教員均能端正帶教態(tài)度，主動完成教學(xué)授課，認(rèn)真進(jìn)行操作示范，圓滿完成教學(xué)任務(wù)，大大提高了進(jìn)修生和護(hù)生對科室助產(chǎn)帶教滿意度。

綜上所述，助產(chǎn)士績效管理，根據(jù)其崗位系數(shù)、工作總量和質(zhì)量系數(shù)進(jìn)行分配，均是可量化指標(biāo)，對助產(chǎn)護(hù)理工作有一個相對公平、公正的客觀評價，充分體現(xiàn)了按勞分配、效率優(yōu)先、科學(xué)合理的分配原則，有利于調(diào)動助產(chǎn)士的主動服務(wù)意識和參與科室共同管理意識，更好、更快捷地發(fā)揮護(hù)理績效的管理作用，在確保護(hù)理安全的同時，又提高了工作效率和工作質(zhì)量，值得應(yīng)用推廣。