曹興茂 王程昊

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）3-168-02

摘 要 建筑行業(yè)央企在承擔(dān)國家戰(zhàn)略使命、推進(jìn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)過程中，普遍存在人員流動(dòng)大、優(yōu)秀青年人才短缺的局面。本文以建筑業(yè)某央企工程局為例，面向該公司青年員工，通過座談和問卷等形式全面調(diào)研青年職業(yè)生涯規(guī)劃工作。在工作的開展過程中不斷總結(jié)、優(yōu)化，對(duì)青年職業(yè)生涯規(guī)劃工作路徑的戰(zhàn)略性、階段性、全程性上提出改進(jìn)建議，為企業(yè)青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃探明可借鑒可操作的范式。

關(guān)鍵詞 青年員工 職業(yè)生涯規(guī)劃 人才培養(yǎng)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷變化，國家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式由高速度向高質(zhì)量轉(zhuǎn)變，各行各業(yè)都面臨改革轉(zhuǎn)型的新課題。建筑行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，靠以往粗放式、大水漫灌式發(fā)展已經(jīng)難以應(yīng)對(duì)今天的社會(huì)發(fā)展形勢(shì)，必須對(duì)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)架構(gòu)、資源配置方式等做出相應(yīng)改變。這其中，人才作為第一資源，無疑是最重要的且最優(yōu)先配置的資源。而青年員工作為企業(yè)人才庫的蓄水池，能否在職業(yè)發(fā)展過程中盡快找到正確的道路和方向，決定著企業(yè)人才儲(chǔ)備能否有效匹配改革發(fā)展需求。

為滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展對(duì)人力資源的迫切需求，扎實(shí)做好青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃是提高青年人才工作成效的首要任務(wù)，其對(duì)于明確青年人才職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、通道、措施，加快青年員工成長(zhǎng)，助推企業(yè)科學(xué)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

一、開展青年職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)際需要

（一）企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要

企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青和可持續(xù)發(fā)展離不開員工的長(zhǎng)期服務(wù)。企業(yè)在自身發(fā)展的基礎(chǔ)之上，努力為員工營造發(fā)展環(huán)境、搭建發(fā)展平臺(tái)、創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)、凝聚發(fā)展希望，才能讓員工與企業(yè)形成牢靠的命運(yùn)共同體。面對(duì)新時(shí)代新定位，企業(yè)進(jìn)入了改革發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級(jí)的全面攻堅(jiān)期，其高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展定位依賴于人才的高質(zhì)量?jī)?yōu)先發(fā)展。以某建筑業(yè)央企工程局為例，該公司35周歲以下青年員工占比已經(jīng)超過六成，在建筑業(yè)屬于較為“年輕”的企業(yè)，其轉(zhuǎn)型發(fā)展要?jiǎng)?wù)肩負(fù)在青年肩頭。因此，必須依靠有方向性的青年職業(yè)生涯規(guī)劃來保證青年人才能卓越成長(zhǎng)，扛起企業(yè)發(fā)展的責(zé)任和使命。

（二）人才梯隊(duì)建設(shè)的需要

根據(jù)該公司發(fā)布的《五年人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2019-2023年）》，企業(yè)當(dāng)前存在人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出和職業(yè)發(fā)展通道不暢通等問題。該綱要聚焦人才效能、價(jià)值創(chuàng)造和問題導(dǎo)向，打破“官本位”思維，給接下來一段時(shí)間人才工作的實(shí)施提出了更高的要求，也為人才成長(zhǎng)、成才和成功打開了渠道。結(jié)合這一契機(jī)，青年職業(yè)生涯規(guī)劃將成為綱要落地的重要支撐，成為激發(fā)人才存量活性的重要抓手。

（三）留住青年骨干的需要

人才流失一直是企業(yè)人力資源工作的一大痛點(diǎn)。通過對(duì)往年離職人員的情況分析來看，除了待遇因素外，職業(yè)發(fā)展前景也是一部分青年員工最關(guān)心的要素。而這一部分具有上進(jìn)心且建功意愿強(qiáng)烈的優(yōu)秀青年恰恰是企業(yè)發(fā)展需要的“潛力股”。解決以這類青年為代表的廣大青年員工的成長(zhǎng)焦慮，是青年職業(yè)生涯規(guī)劃要解決的首要課題。只有結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性要求，為青年成長(zhǎng)明確方向、設(shè)定關(guān)卡、激發(fā)潛能，緊密跟蹤他們的發(fā)展現(xiàn)狀，及時(shí)提供其參與管理的更多機(jī)會(huì)和更高平臺(tái)，才能有效留住青年骨干，實(shí)現(xiàn)“事業(yè)留人”。

二、青年職業(yè)發(fā)展規(guī)劃調(diào)研發(fā)現(xiàn)的問題

為準(zhǔn)確把握青年的思想動(dòng)態(tài)和實(shí)際需求，我們通過座談會(huì)和網(wǎng)絡(luò)問卷相結(jié)合的方式開展大調(diào)研，重點(diǎn)面向青年對(duì)自我認(rèn)識(shí)、成長(zhǎng)環(huán)境、政策所需等思考和訴求進(jìn)行發(fā)問。通過本次調(diào)研，梳理出以下三個(gè)方面的問題：

（一）自我認(rèn)知不足

知人者智，自知者明。但在調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)很多青年員工表現(xiàn)出的共同特點(diǎn)：很多青年在對(duì)自我認(rèn)識(shí)上都存在一定程度的偏差，很難做出客觀全面的自我評(píng)估，表現(xiàn)在對(duì)個(gè)人的性格、愛好、優(yōu)缺點(diǎn)、需求以及技能水平都容易出現(xiàn)判斷偏移，出現(xiàn)盲目自信或妄自菲薄的情況。如一些青年表現(xiàn)出較強(qiáng)的自尊與自信，對(duì)成功有較高的預(yù)期，認(rèn)為別人可以勝任的崗位我更可以勝任，別人可以拿多少薪水自己就可以拿多少薪水。反之，也有一些青年對(duì)自我的評(píng)價(jià)較低，受到挫折就否定自己的價(jià)值，在接人或處事上存在膽怯、逃避、退縮的情況，工作沒有目標(biāo)、隨波逐流，進(jìn)而喪失進(jìn)取動(dòng)力。

（二）職業(yè)定位認(rèn)識(shí)不足

在調(diào)研中，近19%的青年不確定當(dāng)前所從事工作是否符合自己的職業(yè)傾向，或?qū)η巴靖械矫悦６狈σ?guī)劃。很多青年在選擇所學(xué)專業(yè)和工作時(shí)，通常是受社會(huì)環(huán)境及輿論的影響，一味追求高薪或穩(wěn)定，沒有依據(jù)個(gè)人的能力、興趣和職業(yè)價(jià)值來進(jìn)行規(guī)劃。同樣隨著時(shí)代變遷和物質(zhì)生活條件的提高，青年思想更加自由和解放，更加關(guān)注自我感受和獲得感。職業(yè)本身對(duì)于當(dāng)代青年的意義也發(fā)生了變化。過去的老員工會(huì)將干好工作作為自己的頭等大事來做，工作本身不僅是個(gè)人的經(jīng)濟(jì)來源，也是實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的途徑。而當(dāng)下的青年員工大多只是把工作作為多元化生活的一部分體驗(yàn)，“一言不合就走人”的情況越來越多。

（三）職業(yè)生涯規(guī)劃的力度有待加強(qiáng)

調(diào)研過程中，只有36.69%的受訪青年表示自己有明確的3-5年職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。有接近半數(shù)的受訪青年抱著“走一步看一步”的態(tài)度。有接近20%的人認(rèn)為單位對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)力度還不夠，缺乏長(zhǎng)期有效的指點(diǎn)。通過對(duì)歷年離職數(shù)據(jù)和不同階段青年員工滿意度的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)隨著入職年限的增加，青年員工的滿意度呈下降趨勢(shì)，在入職第三年達(dá)到最低值，同時(shí)也伴隨出現(xiàn)離職的高峰。因此，入職3年左右應(yīng)該是發(fā)揮職業(yè)生涯規(guī)劃工作的關(guān)鍵作用期。消減該階段青年對(duì)工作前景產(chǎn)生的質(zhì)疑以及對(duì)個(gè)人的懷疑，應(yīng)該是職業(yè)生涯規(guī)劃工作要面對(duì)的一個(gè)重點(diǎn)問題。

三、青年職業(yè)生涯規(guī)劃工作的具體路徑

（一）謀篇布局，做好戰(zhàn)略性職業(yè)生涯總體規(guī)劃

在企業(yè)青年職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)階段就要堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向、價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向，集合各方經(jīng)驗(yàn)，服務(wù)于企業(yè)改革發(fā)展大局。通過對(duì)該公司當(dāng)前青年員工結(jié)構(gòu)的研判，我們提出“1221552”重點(diǎn)青年骨干培養(yǎng)規(guī)劃，即培養(yǎng)10名高素質(zhì)企業(yè)綜合領(lǐng)軍人才、20名技術(shù)創(chuàng)新和專業(yè)技術(shù)帶頭人、20名投融資業(yè)務(wù)骨干人才、10名品牌項(xiàng)目經(jīng)理、50名優(yōu)秀國際化人才、50名領(lǐng)域青年專家、200名高技能一線人才。并以這七類青年骨干作為廣大青年成長(zhǎng)的學(xué)習(xí)模板，引導(dǎo)更多性格能力與崗位工作相適應(yīng)的青年人才找到合適的發(fā)展方向。

（二）分步引導(dǎo)，做好階段性青年人才培養(yǎng)工作

根據(jù)實(shí)際青年調(diào)研工作結(jié)果，針對(duì)不同階段青年員工成長(zhǎng)的需求，我們提出“1+3+5”青年培養(yǎng)計(jì)劃，實(shí)施有針對(duì)性的規(guī)劃引導(dǎo)。

第一年實(shí)施青年適應(yīng)性培養(yǎng)規(guī)劃。重點(diǎn)引導(dǎo)青年客觀認(rèn)識(shí)自我、職業(yè)環(huán)境和崗位，同時(shí)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，筑牢青年崗位成長(zhǎng)的思想根基。以為期半個(gè)月的入職培訓(xùn)為起點(diǎn)，對(duì)新員工開展公司歷史文化、形勢(shì)任務(wù)、戰(zhàn)略和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而讓新員工以較短的時(shí)間了解職業(yè)全貌。同時(shí)，在入職培訓(xùn)的課程中開設(shè)《新階段、新起點(diǎn)、新角色，如何快速完成從學(xué)校人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)換》這一課程，通過小組討論、錄像觀察、案例分析復(fù)盤等形式，對(duì)溝通能力、協(xié)作能力、時(shí)間管理能力、情緒管理能力、思維轉(zhuǎn)變能力進(jìn)行提升，從而提高應(yīng)對(duì)職場(chǎng)挑戰(zhàn)的水平。通過“導(dǎo)師帶徒”工作來指導(dǎo)新員工入職，以“一對(duì)一”的培養(yǎng)方式保證每位新員工都有導(dǎo)師對(duì)接指導(dǎo)，幫助新員工解決初入職場(chǎng)的困惑和懵懂。通過總結(jié)改進(jìn)來優(yōu)化導(dǎo)師帶徒的實(shí)際效果，以儀式感的增強(qiáng)來深化“導(dǎo)師帶徒”重要性。同時(shí)開展見習(xí)期輪崗制度，盡早幫助新員工全面了解各條線具體工作，提早對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃做出打算。

第三年實(shí)施青年差異性培養(yǎng)規(guī)劃。基于個(gè)人能力和崗位適應(yīng)力的差異，入職三年左右的青年員工會(huì)出現(xiàn)一定程度的發(fā)展分化現(xiàn)象。一部分青年員工發(fā)展較慢或因?yàn)楣ぷ骱蜕钪械膲毫Χa(chǎn)生心理負(fù)擔(dān)或負(fù)面情緒。與此同時(shí)，也有一部分青年通過日積月累的工作歷練，已經(jīng)掌握了部分工作技巧，能夠獨(dú)立應(yīng)對(duì)工作任務(wù)，對(duì)未來的職業(yè)規(guī)劃也有了較為成熟的考慮，希望得到公司的重用與賞識(shí)。此時(shí)要為這些青年人搭建豐富的舞臺(tái)，讓他們展示自己，給他們“鯉魚跳龍門”的機(jī)會(huì)。要讓優(yōu)秀的青年有和企業(yè)管理層共同商議、討論的機(jī)會(huì)，通過這樣寶貴的接觸，進(jìn)一步增強(qiáng)青年對(duì)企業(yè)的忠誠度，也更加明確自身的發(fā)展方向。對(duì)于可塑性強(qiáng)、培養(yǎng)價(jià)值高的青年骨干，通過總公司、分公司、項(xiàng)目部三級(jí)聯(lián)動(dòng)開展掛職輪崗，借助多級(jí)組織實(shí)現(xiàn)人才的崗位培養(yǎng)，達(dá)到“從基層來，到基層去”的目的。

第五年實(shí)施青年選拔性培養(yǎng)規(guī)劃。在企業(yè)范圍內(nèi)搭建諸如“十大杰出青年”評(píng)選等各類高層競(jìng)技平臺(tái)，選拔各條線專業(yè)優(yōu)秀人才。同時(shí)積極推行公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，擴(kuò)大選人用人視野。各級(jí)總部機(jī)關(guān)可以就部分崗位開展公開招聘，注重從基層和生產(chǎn)一線選拔人才，努力培養(yǎng)優(yōu)秀青年進(jìn)入各級(jí)人才團(tuán)隊(duì)，形成老中青搭配的人才梯隊(duì)。同時(shí)針對(duì)用人過程中不同條線發(fā)展不均衡的問題，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，疏通職業(yè)發(fā)展通道，逐步建立經(jīng)營管理類人才、專業(yè)技術(shù)類人才、技能操作類人才橫向與縱向立體交叉的職業(yè)發(fā)展通道，以達(dá)到“人盡其用，各盡所長(zhǎng)”的目標(biāo)。

（三）總量控制，做好全程性青年職業(yè)生涯導(dǎo)航

要為青年的成長(zhǎng)成才量身定制生涯導(dǎo)航，引導(dǎo)青年員工按學(xué)有所長(zhǎng)的專業(yè)進(jìn)入適合的崗位潛心修煉，從而科學(xué)、系統(tǒng)、個(gè)性化地為廣大青年員工規(guī)劃未來的職業(yè)生涯提供幫助。目前，該公司制定的《青年員工職業(yè)發(fā)展導(dǎo)航手冊(cè)》對(duì)施工生產(chǎn)、技術(shù)保障、經(jīng)營財(cái)務(wù)、黨群行政四大類的30余個(gè)條線崗位，從崗位特質(zhì)、從業(yè)要求、崗位職責(zé)和發(fā)展前景等方面進(jìn)行了詳細(xì)介紹，并以時(shí)間為軸，設(shè)計(jì)了青年員工職業(yè)生涯五年發(fā)展的分解表。依據(jù)完整的青年職業(yè)生涯跟蹤導(dǎo)航，動(dòng)態(tài)掌握人員的流動(dòng)情況。雖然在某個(gè)時(shí)段、領(lǐng)域或地域內(nèi)可能會(huì)出現(xiàn)人才培養(yǎng)偏差，但我們著重控制總量，根據(jù)總量變化調(diào)整分段培養(yǎng)的工作力度，同時(shí)注意人才總量和薪酬體系的關(guān)系，在工資總額限度內(nèi)最大化發(fā)揮人才效能，確定合理的人才數(shù)量比例。

十年樹木，百年樹人。人才培養(yǎng)這一重大課題，不能畢其功于一役。唯有借助青年職業(yè)生涯規(guī)劃，為廣大青年開辟暢通的發(fā)展成長(zhǎng)通道，幫助廣大青年學(xué)會(huì)理性分析，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展軌跡，才能有效解決人力資源供需對(duì)口的平衡問題。