倪海燕

摘 要：在中國(guó)社會(huì)主義發(fā)展中，原本的國(guó)企分配體系已無法完全迎合時(shí)代發(fā)展的需求，現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)有較大弊端，在頂層規(guī)劃方面不科學(xué)。薪酬待遇幾乎不能突出企業(yè)職工的勞動(dòng)價(jià)值，和國(guó)家強(qiáng)調(diào)的按勞分配原則相違背。在國(guó)企薪酬制度變革中，需要制定平等、科學(xué)的頂層設(shè)計(jì)，制定完善的監(jiān)督制度，引入先進(jìn)的薪酬管理方式，減少不良影響，進(jìn)一步優(yōu)化國(guó)企績(jī)效考評(píng)、薪酬激勵(lì)制度，妥善處理國(guó)企職工的收入分配工作。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);績(jī)效薪酬;激勵(lì)制度;改革;優(yōu)化策略

伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科技競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，各企業(yè)間在以往的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方式上差異逐漸縮小。而若想在市場(chǎng)上具有良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，國(guó)企不僅要科學(xué)組織資源、開發(fā)技術(shù)，更關(guān)鍵的是要妥善管理掌握了核心科技的人才。在現(xiàn)代化競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)下，一個(gè)企業(yè)人才素養(yǎng)的高低是國(guó)企發(fā)展可否具備活力的重要標(biāo)志。人才管理過程，績(jī)效薪酬制度集中表現(xiàn)出企業(yè)對(duì)職工的物質(zhì)激勵(lì)，所以，該體系也屬于企業(yè)吸引、保留以及激勵(lì)所需人員的核心。國(guó)企是保障國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點(diǎn)，但受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度的限制，國(guó)企在人資管理上依舊存在諸多問題。針對(duì)逐漸白熱化的競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)，怎樣吸引大量?jī)?yōu)秀人才投身于國(guó)企建設(shè)當(dāng)中，也是當(dāng)前國(guó)企制度變革的核心內(nèi)容。

一、國(guó)企現(xiàn)有的薪酬體系現(xiàn)狀

國(guó)企薪酬體系影響到職工的利益，是國(guó)企變革中的核心內(nèi)容。國(guó)內(nèi)國(guó)企經(jīng)歷了起步、組合及整體改革的幾個(gè)關(guān)鍵發(fā)展時(shí)期，至今基本得到了國(guó)企穩(wěn)定的市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)。成績(jī)來得十分困難，是中國(guó)幾代工人堅(jiān)持換來的。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下，工人對(duì)過去的薪酬體系幾乎沒有多少概念，依靠建設(shè)社會(huì)主義的發(fā)展熱情?？墒乾F(xiàn)今是市場(chǎng)化發(fā)展時(shí)代，企業(yè)職工薪酬體系的重視逐漸提高，國(guó)際薪酬體系也屬于民眾熱議的重點(diǎn)。下表是國(guó)企的重要薪酬組織結(jié)構(gòu)。

表 國(guó)企薪酬組織結(jié)構(gòu)

就上述國(guó)企薪酬組織架構(gòu)來說，其構(gòu)成結(jié)構(gòu)占比上不科學(xué)，充分體現(xiàn)國(guó)企薪酬體系存在較大的改善空間，下文通過探究國(guó)際薪酬體制發(fā)現(xiàn)，其存在如下幾點(diǎn)問題：

1.薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃不科學(xué)，體系不健全

國(guó)企現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)有較大弊端，在頂層規(guī)劃上不科學(xué)，薪酬待遇基本不能突出企業(yè)職工的勞動(dòng)價(jià)值，和中國(guó)社會(huì)主義的基本原則相違背。該種不科學(xué)的結(jié)構(gòu)造成薪酬待遇極度分化，產(chǎn)生了很多不滿足社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)象，例如有些國(guó)企生產(chǎn)人員基本工資較低的不科學(xué)現(xiàn)象，不僅不利于國(guó)際發(fā)展，還違反了國(guó)家社會(huì)薪酬架構(gòu)的創(chuàng)建意志，要求及時(shí)改善。此外，當(dāng)前國(guó)企薪酬體系尚不健全，尤其是薪酬激勵(lì)方面，還未完全形成科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，不利于傳播工匠精神。

2.績(jī)效考核制度不合理，太過籠統(tǒng)

國(guó)企內(nèi)薪酬體系方面，績(jī)效考評(píng)是關(guān)鍵的構(gòu)成部分，還是收入分配的前提。但是，當(dāng)前國(guó)企績(jī)效考評(píng)制度尚不健全，很多國(guó)企采取的是一項(xiàng)績(jī)效考評(píng)機(jī)制，并且比較重視短期經(jīng)濟(jì)利益考核，忽略了對(duì)國(guó)企發(fā)展的可持續(xù)考慮，導(dǎo)致很多見效遲緩的基礎(chǔ)專業(yè)人員的績(jī)效薪酬較低，不僅喪失了薪酬體制的激勵(lì)功能，還下降了職工的發(fā)展熱情，必須及早轉(zhuǎn)變?cè)摲N一刀切、太過籠統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)制度。

3.工資確定不合理

若工資制定不合理，則難以有效激勵(lì)職工。采取完善的方法來確定崗位工資機(jī)制是十分關(guān)鍵的，由于崗效工資體系中大多以崗位工資為核心，而國(guó)企大都實(shí)施崗效工資體系。國(guó)企當(dāng)前在該種制度實(shí)施的狀態(tài)下存在諸多問題，盡管企業(yè)內(nèi)專門建立了崗位職責(zé)，但針對(duì)基層職工對(duì)其提出的意見，企業(yè)卻極少采納。研究崗位工作時(shí)，國(guó)企內(nèi)依舊存在自主分析工作的現(xiàn)象。還有職工對(duì)崗位的評(píng)估內(nèi)容方面，評(píng)估內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，且缺少科學(xué)性。以上情況極易使基層職工出現(xiàn)不良情緒，對(duì)國(guó)企內(nèi)所決定的事情出現(xiàn)排斥思想，無法達(dá)到國(guó)企所需的激勵(lì)效果。

二、國(guó)企薪酬體系優(yōu)化策略

對(duì)于國(guó)企普遍出現(xiàn)的薪酬體質(zhì)問題，需要仔細(xì)思考，處理好薪酬激勵(lì)制度的源頭問題。基于當(dāng)前改革機(jī)遇，大刀闊斧展開精簡(jiǎn)優(yōu)化，經(jīng)國(guó)企變革來優(yōu)化薪酬體系。按照國(guó)際上科學(xué)的馬斯洛、赫茲伯格激勵(lì)內(nèi)容，國(guó)內(nèi)薪酬激勵(lì)制度要在心理需求、安全需求等層面的激勵(lì)前提下上升到愛與尊重，使職工實(shí)現(xiàn)自我要求的方面，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)及保健體系的雙重升級(jí)，在改革階段，要做好以下措施：

1.加強(qiáng)國(guó)企績(jī)效考評(píng)，薪酬激勵(lì)的頂層規(guī)劃

國(guó)企改革發(fā)展不可無科學(xué)的規(guī)劃設(shè)計(jì)，國(guó)企薪酬管理方面，需要踐行社會(huì)發(fā)展的分配制度，由體系設(shè)計(jì)方面體現(xiàn)平等公正、按勞分配等原則，防止薪酬體系不足影響國(guó)企建設(shè)。國(guó)企頂層人員要考慮所有職工的貢獻(xiàn)成果，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能，全面處理薪酬激勵(lì)機(jī)制的頂層規(guī)劃。經(jīng)專門的人才來規(guī)劃國(guó)企績(jī)效考評(píng)機(jī)制，以變革、優(yōu)化薪酬管理制度，保障國(guó)企薪酬管理處于理性平等的層面。

2.發(fā)揮出國(guó)企工會(huì)對(duì)于薪酬組織的監(jiān)督功能

工人屬于國(guó)企的重要力量，工會(huì)組織是所有國(guó)企都含有的，需要發(fā)揮出國(guó)企工會(huì)組織于薪酬管理中的監(jiān)督功能，保障國(guó)企職工的切身利益，對(duì)產(chǎn)生薪酬運(yùn)算、發(fā)放不平等的情況，需及時(shí)要求財(cái)務(wù)部門調(diào)整，保證員工的勞動(dòng)成果，并為國(guó)企薪酬制度的正常運(yùn)營(yíng)起到良好作用。

3.采取效益薪資分配體系

國(guó)內(nèi)企業(yè)和外企相較之下，能夠看出彼此管理模式的差異。外企對(duì)職工采取的激勵(lì)體系具有顯著成效，其同樣職位的報(bào)酬也許會(huì)相差許多倍，盡管是相同的職位，可高業(yè)績(jī)職工和低業(yè)績(jī)職工之間的差別卻是很大的，該種現(xiàn)象可以在一定程度上調(diào)動(dòng)職工的積極性，進(jìn)而不斷提高國(guó)企的經(jīng)濟(jì)效益。我國(guó)企業(yè)和一些制度優(yōu)秀的外企比較需要改正的地方很多，應(yīng)積極聽取他們科學(xué)的制度內(nèi)容，再根據(jù)崗效工資體系的基礎(chǔ)及職工的責(zé)任感，進(jìn)而將國(guó)企的工資分配機(jī)制落實(shí)好，可以使職工獲得更顯著的效益，合理使用報(bào)酬來調(diào)動(dòng)職工對(duì)工作的熱情及積極性。

4.制定完善的人力資源體系

若要制定一套健全的管理標(biāo)準(zhǔn)制度，需要對(duì)多種因素進(jìn)行分析，例如對(duì)于勞動(dòng)力資源的選聘、培養(yǎng)、修改等方面，可以制定出一套完整并科學(xué)的薪資體系，則會(huì)對(duì)國(guó)企今后的發(fā)展有較大的推動(dòng)作用。為此，國(guó)企在發(fā)展階段，不得忽視對(duì)人力資源的發(fā)展，既要將其引起重視，并且還應(yīng)當(dāng)投入大量資金用于創(chuàng)建人力資本，達(dá)到為企業(yè)人力資源做好儲(chǔ)備的目的。績(jī)效薪酬激勵(lì)制度的制定可以幫助國(guó)企貫徹執(zhí)行人事管理活動(dòng)，而且要根據(jù)政府以提升對(duì)國(guó)企的支撐，可以使勞動(dòng)力獲得有效改善的制度能夠?yàn)閲?guó)企加大助力，實(shí)現(xiàn)國(guó)企的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。

5.實(shí)現(xiàn)福利多元化

多元化的福利可以激發(fā)職工興趣，而且更為滿足職工需求。國(guó)企采取多元化的福利形式，可以給職工諸多選擇，使他們從中發(fā)現(xiàn)自身的需求。而且具備多元化的福利更為靈活，可以讓職工從國(guó)企所提供的福利中選擇自身喜歡的福利，全面激發(fā)職工對(duì)工作的積極性。

三、結(jié)束語

綜上所述，國(guó)企采取科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度是使自身可以得到持續(xù)發(fā)展的重要前提。國(guó)企管理人員應(yīng)當(dāng)了解績(jī)效薪酬激勵(lì)制度的重要意義，如此就能夠在制定薪酬制度結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上保障公平性和真實(shí)性，而且還能夠激勵(lì)職工積極參加擬定工作，提高職工對(duì)國(guó)企的歸屬感，為職工今后在企業(yè)中提出優(yōu)良的建議起到良好作用。國(guó)企薪酬工作是一件十分關(guān)鍵的事情，在改革階段，需要尋找一個(gè)科學(xué)、平等、公正的設(shè)計(jì)，營(yíng)造一個(gè)更為融洽的環(huán)境。

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