蔡春蘭

摘要：國家為了能夠推動(dòng)高職院校自身發(fā)展以及教師專業(yè)技能方面的發(fā)展，逐漸開始在高職院校開展績效工資相關(guān)制度。當(dāng)前，國家高職院校的績效工資相關(guān)制度實(shí)際落實(shí)過程當(dāng)中依然有很多問題存在，其在考核機(jī)制與崗位設(shè)置當(dāng)中都存在很多問題，管理工作實(shí)際開展中也有一些問題亟待解決。推動(dòng)高職院校中績效工資相關(guān)制度的落實(shí)執(zhí)行，一定要制訂出合理有效的績效考評(píng)制度體系，對(duì)績效工資的實(shí)際占比進(jìn)行有效計(jì)算，對(duì)績效工資的總量進(jìn)行及時(shí)核算，讓信息資料能夠?qū)崿F(xiàn)公開透明，具備正確、科學(xué)的績效工資管理工作相關(guān)理念，高職院校應(yīng)用績效工資機(jī)制的導(dǎo)向作用充分發(fā)揮出來。

關(guān)鍵詞：高職院校;績效工資;實(shí)施;問題;有效措施

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，所有行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)部的競爭形勢(shì)日愈激烈，高職院校執(zhí)行績效工資相關(guān)制度，是高職院校職稱、編制等創(chuàng)新改革的一項(xiàng)重要措施。績效工資針對(duì)的主體就是教職工作者崗位工作，遵照學(xué)校預(yù)期的收益、勞動(dòng)力成本等對(duì)工資總量進(jìn)行計(jì)算，遵照教職工作者勞動(dòng)成果的總量開展核算工作。其將高職院校教職工作者的薪酬待遇與個(gè)人業(yè)績進(jìn)行有效關(guān)聯(lián)，這樣不但能夠推動(dòng)高職院校職業(yè)教育工作質(zhì)量的強(qiáng)化提升，更能夠?qū)Ω呗氃迠W教職工作者參與工作的積極性、主動(dòng)性進(jìn)行有效激發(fā)。遵照國務(wù)院相關(guān)要求，對(duì)薪酬工資的配置方式進(jìn)行創(chuàng)新改革，落實(shí)執(zhí)行績效工資相關(guān)制度，分配正則也傾向于教育一線當(dāng)中的教師。落實(shí)執(zhí)行國務(wù)院有關(guān)教職工作者的薪酬分配相關(guān)要求，立足于高職院校中教職人員的勞動(dòng)特征，構(gòu)建滿足高職院校教育工作的配置制度，也是相關(guān)工作者一定要積極進(jìn)行探析的課題內(nèi)容。

1 高職院校落實(shí)執(zhí)行績效工資制度時(shí)遇到的問題

高職院校已經(jīng)嘗試了績效工資相關(guān)制度，同時(shí)也將自主權(quán)進(jìn)行了下放，各級(jí)院校都有相應(yīng)的權(quán)利制定切實(shí)有效的施行辦法，對(duì)比以前來講獲得了很大的進(jìn)步與發(fā)展，可是其中依然有很多問題存在。

1.1 績效考核制度方面出現(xiàn)的問題

在高職院校當(dāng)中教職工作者的崗位通常有三種類型：專業(yè)技術(shù)崗、管理工作崗、工勤崗位，要怎樣才能夠?qū)崿F(xiàn)全面兼顧屬于非常困難的問題。美國心理學(xué)家成家提出了公平理論，其認(rèn)為職工不但要對(duì)自身薪酬收入的絕對(duì)數(shù)進(jìn)行關(guān)注，同時(shí)也要對(duì)薪酬收入方面的相對(duì)數(shù)進(jìn)行關(guān)注，其會(huì)在潛意識(shí)當(dāng)中將自身在工作中的勞動(dòng)付出同別人的收入情況進(jìn)行對(duì)比，如果自身勞動(dòng)與價(jià)值的比例同其他人的差距并不大，就會(huì)產(chǎn)生公平感，但是如果有非常大的差距，內(nèi)心當(dāng)中就會(huì)形成不公平感。相關(guān)調(diào)查中明確表明，很多教職工作者對(duì)其當(dāng)前的薪酬收入表示滿意，在工作當(dāng)中投入的經(jīng)歷也增加了很多。在實(shí)際學(xué)習(xí)中，普通教職工作者與具備行政職務(wù)的教職工作者存在非常大的薪酬差距，其就會(huì)形成不公平感。和同城的其他教職工作者、同類學(xué)習(xí)的教職工作者進(jìn)行比較，績效薪酬有一定差距，也會(huì)使很多教職工作者出現(xiàn)不公平感。

高職院校開展績效薪資創(chuàng)新改革的時(shí)候，國務(wù)院提出了具體的要求，要求高職院校的績效薪酬能夠彰顯出教職工作者的實(shí)際業(yè)績以及其作出的貢獻(xiàn)，要怎樣進(jìn)行展現(xiàn)的重點(diǎn)就是構(gòu)建合理有效的績效考核體系。高職院校和社會(huì)當(dāng)中的企業(yè)并不相同，其屬于是提供高等教育工作的場(chǎng)所，高職院校當(dāng)中也包含市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的元素，可是其本質(zhì)依然是提供公益服務(wù)工作的事業(yè)單位。教職工作者的工作較為自由，智力工作較為密集，有非常高的創(chuàng)新性，在完成自身教學(xué)、科研工作的情況下，更要為社會(huì)、企業(yè)等提供培訓(xùn)、技術(shù)層面的支持。很多高職院校一味模仿高等院校、企業(yè)當(dāng)中的績效評(píng)價(jià)考核機(jī)制，應(yīng)用在高職院校中的績效考核評(píng)價(jià)工作，卻并未意識(shí)到高職院校教職工作者的勞動(dòng)與價(jià)值存在特殊性與復(fù)雜性，其會(huì)對(duì)高職院校的現(xiàn)代化發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

1.2 崗位制度、津貼類目不夠規(guī)范

高職院校實(shí)施的績效薪酬制度，和崗位聘用、設(shè)置是息息相關(guān)的，崗位設(shè)置方面的規(guī)范化，屬于是高職院校開展績效薪酬的前提，劃分崗位工作的等級(jí)、設(shè)置崗位的數(shù)量、崗位的結(jié)構(gòu)設(shè)置等都是崗位設(shè)置工作的內(nèi)容。國內(nèi)高職院校落實(shí)執(zhí)行績效薪酬制度的時(shí)間比較晚，大多數(shù)問題都并未獲得有效解決。在對(duì)崗位工作進(jìn)行分類管理的時(shí)候，所有高校都無法擺脫傳統(tǒng)管理工作方式的影響，難以把實(shí)際勞動(dòng)與崗位職責(zé)、工作業(yè)績等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，收入分配相關(guān)制度的構(gòu)建并不規(guī)范，崗位的實(shí)際選擇都會(huì)影響到薪酬數(shù)量，在進(jìn)行崗位設(shè)定、設(shè)置的時(shí)候一定要嚴(yán)謹(jǐn)、謹(jǐn)慎。

高職院校廣泛推行的就是津貼制度，其將教職工作者實(shí)際教學(xué)中的積極性充分發(fā)揮出來，促進(jìn)教育事業(yè)的不斷發(fā)展。當(dāng)前國家高職院校中的津貼制度并不完善，津貼類目比較多，且管理工作并不規(guī)范，所有學(xué)校的津貼數(shù)量在總體工薪收入方面的占比不同。高職院校存在地域政策差異的情況，有非常明顯的收入差距，也致使所有高職院校在津貼分配工作中存在差異。遵照相關(guān)規(guī)定，執(zhí)行績效工資制度至今，在國家規(guī)定的崗位津貼類目之外，不能夠再設(shè)立其他類目的津貼內(nèi)容，要怎樣把既有津貼項(xiàng)目與現(xiàn)行績效薪酬制度進(jìn)行有機(jī)融合，也是績效薪酬相關(guān)制度實(shí)際落實(shí)的重難點(diǎn)內(nèi)容。

1.3 認(rèn)知不足影響了績效薪酬的推廣、施行

大多數(shù)高職院校的院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效工資分配方案的制定重視程度不夠，并未制定基于相關(guān)探析，很多高職院校中的管理工作者都認(rèn)為績效薪酬制度的落實(shí)執(zhí)行，會(huì)消耗學(xué)校很多的人力、物力、時(shí)間成本，會(huì)讓學(xué)校的管理工作成本更多，無法獲得切實(shí)有效的激勵(lì)成效。國家出臺(tái)的績效薪酬相關(guān)制度，只是在政策方面予以指導(dǎo)性建議，在績效薪酬制度的實(shí)際落實(shí)中，所有高職院校對(duì)其的理解也并不相同。致使學(xué)校在績效薪酬的評(píng)定方面并不透明，教職工作者在績效薪酬考核方面并不清晰?？冃匠晗嚓P(guān)制度主要就是遵照教職工作者自身工作業(yè)績等發(fā)放考核薪酬，當(dāng)前國內(nèi)高職院校通常還是基于教職工作者的職務(wù)、職稱等結(jié)算基礎(chǔ)的績效薪酬，難以對(duì)教職工作者進(jìn)行有效激勵(lì)。

2 解決高職院?？冃ЧべY制度落實(shí)執(zhí)行問題的有效措施

2.1 構(gòu)建科學(xué)、合理的績效薪酬評(píng)價(jià)制度

高職院校一定要積極構(gòu)建績效薪酬相關(guān)的制度內(nèi)容，為了能夠在實(shí)際工作中獲得良好的應(yīng)用成效，要求高職院校基于合理有效的制度內(nèi)容進(jìn)行約束管理。而構(gòu)建合理、規(guī)范的績效薪酬制度內(nèi)容，并且強(qiáng)化提升相關(guān)制度內(nèi)容的操作性，在高職院?？冃匠甑穆鋵?shí)執(zhí)行工作中具有極為關(guān)鍵的作用。構(gòu)建績效薪酬制度相關(guān)內(nèi)容的時(shí)候，一定要關(guān)聯(lián)教職工作者的工作量和其自身工作能力，充分彰顯教職工作者本身的工作能力。教職工作者方面的績效薪酬相關(guān)制度，對(duì)薪酬制度落實(shí)執(zhí)行當(dāng)中存在的問題進(jìn)行有效解決，績效工資的支付方式，實(shí)際上就是要對(duì)固定薪資與非固定薪資部分問題進(jìn)行有效解決，支付成效則是績效薪酬相關(guān)制度的實(shí)際推行，是否能夠達(dá)成減少成本資金投入以及激勵(lì)教學(xué)的目標(biāo)，解決了這些問題就能夠順利開展績效薪酬的有效保證。作為現(xiàn)代高職院校當(dāng)中的管理工作者，一定要明確績效薪酬相關(guān)制度構(gòu)建的重要性，對(duì)于制度內(nèi)容的構(gòu)建予以高度支持，同時(shí)要在實(shí)際工作中進(jìn)行貫徹與落實(shí)。