摘 要 核心員工是企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)以及技術(shù)的擁有者，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供充足的動(dòng)力，他們是企業(yè)參與市場競爭的重要力量。特別是對于國有企業(yè)而言，核心員工具有不可替代的地位。然而，部分國有企業(yè)在核心員工激勵(lì)方面存在一定問題，存在核心員工流失的情況，這對國有企業(yè)發(fā)展而言顯然是不利的。基于此，本文對核心員工激勵(lì)問題進(jìn)行了綜合性分析，并提出了相關(guān)策略，以供參考。

關(guān)鍵詞 核心員工 激勵(lì) 國有企業(yè)

一、核心員工內(nèi)涵

核心員工主要是指在企業(yè)關(guān)鍵職位上工作績效無法被他人替代的某些員工。他們能夠協(xié)助企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)，能協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提升業(yè)務(wù)管理能力、經(jīng)營能力以及風(fēng)險(xiǎn)抵抗能力，提升企業(yè)綜合競爭力。核心員工是企業(yè)極為重要的構(gòu)成部分。通常情況下，企業(yè)核心員工主要分為三類。[1]第一類，具有核心專業(yè)技能或技術(shù)的人才。此類核心員工具備了企業(yè)在某一領(lǐng)域的專業(yè)技能，其工作效能會(huì)對企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生直接影響。第二類，具備廣泛外部關(guān)系的核心人才。此類核心員工具備企業(yè)所需的廣泛外部關(guān)系資源，主要負(fù)責(zé)企業(yè)與外部組織進(jìn)行溝通交流。企業(yè)通過此類人才能夠獲得所需資源以及產(chǎn)品輸出。第三類，具備管理技能的核心人才。此類核心員工能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部規(guī)范化管理，降低企業(yè)運(yùn)營成本以及管理成本，協(xié)助企業(yè)抵御經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)，其工作績效與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。

二、核心員工激勵(lì)過程中存在的主要問題

在企業(yè)管理核心員工的過程中，激勵(lì)工作是重要環(huán)節(jié)之一，但在具體實(shí)施過程中還是存在著一定問題。第一，職業(yè)發(fā)展限制較大。在部分企業(yè)當(dāng)中，即便是核心員工，職業(yè)發(fā)展空間也比較小，晉升途徑較為單一。同時(shí)企業(yè)并未結(jié)合核心員工主觀意愿或需求協(xié)助其進(jìn)行合理的職業(yè)規(guī)劃，也缺乏長效性的培訓(xùn)機(jī)制，不利于核心員工成長，也無法充分發(fā)揮激勵(lì)效果。第二，薪酬福利缺乏競爭力。部分企業(yè)，特別是中小企業(yè)在核心員工薪酬福利方面缺乏競爭力。核心員工獎(jiǎng)金與企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)或經(jīng)營任務(wù)相關(guān)聯(lián)，在同一部門當(dāng)中，獎(jiǎng)金分配相對固定，同質(zhì)化現(xiàn)象比較嚴(yán)重。另外，平均主義的存在也會(huì)打擊核心員工的積極性。還有一些企業(yè)給核心員工開出的薪酬待遇與其對組織產(chǎn)生的實(shí)際貢獻(xiàn)不成正比，一旦外部其他企業(yè)為員工開出更滿意的薪酬待遇時(shí)，企業(yè)就有可能面臨核心員工流失。[2]第三，組織內(nèi)部環(huán)境有待完善。部分企業(yè)并未形成一種積極向上的企業(yè)文化氛圍，一味追求經(jīng)濟(jì)效益，在核心員工人性化管理方面有所忽視，未能重視核心員工的作用，組織內(nèi)部缺乏凝聚力與向心力，未能讓核心員工獲得歸屬感。

三、優(yōu)化核心員工激勵(lì)的相關(guān)途徑

（一）構(gòu)建核心員工成長渠道

企業(yè)在核心員工培養(yǎng)過程中，要重視核心員工成長渠道建設(shè)。針對核心員工能力、主觀意愿以及組織核心戰(zhàn)略目標(biāo)，協(xié)助其合理進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，滿足核心員工的自我發(fā)展需求，提升核心員工歸屬感。一方面，企業(yè)要協(xié)助核心員工制定短期發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視與核心員工之間的溝通交流，了解其實(shí)際需求，并引導(dǎo)其設(shè)定短期發(fā)展目標(biāo)，把目標(biāo)作為驅(qū)動(dòng)力，激勵(lì)其奮發(fā)向上。另一方面，企業(yè)要引導(dǎo)核心員工制定長期發(fā)展目標(biāo)。長期發(fā)展目標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相契合，通過引導(dǎo)，讓核心員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)充分關(guān)聯(lián)起來，達(dá)成一致。除此之外，企業(yè)內(nèi)部要建立長效培訓(xùn)機(jī)制，不斷提升核心員工技能及素養(yǎng)，增強(qiáng)其崗位勝任能力，為其提供充足的晉升空間，激勵(lì)其不斷成長。

（二）完善薪酬福利體系建設(shè)

合理的薪酬是企業(yè)留住核心員工的關(guān)鍵性因素之一。在薪酬體系構(gòu)建過程中，應(yīng)該適當(dāng)引入激勵(lì)制度，讓薪酬體系既能滿足核心員工獲得合理回報(bào)的需求，又對其產(chǎn)生激勵(lì)作用。激勵(lì)制度能夠提升核心員工工作績效，調(diào)動(dòng)其積極性，也能夠平衡企業(yè)成本，擴(kuò)大盈利。對激勵(lì)制度的設(shè)置需要充分考量核心員工的個(gè)體差異性以及崗位差異性，實(shí)現(xiàn)差異化激勵(lì)。同時(shí)，企業(yè)要重視績效考核體系建設(shè)。在績效考核體系設(shè)計(jì)過程中，要遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、系統(tǒng)性原則、可操作性原則以及成本效益原則。將能力、業(yè)績以及職業(yè)道德等要素充分關(guān)聯(lián)起來，將其作為核心共性指標(biāo);同時(shí)將個(gè)人在重大項(xiàng)目、重要任務(wù)上做出的貢獻(xiàn)以及關(guān)聯(lián)方評價(jià)作為補(bǔ)充以及個(gè)性指標(biāo)，形成一個(gè)健全的績效考核體系。對績效考核優(yōu)異的核心員工要給予表彰，樹立典范，發(fā)揮核心員工對組織的影響力，也讓核心員工獲得應(yīng)有的尊重。

（三）優(yōu)化組織內(nèi)部環(huán)境

一方面，企業(yè)要重視企業(yè)文化建設(shè)。通過制度保障、加強(qiáng)宣傳、組織活動(dòng)等方式為企業(yè)文化建設(shè)奠定良好基礎(chǔ)，讓企業(yè)文化建設(shè)有抓手，真正意義上實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化落地生根。企業(yè)可以將文化理念體系架構(gòu)從執(zhí)行、戰(zhàn)略、內(nèi)部管理、外部經(jīng)營四個(gè)維度展開相關(guān)工作，引導(dǎo)核心員工增強(qiáng)自身使命感以及集體責(zé)任感，不斷提升組織凝聚力。另一方面，要加強(qiáng)內(nèi)部溝通交流。企業(yè)內(nèi)部需要建立橫向及縱向溝通渠道，鼓勵(lì)核心員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的交流以及核心員工相互之間的交流。定期開展座談會(huì)，傾聽核心員工對組織發(fā)展的建議及意見，以便對組織工作進(jìn)行優(yōu)化完善，體現(xiàn)核心員工對于組織的重要性。

四、結(jié)語

核心員工是企業(yè)健康發(fā)展、穩(wěn)定運(yùn)營的重要基礎(chǔ)。在激勵(lì)核心員工的過程中，要構(gòu)建核心員工成長渠道，完善薪酬福利體系建設(shè)，并對組織內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，讓核心員工獲得歸屬感，將其價(jià)值充分發(fā)揮出來。

（作者單位為海南通用康力制藥有限公司）

[作者簡介：方正（1987—），男，河南人，本科，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：工商管理。]

參考文獻(xiàn)

[1] 仝曉靜.淺析企業(yè)核心員工激勵(lì)問題——以A公司為例[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2015（11）：129.

[2] 潘鋒.國有企業(yè)核心員工激勵(lì)問題淺析[J].現(xiàn)代國企研究，2015（10）：9.