古曉捷

摘 要：當(dāng)今社會(huì)，各行各業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的競(jìng)爭(zhēng)都不斷加劇，企業(yè)只有在面臨非常嚴(yán)峻的形勢(shì)下不斷進(jìn)步才能夠取得自身長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。而企業(yè)內(nèi)部要想實(shí)現(xiàn)高效的發(fā)展就一定要抓住相關(guān)要點(diǎn)。目前，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中一定要重視人力資源管理工作?，F(xiàn)階段的各個(gè)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作存在很多的不足，一定要改善現(xiàn)有的管理模式才能夠符合社會(huì)的發(fā)展機(jī)遇。目前，社會(huì)上更加倡導(dǎo)創(chuàng)建完善的綜合素質(zhì)能力應(yīng)用模型來(lái)改善基本的人力資源管理工作，受到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。

關(guān)鍵詞：能力培養(yǎng);素質(zhì)應(yīng)用;模型創(chuàng)建;人力管理

對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，最重要的發(fā)展關(guān)鍵就是人才隊(duì)伍的建設(shè)。在企業(yè)內(nèi)部管理人員隊(duì)伍建設(shè)的主要部門(mén)就是人力資源管理部門(mén)，因此企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)這個(gè)部門(mén)的重視度。能力綜合素質(zhì)應(yīng)用模型的應(yīng)用范圍逐漸廣泛，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)全新的機(jī)遇，一定要不斷實(shí)現(xiàn)彼此之間的和諧發(fā)展。

一、為什么要加強(qiáng)素質(zhì)綜合應(yīng)用建設(shè)工作

能力素質(zhì)應(yīng)用模型在我國(guó)起源相對(duì)較晚，主要來(lái)源于一些西方的國(guó)家。目前經(jīng)濟(jì)都在向著全球化的方向發(fā)展，為了改善全球化的發(fā)展進(jìn)程，逐漸適應(yīng)社會(huì)上的各種應(yīng)用潮流，企業(yè)內(nèi)部需要加強(qiáng)對(duì)人力資源工作的重視度，這樣才能夠保證自身的實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)能力，為開(kāi)拓世界性市場(chǎng)而打好基礎(chǔ)。很多西方的相關(guān)企業(yè)發(fā)展速度較快，因此他們?cè)诎l(fā)展過(guò)程中不斷總結(jié)出現(xiàn)的各種問(wèn)題以及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)建了科學(xué)有效的素質(zhì)應(yīng)用模型，這種新的管理理念在社會(huì)上取得了廣泛的應(yīng)用。很多人對(duì)素質(zhì)能力的認(rèn)識(shí)都不夠健全，僅僅將其用于區(qū)分績(jī)效的高低程度，總結(jié)為一種長(zhǎng)期應(yīng)用的相關(guān)習(xí)慣，能夠集中反映出員工的工作以及個(gè)人能力。實(shí)際上，應(yīng)用這種模式進(jìn)行管理能夠?qū)⒄w員工的實(shí)力進(jìn)行有效區(qū)分，更加全面而系統(tǒng)地反映出企業(yè)的發(fā)展能力。行業(yè)內(nèi)普遍認(rèn)為，素質(zhì)能力主要是用來(lái)區(qū)分績(jī)效的高低程度，根據(jù)不同人類(lèi)的相關(guān)行為習(xí)慣進(jìn)行合理劃分，這樣能夠更加準(zhǔn)確地反映出員工的實(shí)際綜合能力。素質(zhì)能力水平能夠根據(jù)個(gè)人能力的不同對(duì)其進(jìn)行多層次的劃分，按照程度從高到低，主要包括知識(shí)積累、技能應(yīng)用、社會(huì)發(fā)展、角色轉(zhuǎn)化、價(jià)值應(yīng)用、自我意識(shí)、工作態(tài)度、性格變化、動(dòng)機(jī)應(yīng)用等多個(gè)領(lǐng)域，這種劃分模式與傳統(tǒng)有較大的差異。這里所說(shuō)的個(gè)人基本應(yīng)用能力并不是單單考察一項(xiàng)，而是將其形成一個(gè)相對(duì)完善的應(yīng)用體系，由人力資源管理部門(mén)進(jìn)行定期考核的一種制度，這種素質(zhì)考核模型更加全面、具體?？梢哉f(shuō)，能力素質(zhì)應(yīng)用模型是目前我國(guó)大部分現(xiàn)代化企業(yè)注重關(guān)注的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)，同時(shí)也為行業(yè)明確了主要的發(fā)展方向，這種考核模式的出現(xiàn)能夠改善傳統(tǒng)管理工作中存在的不足，將一些相關(guān)缺陷控制在最低處，結(jié)合了新的人力資源管理理念，這種全新的管理模式已經(jīng)受到了業(yè)內(nèi)的廣泛關(guān)注。

二、創(chuàng)建能力素質(zhì)綜合應(yīng)用模型的重要意義

1.明確人才的選擇方向

當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的快速提升已經(jīng)使得我國(guó)受教育的人數(shù)逐漸增加，高等教育的普及效率也不斷增加，對(duì)于人才市場(chǎng)來(lái)說(shuō)也迎來(lái)了空前未見(jiàn)的人才高潮。在過(guò)去的幾十年間，缺乏高素質(zhì)應(yīng)用人才已經(jīng)成為困擾我國(guó)社會(huì)發(fā)展的一個(gè)主要原因，現(xiàn)如今這種情況已經(jīng)成為了歷史，將很難再重現(xiàn)。人才繁榮給我國(guó)各個(gè)企業(yè)提供了更加廣闊的選擇空間。但是很多企業(yè)在選擇人才時(shí)，經(jīng)常會(huì)受到業(yè)務(wù)范圍的影響，選擇一些從事本專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)的人才，認(rèn)為這樣才能夠維持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。但是目前這種觀(guān)念已經(jīng)相對(duì)陳舊，當(dāng)今社會(huì)的人力資源管理公司選擇人才時(shí)無(wú)法給企業(yè)提供一個(gè)相對(duì)準(zhǔn)確清晰的選擇目標(biāo)，這樣會(huì)逐漸增加企業(yè)選擇的盲目性。目前社會(huì)上企業(yè)很難能夠找到更加專(zhuān)業(yè)的對(duì)口性人才。而一些其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)的人才又無(wú)法發(fā)揮自身的個(gè)人能力，長(zhǎng)此以往，不但限制了人才本身的個(gè)人發(fā)展，還會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定進(jìn)步。應(yīng)用能力綜合素質(zhì)模型就能夠避免這種情況的出現(xiàn)，為企業(yè)提供更加科學(xué)的人才選擇，利用多種不同的考核方式進(jìn)行全方面的考慮，同時(shí)對(duì)人才給予快速準(zhǔn)確的判定結(jié)果，快速地向人力資源部門(mén)提供結(jié)果，保證企業(yè)選人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。因此企業(yè)內(nèi)部應(yīng)用能力素質(zhì)綜合應(yīng)用模型越來(lái)越普及。

2.激發(fā)員工實(shí)際能力、提高企業(yè)實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)力

每個(gè)企業(yè)都將自己的發(fā)展?jié)摿Ψ旁诜浅Ｖ匾囊粋€(gè)地位，目前企業(yè)在選拔人才時(shí)也秉持著提高自身企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力的目的而出發(fā)的，這就需要人力資源部門(mén)在選擇人才時(shí)擦亮雙眼。將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展趨勢(shì)與人才進(jìn)行統(tǒng)一結(jié)合是人力資源管理部門(mén)的關(guān)鍵工作，這樣才能夠發(fā)揮人才應(yīng)用的最大化能力，更加長(zhǎng)遠(yuǎn)地促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定進(jìn)步，但是就目前的管理工作而言，要想實(shí)現(xiàn)這個(gè)程度無(wú)疑有一些難度。在各個(gè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源的基本管理水平與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力息息相關(guān)，無(wú)法被取代或者是替代。傳統(tǒng)的人力資源管理難以將二者進(jìn)行統(tǒng)一的協(xié)調(diào)，這也一定程度上限制了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而新型的能力素質(zhì)綜合應(yīng)用模型就能夠改善這種情況，保證二者協(xié)調(diào)統(tǒng)一前進(jìn)的同時(shí)還能夠提高核心競(jìng)爭(zhēng)力量。

3.改善自我認(rèn)知水平

應(yīng)用這種管理模型能夠給工作人員創(chuàng)建一個(gè)良好的應(yīng)用平臺(tái)，充分激發(fā)員工的實(shí)際潛力。企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展這種管理模式時(shí)，每一個(gè)崗位的相關(guān)員工就能夠?qū)⒆约旱膶?shí)際能力與企業(yè)的預(yù)期發(fā)展方向進(jìn)行有效的比較，同時(shí)根據(jù)實(shí)際需求調(diào)整不足，如果發(fā)現(xiàn)自身的能力與企業(yè)的需求出入較大時(shí)，可以申請(qǐng)換部門(mén)或者是換企業(yè)，這樣企業(yè)和人才之間能夠?qū)崿F(xiàn)有效的協(xié)調(diào)。此外，采用科學(xué)的對(duì)比方式能夠讓員工更加科學(xué)地審視自己，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己身上的不足之處，同時(shí)根據(jù)具體的要求作出適當(dāng)?shù)母淖儯@樣的管方式更加靈活，也更加具有人性化。

三、具體應(yīng)用簡(jiǎn)介

1.明確崗位發(fā)展

采用傳統(tǒng)的方式進(jìn)行人力資源管理時(shí)，很多企業(yè)的內(nèi)部各個(gè)崗位基本處在相互模仿的狀態(tài)下，因此各個(gè)企業(yè)的部門(mén)管理、人員設(shè)置極為相似，很多企業(yè)都缺少了自己的獨(dú)特性能，長(zhǎng)此以往，這種管理模式與企業(yè)的發(fā)展方向背道而馳。應(yīng)用能力素質(zhì)綜合應(yīng)用模型進(jìn)行科學(xué)分析后，企業(yè)可以綜合考慮業(yè)績(jī)突出的員工，表現(xiàn)優(yōu)良的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)賞，整個(gè)模型的評(píng)判結(jié)果也相對(duì)科學(xué)，不受到其他因素的干擾。實(shí)際分配人才時(shí)，可以根據(jù)企業(yè)的崗位需求與工作表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)考慮，這樣能夠更加明確基本內(nèi)容應(yīng)用，這種模式能夠表現(xiàn)出強(qiáng)烈的績(jī)效應(yīng)用預(yù)測(cè)性能，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的同時(shí)還能夠激發(fā)人才的潛能。

2.協(xié)助選拔人才隊(duì)伍

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，人才招聘與選拔多注重人員的個(gè)人知識(shí)技能水平，而沒(méi)有針對(duì)難以測(cè)量的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來(lái)挑選員工。這種選拔模式雖然可以選到素質(zhì)比較高的優(yōu)秀人才。但是，正如俗話(huà)說(shuō)的那樣“最優(yōu)秀的并不見(jiàn)得是最合適的”。也就是說(shuō)，選拔到的人才雖然個(gè)人技能比較強(qiáng)，但這種技能并不是企業(yè)需要的。這種選拔模式的結(jié)果就是削弱了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。而基于能力素質(zhì)模型的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來(lái)的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。

3.制定考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是提高員工工作責(zé)任心的重要手段。傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式只注重員工對(duì)工作的完成能力，并沒(méi)有涉及到員工之間的橫向與縱向?qū)Ρ龋矝](méi)有指出員工工作中存在的不足并提供有針對(duì)性的改正方法。這種考核模式雖然能夠在一定程度上提高員工的工作技能，但無(wú)法在整體上促進(jìn)員工的自身發(fā)展，也不能提高員工與工作崗位的契合度。而能力素質(zhì)模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，是經(jīng)過(guò)科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。整個(gè)考核制度更加科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，能夠鼓舞員工進(jìn)步的同時(shí)，維持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

四、系統(tǒng)培訓(xùn)員工

社會(huì)不斷發(fā)展，企業(yè)自身的結(jié)構(gòu)與需求也在不斷變化，為了增強(qiáng)員工適應(yīng)企業(yè)變化的適應(yīng)性，就需要適時(shí)地對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。而培訓(xùn)追求的是以最小的投入，獲取最大的效益。而基于素質(zhì)能力模式的培養(yǎng)方法，能夠很好地分析出員工存在的弱點(diǎn)，并能夠有針對(duì)性地提供培訓(xùn)方案，使員工能夠在最短的培訓(xùn)時(shí)間內(nèi)有效提高自身技能。員工自身的實(shí)際技能是決定個(gè)人日后發(fā)展的根本指標(biāo)，只有具備更加完善的技能應(yīng)用才能夠?qū)ζ髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生一定的幫助，

五、結(jié)語(yǔ)

除此之外，能力素質(zhì)培養(yǎng)在新型激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)中也發(fā)揮著非常大的作用。在現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)越來(lái)越注重員工收入與自身能力之間的關(guān)系。也就是說(shuō)，通過(guò)建立能力素質(zhì)模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對(duì)性地采取員工激勵(lì)措施，從而能將員工的工作積極性最大限度地調(diào)動(dòng)起來(lái)。

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