王慧

摘要：本文主要以民營企業(yè)人力資源績效管理的問題及對策為重點進行闡述，結合當下民營企業(yè)人力資源績效管理現狀為依據，首先分析民營企業(yè)人力資源績效管理工作，其次介紹民營企業(yè)人力資源管理中績效管理的含義和作用，再次說明民營企業(yè)人力資源管理中績效管理存在的問題，最后從幾個方面深入闡述并探討提高民營企業(yè)人力資源管理中績效管理工作質量的措施，旨意在為相關研究提供參考資料。

關鍵詞：民營企業(yè) 人才資源 績效管理 問題 有效對策

現階段，我國現有的民營企業(yè)經濟已經進入歷史發(fā)展的關鍵階段，在數十年的經營發(fā)展之后，民營企業(yè)內部的組織方式、運行規(guī)模以及企業(yè)管理等各項工作，皆取得良好的效果。然而在經濟全球化的發(fā)展驅使下，大多數民營企業(yè)面臨著十分激烈的市場競爭問題，而人力資源管理作為企業(yè)競爭力提升的重要方面，在實際工作中，不少民營企業(yè)的人力資源管理仍存在些許問題，因此民營企業(yè)管理者應高度重視人力資源績效管理問題，分析問題存在的影響因素，制定科學有效的解決計劃，進而將民營企業(yè)人力資源績效管理工作落到實處，促使企業(yè)更好更快的發(fā)展。

一、民營企業(yè)人力資源績效管理工作

1.民營企業(yè)的概述與發(fā)展情況。民營經濟分為個體經濟、私營企業(yè)經濟、民辦科學經濟、民間資本經濟責任公司以及合伙企業(yè)等，因為民營經濟作為我國社會主義中以民間資本視作主要載體的混合類型經濟，所以往往將基于民間資本發(fā)展的企業(yè)稱作民營企業(yè)。

結合我國現有的民營企業(yè)實際運行情況，現階段重點存在幾種類型：首先是個體戶發(fā)展，日積月累的發(fā)展形成，或者通過家庭組成人員投資成立的家族企業(yè)：其次是同事以及朋友之間共同投資成立的合伙企業(yè)：最后是國營單位以及集體部門以買斷的方式組成的企業(yè)。任何一個民營企業(yè)都具備一個特征，即企業(yè)的全部權利被幾個或者幾個投資者享有，且企業(yè)中的股份存在社會性與分散性的狀態(tài)。

2.民營企業(yè)人力資源組成特點。首先是民營企業(yè)內部的人才具備較強的流動性;其次是民營企業(yè)中人才的含量比較高，也就是民營企業(yè)既為就業(yè)者提供崗位，還緩解了就業(yè)人員的生活壓力，吸引眾多的人才;再次是民營企業(yè)中的管理人員一般具備年輕的特征;最后是民營企業(yè)在分配人才方面比較集中，也就是民營企業(yè)內部現有的人才分布呈現集中形式，但是技術能力有待加強。

二、民營企業(yè)人力資源管理中績效管理的含義和作用

1.績效管理基本含義?？冃ё鳛楣芾眍I域中的一個基本含義，能夠在不同層面上認識和理解，針對管理學角度，績效是新形勢下組織給予員工的一種期望，作為員工在工作期間產生的效果。針對經濟學角度，績效和薪酬之間緊密相連，呈現出員工和組織之間相輔相成的關系，也就是說績效作為員工針對組織的付出，薪酬為一個組織針對員工給出的回報。對于社會學角度，績效為社會中的某一個成員依據社會形式下的分工制度履行自身的責任。所以績效的整體含義為員工在某一個崗位上付出努力取得的回報，也可以理解為績效是員工給予組織的貢獻所體現的價值。

一般而言，績效管理為組織內部中各個級別的管理者和工作人員之間以實現某種目標為前提參與的工作計劃與績效考核以及績效反饋等過程，重點是維持和提高企業(yè)工作人員自身和相關部門的績效，績效管理往往關注個人與組織理想目標的統(tǒng)一性，即個人和企業(yè)組織一同成長與發(fā)展。在企業(yè)的實際運行期間，人們通常將績效管理和績效考核視作統(tǒng)一含義，但是績效管理為企業(yè)管理者和員工自身之間的雙向交流，作為工作任務怎樣實現并取得共識的一個過程，如績效考核審查、績效目標增加等。而績效考核為企業(yè)組織通過規(guī)范且合理的方式考評企業(yè)中工作人員自身的工作能力與工作成績，本質上應該理解成績效考核屬于績效管理的范圍，而兩者之間在本質含義以及操作流程方面皆存在差異性。

2.民營企業(yè)人力資源績效管理特點。民營企業(yè)是社會主義市場結構中的一個組成部分，人才資源的分配便于計劃經濟結構下的調控思路順利進行，非公有制經濟的持續(xù)壯大，提高了企業(yè)對人才的需求量，促使人才的波動形式比較劇烈，進而體現出民營企業(yè)中人力資源管理的特征。

首先是民營企業(yè)資源分配存有活力。在人才招聘和選拔過程中，制定的計劃相對靈活與合理，而民營企業(yè)中的人力資源管理作為第一個走進市場范圍內的管理對象，促使社會上的諸多人才朝著市場化方向發(fā)展。非公有制企業(yè)基于人才市場、校園招聘以及網絡廣告等方式，吸引著適合自身企業(yè)發(fā)展的人才，凸顯出民營企業(yè)的市場資源配置比較合理。其次是民營企業(yè)內的人才素質逐漸提高。在非公有制經濟范圍的不斷擴展背景下，投資氣氛相對放松，產業(yè)內部結構由以往的加工行業(yè)和商業(yè)結合的形勢朝向農業(yè)領域和工業(yè)領域上發(fā)展，吸收了眾多的人才加盟，提高了民營企業(yè)現有的人才隊伍整體水平素質。再次，民營企業(yè)管理階層少，實現直接化管理模式。因為業(yè)務設置對應的崗位，加強企業(yè)管理的效率，便于及時的對民營企業(yè)實際發(fā)展情況進行靈活的優(yōu)化。最后是家族形式的民營企業(yè)存在一定的優(yōu)勢也存在一定的劣勢。因為家族形式的民營企業(yè)在創(chuàng)建初期，只要可以滿足社會發(fā)展的需求，便會過渡到發(fā)展中期階段，呈現積極的影響作用。但是在企業(yè)發(fā)展中期，家族形式下的管理思想便會存在一定的局限性，甚至阻礙家族企業(yè)的正常運行。

3.績效管理的作用?？冃Ч芾碓诿駹I企業(yè)中的人力資源管理工作中占有重要的位置，在一定程度上積極的影響著企業(yè)的經營和發(fā)展?？傮w而言，績效管理能夠提高工作人員個人績效和企業(yè)整體績效。在績效方案的設計時期，企業(yè)應給予員工制定工作任務，并且給企業(yè)組織制定發(fā)展戰(zhàn)略目標，為工作人員指明工作的內容與方向。對于績效執(zhí)行時期，企業(yè)管理者要結合工作人員的實際工作情況及時的找到員工工作存在的不足，給予針對性的指導，改變人員自身的工作態(tài)度與工作思路。同時在績效考核時期，企業(yè)應針對員工自身和其所在的部門完成的整體工作情況加以評價，確定人員和相關部門給企業(yè)組織帶來的效果與效益，針對績效優(yōu)異的員工給予獎勵，針對績效不佳的員工找到相關問題，找到人員之間的工作差距，便于企業(yè)組織整體效益的提升。

三、民營企業(yè)人力資源管理中績效管理存在的問題

1.沒有深入的認知績效管理工作。在一些民營企業(yè)中，不管是管理者還是員工，其自身對績效管理工作的認知都不夠深入，管理者不了解績效管理工作如何開展，沒有全面的掌握績效管理的作用。部分部門對應的管理者覺得績效管理為人力資源管理的本職工作，并沒有和自己管理的部門存在較大關聯(lián)，沒有全身心參與到績效管理工作中。部分員工覺得，績效管理為發(fā)現自身存在的不足，不會對自身的發(fā)展造成太大的影響，最大程度上便是扣除獎金或者部分工資，所以在不認知與不支持的前提下不思考績效管理的重要性。在實際管理中，大多數的民營企業(yè)將績效管理的重點放在績效考核放上，似乎將兩者劃分為同一項管理工作，于是將企業(yè)員工自身的工資收入記為績效考核的結果，沒有認識到績效管理過程的作用，所以績效管理的效果并不能從根本上和員工自身的生涯規(guī)劃以及技能培養(yǎng)建立關聯(lián)，降低企業(yè)內部人力資源管理質量。

2.績效管理機制不夠科學。民營企業(yè)中人力資源管理中的績效管理工作本質上為一個開放形式的動態(tài)管理工作，然而因為在資金和管理者素質的影響下，諸多民營企業(yè)僅僅在年末期間開展績效管理評價工作，沒有創(chuàng)建出比較科學的績效管理機制，部分民營企業(yè)即使采用相應的手段組建績效管理體系，然而因缺乏針對性和適應性，導致績效管理存在的價值并沒有充分發(fā)揮出。此外，在制定績效管理機制的考核標準時，大多數的民營企業(yè)針對標準的選取和制定存在表面化，僅僅結合現有的考核標準或者模版加以考核，甚至將先進企業(yè)中制定的標準基礎上加以稍稍修改，并沒有認真的結合企業(yè)運行情況全方位制定績效考核標準，以致于考核標準比較普通，具有較強的隨意性，影響考核結果的真實性。

3.績效考核思路不夠合理。民營企業(yè)在開展績效考核工作期間，采取的思路不夠合理，且考核方式選擇的不夠規(guī)范。一些民營企業(yè)僅僅關注定性指標，現在我國部分民營企業(yè)制定的績效考核機制，缺少量化考核的具體方式，即使有些企業(yè)制定了相應的量化標準，但是也沒有切合實際的聯(lián)系員工工作表現和實際成果，并不能全方位的反饋員工自身的工作水平與工作能力，影響考核工作的順利進行。同時，一些民營企業(yè)比較關注經驗和印象，不少企業(yè)在考核期間，給予人員的評價一般會依據工作人員以往的經驗，或者結合企業(yè)管理者自身對工作人員的印象加以評價，導致評價的主觀性程度比較大，并不會真正的將員工的實際工作情況加以展現。此外一些民營企業(yè)關注員工自身的歷史工作情況，在實際的績效考核期間，企業(yè)僅僅針對員工自身的潛力和員工的發(fā)展傾向加以評價，所以容易忽視員工發(fā)展的可能性，導致績效考核工作和員工的自身生活存在偏差，不容易調動動作人員的積極性。

4.缺少績效考核管理反饋制度?，F階段一些民營企業(yè)開展的績效管理工作缺少考核反饋機制，在這種情況下，民營企業(yè)管理者不僅會缺少和工作人員的交流和溝通機會，在考核之后僅僅將考核真實的結果告知員工，針對人員存在的部組織之處給出建議和批評，并要求員工努力積極工作，導致員工并不會從內心深處肯定績效考核的結果，導致績效管理工作趨于形式化。還會降低員工和管理者交流的積極性，因為不知道怎樣面對，不知道怎樣將自己的工作情況與自己的真實思想反饋給管理者，以致于兩者之間缺少交流互動，不會將績效管理工作落到實處。

5.績效管理改進不夠全面。民營企業(yè)開展的人力資源管理中的績效管理工作目標為促使企業(yè)整體組織取得的績效不斷改進與整合，但是在實際管理期間，不少民營企業(yè)針對績效管理工作的重視程度不夠，忽視了績效管理改進的價值，促使績效考核工作失去自身存在的效用。此外，一些民營企業(yè)中的管理者在績效考核之后不會加以反思，沒有認真思考績效成績不佳產生的原因和解決方案，也沒有在本質上找到企業(yè)經營管理上存在的問題，導致企業(yè)開展的績效管理工作沒有實效性與科學性。

四、提高民營企業(yè)人力資源管理中績效管理工作質量的措施

1.更新先進的績效管理思想。績效管理可以衡量并且提高工作人員的績效，發(fā)揮工作人員自身潛能，保證工作人員朝著職業(yè)化方向發(fā)展，同時便于企業(yè)內部人力資源管理涉及決策的執(zhí)行?，F階段，對于民營企業(yè)中的績效管理工作仍存在些許問題，企業(yè)管理者的首先任務便是更新先進的績效管理思想，將績效管理視作企業(yè)自身建設的中心內容，且將績效管理工作視作企業(yè)長久發(fā)展的保障。同時企業(yè)管理者應深入的認知績效和績效管理本質含義，宣傳和推廣績效管理的重要性和價值，促使民營企業(yè)內部的管理者以及所有員工都可以了解到績效管理對自身以及對企業(yè)存在的作用。在員工內心認同績效管理工作之后，才會確保員工在績效管理工作中發(fā)揮自身的主觀能動性，積極的參與績效管理工作。由此在管理者和員工的深入認知情況下，將績效管理工作落到實處。

2.制定科學的績效管理機制?？冃Ч芾砉ぷ髯鳛槿肆Y源管理中的一項重點內容，其和人力資源管理工作密切相關，每一個民營企業(yè)需要制定科學的績效管理機制，才會更好的調動員工工作熱情，保證員工自身利益和企業(yè)自身利益的相互協(xié)調。首先民營企業(yè)管理者應制定合理且規(guī)范的績效考核標準，民營企業(yè)因為自身的特殊性，需要結合企業(yè)自身的實際經營情況制定績效考核標準，體現出績效管理工作的針對性與有效性，切合實際的彰顯出企業(yè)人員實際工作效率。其次制定客觀角度上的績效考核指標。民營企業(yè)需制定能夠體現工作人員工作能力的績效考核指標，盡力深入的評估工作人員自身的工作行為與工作任務，不能以情感或者印象為參考資料對員工進行評估。最后不斷完善企業(yè)內部的績效考核制度。民營企業(yè)應加強績效考核與相關獎勵和懲罰制度，針對報酬、晉升等事務保證公平公正性，若不能勝任某項工作，企業(yè)應在培訓之后決定其聘請和解聘的方式，且盡力為員工營造輕松愉快的工作環(huán)境。

3.選取合理的評價思路。首先，民營企業(yè)管理者應關注績效管理方式的選擇，現有的績效管理方式存在諸多種類，且各種方式存有自己獨特的特點。民營企業(yè)管理者在績效考核工作中，應結合企業(yè)與員工的工作情況針對性的選取評價方式，在實踐之后，逐漸組建為企業(yè)績效管理工作體系。其次將定性考核方式與定量考核方式進行結合，民營企業(yè)管理者可以借助企業(yè)自身績效考核的核心，科學的把定量標準和定性標準指數相互融合，在多種角度上衡量員工的實際表現，進而全面的對員工績效加以評價。

4.組建實時溝通的考核反饋制度。民營企業(yè)應強化和員工之間的溝通，促使員工及時的將自身的思想反饋給管理者，便于員工改善自身的工作績效，促使管理者收取有利信息，適當的對績效管理方案進行優(yōu)化，提高績效管理的工作質量。同時，因績效考核反饋發(fā)生在企業(yè)管理者和員工之間，所以民營企業(yè)可以以面談形式將績效考核結構和員工交流，兩者共同對績效考核的結構進行全方位的評估與優(yōu)化，由此巧妙的將績效管理工作運用在人力資源管理范圍內，體現出績效管理工作存在的價值。

5.做好績效改進工作。績效管理工作的改進環(huán)節(jié)作為績效考核結束之后的事務，其作用為促使員工辯證的看待績效管理工作，樹立員工參與績效管理工作的認知，促使民營企業(yè)的績效和員工自身績效得到整體提升。此外，民營企業(yè)管理者應將績效管理的改進工作和員工日常管理工作相結合，彰顯績效改進的重要性。并且企業(yè)管理者應積極的承擔起績效管理的責任，發(fā)揮自身的指導職能和輔助職能，提升自身工作管理水平，確?？冃Ч芾砉ぷ骺茖W高效的進行與開展。由此在績效改進工作的開展形勢下，民營企業(yè)自身的凝聚力和競爭力不斷加強，便于企業(yè)長久的發(fā)展。

結束語：綜上所述，在知識經濟的到來之際，人才針對企業(yè)發(fā)展的作用日益凸顯。怎樣激勵人才吸引人才，促使人才全身心參與到企業(yè)建設工作中是每一個民營企業(yè)管理者比較關注的項目，績效管理工作在企業(yè)中占有的地位逐漸提升，特別是流動人員比較頻繁的民營企業(yè)。因此開展民營企業(yè)人力資源績效管理的問題及對策話題具有十分中要點的現實意義和價值。新時期下，民營企業(yè)管理者應全面認識到企業(yè)中人力資源管理涉及的績效管理內涵與工作開展的必要性，深入和員工交流和溝通，找到企業(yè)績效管理工作存在的問題，更新與時俱進的思想觀念，全面將績效管理工作落到實處，進而推動民營企業(yè)持續(xù)化發(fā)展，保證企業(yè)的綜合效益。