張桂芳

摘 要：公立醫(yī)院要建立適合醫(yī)院自身發(fā)展的績(jī)效管理辦法和薪酬設(shè)計(jì)，在醫(yī)務(wù)人員薪酬業(yè)績(jī)激勵(lì)和社會(huì)公益性服務(wù)中找到平衡點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院績(jī)效管理改革的全面實(shí)施。

關(guān)鍵詞：業(yè)績(jī)導(dǎo)向：薪酬設(shè)計(jì)：績(jī)效考核

一、我國(guó)公立醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬制度。

目前我國(guó)公立醫(yī)院大部分都屬于差額撥款事業(yè)單位，其工作人員薪酬主要可以分為工資和各類津貼補(bǔ)貼。具體可以細(xì)分為崗位工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資、公積金、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和各類津貼補(bǔ)貼等。崗位工資是根據(jù)工作人員所聘任崗位的不同，執(zhí)行相應(yīng)的不同工資標(biāo)準(zhǔn)：薪級(jí)工資是根據(jù)工作人員的學(xué)歷和資歷對(duì)應(yīng)不同的薪級(jí)，有工齡工資的意義，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位、學(xué)歷的起點(diǎn)薪級(jí)工資都不相同：基礎(chǔ)性績(jī)效工資與崗位工資相似，也是根據(jù)所聘崗位的不同，執(zhí)行相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：公積金和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和企業(yè)類似，是按照事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一繳納：津貼補(bǔ)貼主要是指對(duì)特殊崗位工作人員給予的適當(dāng)補(bǔ)貼，主要包括護(hù)齡津貼、生活補(bǔ)貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼等。護(hù)齡津貼是醫(yī)療護(hù)士專屬的津補(bǔ)貼，醫(yī)療衛(wèi)生津貼是從事影響自身健康工作的職工津補(bǔ)貼，生活補(bǔ)貼是按照職工所屬行政登記和專業(yè)技術(shù)等級(jí)而發(fā)放的津補(bǔ)貼：獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要與醫(yī)院業(yè)務(wù)收入密不可分，大多數(shù)公立醫(yī)院實(shí)行院科二級(jí)分配模式。

公立醫(yī)院的薪酬制度主要分為五種工資制度，即：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、新參加工作人員、工人以及離退休人員。每一種工資種類均采用不同的薪酬制度，而傳統(tǒng)公立醫(yī)院的增資機(jī)制也采用事業(yè)單位的正常增長(zhǎng)工資，通常采用四種增資辦法：晉升職務(wù)、正常升級(jí)、技術(shù)等級(jí)增加以及定期調(diào)整的工資標(biāo)準(zhǔn)。

二、我國(guó)公立醫(yī)院現(xiàn)行薪酬制度存在的主要問(wèn)題。

首先，我國(guó)公立醫(yī)院的薪酬制度設(shè)計(jì)不能依照醫(yī)院自身特性“量身制作”，醫(yī)院?jiǎn)柸狈σ欢ǖ男б娌町?。作為差額撥款的事業(yè)單位，除政府財(cái)政補(bǔ)貼的工資部分外，醫(yī)院的薪酬制定主要依賴于醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。然而當(dāng)下我國(guó)公立醫(yī)院間的薪酬差異并不大，這就給那些效益好，換而言之就是醫(yī)生工作量較大的醫(yī)院帶來(lái)巨大的心態(tài)失衡，難以體現(xiàn)薪酬的公平性。

其次，工資結(jié)構(gòu)不夠靈活。我國(guó)公立醫(yī)院的薪酬制度一直延續(xù)“就高不就低”“能上不能下”的傳統(tǒng)理念，由于醫(yī)院的職工薪酬考核以工齡、職稱、職務(wù)、崗位要素為主的績(jī)效工資分配體系，而不同的薪酬考核要素問(wèn)沒(méi)有交叉評(píng)價(jià)，過(guò)分單一，不能夠靈活組合評(píng)定，難以體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”精神，分配結(jié)果有失公平。

第三，薪酬設(shè)計(jì)在內(nèi)部存在不合理性。公立醫(yī)院的工作人員從事著與人生命直接相關(guān)的職業(yè)，其面臨的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)都要遠(yuǎn)高于其他行業(yè)，長(zhǎng)時(shí)間從事高度緊張的體力和腦力勞動(dòng)卻難以換來(lái)相應(yīng)的薪酬回報(bào)，這是顯失公平的，而醫(yī)院內(nèi)部的大平均主義泛濫，績(jī)效工資分配上缺乏靈活性，不能較好的體現(xiàn)醫(yī)院工作人員的相對(duì)價(jià)值，更無(wú)法真正體現(xiàn)出同一科室同一崗位工作人員“多勞多得”的原則。

三、我國(guó)公立醫(yī)院在業(yè)績(jī)導(dǎo)向下進(jìn)行的薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核所應(yīng)注意的主要問(wèn)題。

公立醫(yī)院在業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的指引下進(jìn)行的薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效考核改革適用于寬帶薪酬體系，這種薪酬模式可以打破等級(jí)觀念，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效水平和能力拓展，更加靈活、有效地適應(yīng)醫(yī)療市場(chǎng)的發(fā)展。

（一）要充分體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核的公平性

薪酬水平在吸引人才上的能力是不可替代的，公立醫(yī)院的薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置在什么水平主要是參照醫(yī)院的財(cái)力以及所需醫(yī)學(xué)專業(yè)人才能力來(lái)限定的，所以在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程中要充分調(diào)研公立醫(yī)院所處地域的薪資水平來(lái)設(shè)立最低和最高的帶寬薪資范圍，既要充分的體現(xiàn)到薪酬激勵(lì)的效果，也能提升績(jī)效考核的權(quán)威性，還能夠降低醫(yī)院的成本。

（二）重視崗位薪酬體系與考核體系的分類構(gòu)成

引入寬帶薪酬體系和考核體系的基本原則就是將公立醫(yī)院的崗位組成按照個(gè)人發(fā)展、職業(yè)技能以及業(yè)績(jī)水平進(jìn)行細(xì)化分類，明確不同崗位的不同收入標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)。例如：臨床醫(yī)療崗位科主任必須具有本科以上學(xué)歷，副高以上專業(yè)技術(shù)職稱，考核執(zhí)行行政考核和業(yè)績(jī)考核雙重指標(biāo)，行政考核參照副高職級(jí)等管理要求進(jìn)行考核，業(yè)績(jī)考核參照醫(yī)技科室業(yè)務(wù)量考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

（三）績(jī)效考核制足要重視激勵(lì)效果

公立醫(yī)院在進(jìn)行薪酬指標(biāo)的績(jī)效考核設(shè)計(jì)時(shí)要建立完善的績(jī)效考核機(jī)制，讓具備一定能力和業(yè)績(jī)好的員工擁有公平的、良好的薪酬晉升渠道。首先，公立醫(yī)院的績(jī)效考核設(shè)計(jì)可以參照職稱三級(jí)評(píng)聘體系，即職稱評(píng)定參照績(jī)效考核結(jié)果，打破待遇終身制的傳統(tǒng);其次，設(shè)立獎(jiǎng)懲式的績(jī)效考核薪酬體系，薪酬的級(jí)別與績(jī)效考核掛鉤，對(duì)于擁有能力和績(jī)效優(yōu)良員工可進(jìn)行薪資提檔或者輔助性薪酬，例如：高職稱津貼、科研獎(jiǎng)勵(lì)、醫(yī)療安全獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)務(wù)突出獎(jiǎng)勵(lì)等：對(duì)于年度績(jī)效考核差的員工，可采取相應(yīng)的懲處措施，或降低薪資檔位，進(jìn)而在正反兩方面激發(fā)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性。

四、總結(jié)

我國(guó)公立醫(yī)院的薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核改革一直是近年來(lái)我國(guó)醫(yī)療改革的主要發(fā)展方向，隨著公立醫(yī)院逐步實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理辦法，現(xiàn)代化的企業(yè)式薪酬管理制度也逐步被公立醫(yī)院引起足夠的重視。在以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向下，對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)，全面優(yōu)化公立醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效考核辦法，對(duì)醫(yī)院的社會(huì)印象改良和可持續(xù)性發(fā)展都有著至關(guān)重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]知識(shí)型員工薪酬公平、工作態(tài)度與工作績(jī)效相關(guān)性研究[D].廣西：廣西師范大學(xué)出版社，2012（1）：972.