陸冠之

摘 要 人力資源管理是移動(dòng)通信公司在運(yùn)行過程中最需要注意的一個(gè)問題，如何將高素質(zhì)人才留在公司，是管理人員目前面臨的一大難題。自2015年開始，移動(dòng)通信公司員工的離職率不斷增長(zhǎng)，如果不及時(shí)重視起來，采用有效的措施對(duì)其加以改善，將對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成更加嚴(yán)重的影響。本文主要對(duì)當(dāng)今社會(huì)的離職現(xiàn)象進(jìn)行透徹分析，深入研究如何借助人力資源管理方面的溝通以及激勵(lì)原理來改善勞工和資方之間的關(guān)系，從而降低企業(yè)離職率，留住優(yōu)秀的移動(dòng)通信人才。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 激勵(lì)理論 離職率

一個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，人力資源對(duì)于移動(dòng)通信公司來說，是非常重要的資源，同樣也是公司價(jià)值創(chuàng)造方面最重要的驅(qū)動(dòng)力，所以，只有留住人才，移動(dòng)通信公司才能擁有人力資源這一重要的競(jìng)爭(zhēng)力。移動(dòng)通訊公司的高層管理人員需要及時(shí)分析員工離職現(xiàn)象，借助人力資源管理中的溝通激勵(lì)原理來對(duì)勞資關(guān)系進(jìn)行改善，盡力將員工的離職率降到最低，從而留住優(yōu)秀的移動(dòng)通信人才。

一、員工離職情況及離職率的研究分析

（一）分析企業(yè)員工離職情況

員工離職的含義是員工與所在公司解除雇傭關(guān)系并離開公司，主要包括主動(dòng)離職與被動(dòng)離職兩種情況。主動(dòng)離職指的是員工自愿離開所在單位，具體情況有兩種，即員工主動(dòng)辭職與退休下崗;被動(dòng)離職指的是員工并非自愿離開所在單位，具體包含兩種情況，即公司主動(dòng)將員工辭退和集體性剪裁員工數(shù)量。在各個(gè)類型的離職案例中，員工退休離崗是一種可預(yù)見性事件，退休員工的數(shù)量比例比較穩(wěn)定，是可以預(yù)算出來的，員工退休下崗這一事件有利于企業(yè)更新員工的年齡結(jié)構(gòu)，員工被辭退一般是因?yàn)槠髽I(yè)員工的能力無法達(dá)到企業(yè)的要求或者嚴(yán)重違背了企業(yè)的規(guī)定。在離職案例分析中一般不會(huì)對(duì)以上幾種情況進(jìn)行考慮。綜上而言，企業(yè)管理人員在分析離職現(xiàn)象的過程中，應(yīng)該主要研究員工主動(dòng)辭職的原因。

（二）降低企業(yè)離職率

離職率指的是在一個(gè)固定的時(shí)期，離職員工的數(shù)量占員工總?cè)藬?shù)的比例，是衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源情況的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。一定程度的員工離開職業(yè)崗位是無法避免的現(xiàn)象，保持一定數(shù)量的員工流動(dòng)也能夠保持企業(yè)的活力，提升創(chuàng)新意識(shí)，但是如果企業(yè)離職率超過了標(biāo)準(zhǔn)范圍，就說明企業(yè)中的勞資關(guān)系出現(xiàn)了比較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理存在一定的問題，這會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源造成一系列不利影響，導(dǎo)致企業(yè)人才大量流失，從而對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。

當(dāng)一個(gè)企業(yè)的員工離職率逐步上升時(shí)，高層管理人員一定要對(duì)此加以重視，在對(duì)員工離職情況以及員工離職率進(jìn)行研究分析時(shí)，不但要認(rèn)真研究離職率數(shù)值，還應(yīng)該對(duì)員工離職的原因進(jìn)行透徹分析，從而采取有效措施對(duì)這一情況加以控制、改善，以有效降低企業(yè)離職率，并將其控制在一個(gè)比較穩(wěn)定的范圍內(nèi)。

二、提高員工滿意度，降低離職率的策略

許多企業(yè)管理人員認(rèn)為員工離職的最主要原因是薪資水平達(dá)不到其要求，但實(shí)際上員工關(guān)心的并不只有薪資問題。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的員工來說，其會(huì)在多方面有各種不同的需求，如安全需求以及尊重需求等，管理者應(yīng)該充分了解員工的多層次性需求，巧妙合理地把企業(yè)的管理方法和員工的多類型需要結(jié)合在一起。為了順利解決以及應(yīng)對(duì)企業(yè)公司員工離職的問題，滿足企業(yè)員工的多層次需求，管理者不僅要努力提高自身綜合素質(zhì)和管理水平，還需要做好另外兩點(diǎn)要求：

（一）建立完善的薪資體系

薪酬主要包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個(gè)方面。外在薪酬主要指企業(yè)員工為企業(yè)工作而獲得的收益，大致分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩種形式：經(jīng)濟(jì)性薪酬就是指真實(shí)存在的薪資，例如基礎(chǔ)工資、年底分紅以及獎(jiǎng)金等;非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指非貨幣形式的，企業(yè)帶給員工的收益，例如企業(yè)定期為全體員工開展培訓(xùn)學(xué)習(xí)課程，企業(yè)的快速發(fā)展為員工帶來的機(jī)遇和前景等。內(nèi)在薪酬是指企業(yè)員工內(nèi)在的心理收獲所得，具體表現(xiàn)在對(duì)社會(huì)以及自身心理方面的回報(bào)。對(duì)于企業(yè)員工而言，工作本身就是一種工作報(bào)酬，當(dāng)自己的工作意義以及工作多樣性得到充分滿足的時(shí)候，員工的心理狀態(tài)就會(huì)有所改善，從而增強(qiáng)對(duì)組織的承諾與依賴。

建立完善的薪資體系，不僅符合人本原理的要求，可關(guān)心員工、尊重員工的多層次需求，而且能夠強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用，如此一來，可以有效地提高企業(yè)員工的積極性以及其對(duì)企業(yè)的滿意程度。總體而言，移動(dòng)通信公司需要結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略，全面考慮個(gè)體的差異性，從而建立起一個(gè)完整的薪酬體系，并不斷將其完善。

（二）建設(shè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)

企業(yè)中職業(yè)生涯規(guī)劃的具體含義是：將員工自身情況與企業(yè)發(fā)展情況密切結(jié)合起來，企業(yè)管理人員幫助員工對(duì)自身性格、愛好以及能力等方面的特點(diǎn)進(jìn)行透徹分析，從而使其對(duì)自己有一個(gè)比較清楚的認(rèn)知。同時(shí)，企業(yè)管理人員還應(yīng)該將企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)與時(shí)代背景緊密結(jié)合，根據(jù)企業(yè)員工自身的職業(yè)特點(diǎn)，幫助其制定最恰當(dāng)合理的職業(yè)目標(biāo)，并鼓勵(lì)其為了目標(biāo)而努力奮斗，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

三、結(jié)語

面對(duì)逐步上升的離職率，移動(dòng)通信公司的管理者需要及時(shí)與有離職意向的員工溝通，了解員工離職的根本原因，隨后借助人力資源管理溝通及激勵(lì)理論進(jìn)一步對(duì)員工離職的原因進(jìn)行分析，并在改善管理激勵(lì)方式的過程中，盡量滿足員工提出的要求，有效提高其對(duì)企業(yè)公司的滿意度以及忠誠(chéng)度。只有這樣，才能盡量避免優(yōu)秀人才的離職，將高素質(zhì)、高能力的員工留在公司。

參考文獻(xiàn)

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