趙穎張宇2李曙光

(1.鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院商學(xué)院，河南 鄭州 450046； 2.南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院，天津 300071)

一、引言

為實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，提升在國(guó)際產(chǎn)業(yè)鏈中的分工地位，我國(guó)出臺(tái)了吸引海歸人才回國(guó)創(chuàng)業(yè)就業(yè)的各類(lèi)優(yōu)惠政策，海歸數(shù)量和增速不斷攀升。據(jù)《2018年出國(guó)留學(xué)藍(lán)皮書(shū)》的數(shù)據(jù)顯示，截止2016年底，我國(guó)留學(xué)回國(guó)人員總數(shù)累計(jì)達(dá)到265.11萬(wàn)人，出國(guó)留學(xué)學(xué)成后選擇回國(guó)的人數(shù)比例從2012年的68.3%增長(zhǎng)到79.4%；從2015年開(kāi)始，留學(xué)回國(guó)人員的增速超過(guò)了出國(guó)留學(xué)人員的增速，說(shuō)明原來(lái)在海外工作的留學(xué)人員開(kāi)始大量選擇回國(guó)發(fā)展；同時(shí)，海歸人員的學(xué)歷層次不斷提升，2017年的48萬(wàn)海歸中有23萬(wàn)的碩博研究生，超過(guò)10%的海歸人才選擇到高?？蒲性核鶑氖驴蒲袆?chuàng)新工作。

為做好高層次海歸人才的組織管理工作，激發(fā)海歸人才持續(xù)的工作動(dòng)力，需要明晰海歸人才從事知識(shí)創(chuàng)新工作的主要價(jià)值訴求及組織支持條件，以形成海歸人才自我發(fā)展的良性循環(huán)，提高國(guó)家人才投入的效率。高校是我國(guó)海歸人才的主要流入單位，對(duì)高校海歸人才進(jìn)行組織管理的關(guān)鍵在于提升其自我價(jià)值感、提供良好的科研平臺(tái)[1]；目前我國(guó)高校海歸人才雖然享有較好的外部政策條件，但仍然需要進(jìn)一步提升人才的知識(shí)創(chuàng)新能力和內(nèi)在的自我價(jià)值感，增強(qiáng)其職業(yè)理想信念，從而能高效發(fā)揮高層次海歸人才的作用，形成持續(xù)的海歸回流[2]。因此，當(dāng)前亟需研究高校海歸人才的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)路徑，提高高校海歸人才創(chuàng)新的內(nèi)在主動(dòng)性。

為提高海歸人才的知識(shí)創(chuàng)新績(jī)效和自我價(jià)值感，賀翔(2018)[3]研究了支持創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政府政策，發(fā)現(xiàn)融資難和人才招聘難制約著海歸人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，科研平臺(tái)的政策支持是海歸人才創(chuàng)新的關(guān)鍵因素；蔣艷輝等(2018)[4]的研究發(fā)現(xiàn)，缺乏創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)生態(tài)是海歸人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績(jī)效低下的主要原因，外部的創(chuàng)新生態(tài)是企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效提升的重要途徑，然而這些研究都旨在通過(guò)外部政府和產(chǎn)業(yè)環(huán)境的改善來(lái)支持海歸人才的創(chuàng)新績(jī)效，忽略了海歸人才的內(nèi)在個(gè)體行為研究。個(gè)體層面，羅瑾璉等(2017)[5]的研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)支持和海外良好的科研工作經(jīng)歷是影響海歸人才適應(yīng)能力的主要因素，對(duì)海歸人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)有顯著的正向影響；陳代還(2015)[6]研究了海內(nèi)外聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)海歸人才創(chuàng)新績(jī)效的積極影響，F(xiàn)ukuzawa(2014)[7]研究了職業(yè)多樣性對(duì)海歸人才創(chuàng)新的促進(jìn)作用。但這些研究只關(guān)注了海歸人才個(gè)體知識(shí)創(chuàng)新的外部因素，忽略了海歸人才內(nèi)在自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及主動(dòng)的創(chuàng)新行為，難以支持高層次海歸人才的持續(xù)創(chuàng)新管理，不能滿(mǎn)足高校海歸人才較為注重的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求。

高層次海歸人才是具有海外博士以上學(xué)位及工作經(jīng)歷的高端知識(shí)型人才，Cantwell(2011)[8]研究了海外人才申請(qǐng)國(guó)際知名博士后流動(dòng)站或?qū)嶒?yàn)室的動(dòng)機(jī)，發(fā)現(xiàn)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、保持學(xué)術(shù)研究的前沿位置是主要因素，高層次人才的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望高，工作主動(dòng)性強(qiáng)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)需求是其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的主要原因，但并未對(duì)高層次人才的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)制進(jìn)行研究。再次歸海的人才追求的已經(jīng)不再是職位的晉升，而是聽(tīng)從內(nèi)心的價(jià)值訴求去從事科研創(chuàng)新工作，更注重有利于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的科研支持體系，因此，高校海歸人才在科研工作價(jià)值取向上，聽(tīng)從內(nèi)心呼喚，以實(shí)現(xiàn)自我理想為主要信念追求[9]。自我價(jià)值感的形成要素主要包括能力成就與組織關(guān)系兩方面，但二者對(duì)高校海歸人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的綜合影響機(jī)制還不清楚。價(jià)值取向如何影響高校海歸人才的知識(shí)創(chuàng)新能力與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)？創(chuàng)造什么樣的組織歸屬關(guān)系才有利于高校海歸人才的知識(shí)創(chuàng)新和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)？這些成為從微觀層面對(duì)高校海歸人才進(jìn)行有效管理、提高其知識(shí)創(chuàng)新能力的根本問(wèn)題。

本文基于工作價(jià)值取向、自我價(jià)值感及組織歸屬感的相關(guān)研究建立了研究模型，以300余名高校海歸人才為調(diào)查對(duì)象，研究高校海歸人才知識(shí)創(chuàng)新的兩大動(dòng)力——個(gè)人呼喚型工作價(jià)值取向與強(qiáng)烈的組織歸屬感，發(fā)現(xiàn)二者共同推動(dòng)了高校海歸人才的知識(shí)創(chuàng)新行為，高水平的知識(shí)創(chuàng)新是提升海歸人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，但需要高校海歸人才同時(shí)具有較強(qiáng)的組織歸屬感。因此，形成積極價(jià)值取向與強(qiáng)烈的組織歸屬感是推動(dòng)海歸人才進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新的內(nèi)在根源，是管理高校海歸人才的關(guān)鍵。

二、文獻(xiàn)與研究假設(shè)

(一)高校海歸人才工作流動(dòng)的主要?jiǎng)恿Α晕覂r(jià)值實(shí)現(xiàn)

國(guó)家實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略以來(lái)，中央人才工作協(xié)調(diào)小組在2008年和2011年實(shí)施了引智項(xiàng)目——千人計(jì)劃，吸引具有海外博士以上學(xué)歷的高科技人才超過(guò)了5 000人，高校成為海歸人才的主要工作單位。然而，高層次人才回國(guó)的比例仍然不高，只有約36.4%的高層次人才選擇長(zhǎng)期回歸國(guó)內(nèi)工作，高層次人才工作流動(dòng)的動(dòng)力既包括表層的經(jīng)濟(jì)因素和環(huán)境因素，也包括深層的人才發(fā)展機(jī)制及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)制問(wèn)題[10]。高校海歸人才的工作流動(dòng)動(dòng)力包括以下幾個(gè)方面。

首先是經(jīng)濟(jì)收入因素。Zeithammer(2013)[11]等的研究發(fā)現(xiàn)，收入差距較大是中國(guó)高層次人才留在海外工作的主要因素，中國(guó)近幾年人才回流明顯的主要原因是國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展提供的高經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，但和海外還存在差距。

其次是發(fā)展環(huán)境因素。Cao(2008)[12]的研究認(rèn)為中國(guó)引進(jìn)海外人才的經(jīng)濟(jì)政策雖然使海歸的數(shù)量、比例有大幅提高，但高層次的一流海歸人才回流的比例依然不高，學(xué)術(shù)發(fā)展的制度環(huán)境問(wèn)題是主要原因：高層次的一流海歸人才缺乏國(guó)內(nèi)的“關(guān)系”資源，職業(yè)發(fā)展極易受挫，而且高?？蒲袉挝粚?duì)海歸人才的管理以短期的業(yè)績(jī)考核為主，忽略人才的培育和長(zhǎng)期發(fā)展，不利于其科研能力及科研成果的持續(xù)提升。

最后是個(gè)體層的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)問(wèn)題。Tian(2013)[13]通過(guò)對(duì)在全球一流高校任職的中國(guó)科學(xué)家的追蹤研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)籍的高層次學(xué)術(shù)人才留在國(guó)外高校的主要原因是，高校科學(xué)共同體中的學(xué)術(shù)生態(tài)和學(xué)術(shù)前沿地位有助于其學(xué)術(shù)職業(yè)生涯的發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，科研能力的持續(xù)提升帶來(lái)的自我價(jià)值感是高層次人才選擇工作地點(diǎn)的主要因素。

綜上，影響海外高層次人才回國(guó)的主要?jiǎng)恿κ强蒲邪l(fā)展機(jī)制及其所帶來(lái)的自我價(jià)值感，高校海歸人才追求的終極目標(biāo)是持續(xù)的科研創(chuàng)新及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，自我價(jià)值管理是國(guó)內(nèi)高校對(duì)海歸人才進(jìn)行管理的重點(diǎn)。

(二)自我價(jià)值感的概念、維度、作用及形成因素

自我價(jià)值感(self-worth)是個(gè)體對(duì)自身能力、重要性、權(quán)力、品德等方面進(jìn)行的主觀肯定性評(píng)價(jià)，形成了個(gè)體對(duì)自己的積極態(tài)度、積極情感和主動(dòng)行為，體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)自己能力、重要性等方面的相信程度和接納程度，較高的自我評(píng)價(jià)及自我價(jià)值感有利于個(gè)體積極的工作態(tài)度和行為[14]。自我價(jià)值感包括認(rèn)知、情感、行為傾向三個(gè)維度內(nèi)涵，有總體自我價(jià)值感、一般自我價(jià)值感和特殊自我價(jià)值感三種測(cè)量方法。

對(duì)于自我價(jià)值感的作用研究，張晉朝(2013)[15]在對(duì)高?？蒲腥藛T的科研行為研究中發(fā)現(xiàn)，自我價(jià)值感對(duì)高校科研人員的信息共享意愿有積極的促進(jìn)作用，自我價(jià)值感越高的科研人員，越愿意與他人分享信息數(shù)據(jù)，科研思路和成果更好；黃旭輝(2010)[16]研究了高校行政人員的自我價(jià)值感對(duì)其潛能發(fā)揮和工作績(jī)效的積極作用，認(rèn)為工作投入是其中的中介機(jī)制，即自我價(jià)值感較高的人員具有較高的工作投入水平，因而具有較高的工作績(jī)效。因此，自我價(jià)值感對(duì)知識(shí)分享、工作投入及工作績(jī)效具有積極的作用。

關(guān)于自我價(jià)值感的形成因素研究主要集中在心理學(xué)領(lǐng)域，應(yīng)用在某些特定人群的自我價(jià)值感研究中(如中小學(xué)生、教師、退休人員等)，管理學(xué)領(lǐng)域的研究較為欠缺?；贑oopersmith(1967)[14]提出的能力、重要性等要素，James在1990年發(fā)現(xiàn)，自我價(jià)值感與個(gè)體的成就呈正比關(guān)系，與個(gè)體的抱負(fù)期望呈反比關(guān)系，也就是說(shuō)，個(gè)體能力或成就是提升自我價(jià)值感的主要途徑。由于個(gè)體能力或成就具有動(dòng)態(tài)性、可變性，因此自我價(jià)值感會(huì)由于某個(gè)時(shí)間段內(nèi)的成功或失敗而上下波動(dòng)，表現(xiàn)為狀態(tài)的自我價(jià)值感[17]。Harter等(2003)[18]的研究發(fā)現(xiàn)，不同的人群對(duì)自我價(jià)值的內(nèi)容有不同的界定，青少年的自我價(jià)值感不僅來(lái)源于自己的身體和學(xué)習(xí)能力，還來(lái)源于他人的贊許，因此，應(yīng)該針對(duì)不同群體分析其自我價(jià)值感的核心內(nèi)容。然而，針對(duì)高校海歸人才自我價(jià)值感的內(nèi)容界定研究還較欠缺，亟需研究其自我價(jià)值感的特定內(nèi)容及變動(dòng)形成因素。

除了能力或成就，自我價(jià)值感的實(shí)現(xiàn)還源于組織互動(dòng)過(guò)程中從其他成員那里感受到的自我重要性。符號(hào)交互理論模型認(rèn)為，人們感知到的自我價(jià)值感不是客觀的自我觀察的結(jié)果，而是知覺(jué)到的別人對(duì)自己看法的結(jié)果，其他成員對(duì)自己的價(jià)值、重要性的看法影響著自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)[19]。據(jù)此，王玉林(2016)[20]的實(shí)驗(yàn)干預(yù)研究發(fā)現(xiàn)，增強(qiáng)社區(qū)或組織的參與度能使退休人員感知到來(lái)自他人評(píng)價(jià)的自我價(jià)值，感知到強(qiáng)烈的自我重要性，顯著地提升了自我價(jià)值感。

綜上可知，當(dāng)前的自我價(jià)值感研究主要在心理學(xué)和教育學(xué)領(lǐng)域展開(kāi)，自我價(jià)值感的內(nèi)涵維度與測(cè)量、自我價(jià)值感的作用研究較為成熟，但對(duì)于自我價(jià)值感的形成因素即自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)研究中存在兩種觀點(diǎn)：能力論和關(guān)系互動(dòng)論。對(duì)此，Shavelson指出，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是一個(gè)多因素的作用過(guò)程，需要綜合考慮兩方面的因素[21]。因此，本項(xiàng)研究結(jié)合高校海歸人才注重的自我價(jià)值內(nèi)容——知識(shí)創(chuàng)新，整合創(chuàng)新能力和組織歸屬感兩方面的因素，研究二者對(duì)高校海歸人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的交互影響機(jī)制，為自我價(jià)值感研究及高校海歸人才管理提供理論和實(shí)踐上的支持。

(三)高校海歸人才的知識(shí)創(chuàng)新與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)

高校海歸人才集中在科研崗位工作，知識(shí)創(chuàng)新是其主要的工作成就來(lái)源。Goldsmith和Matherly按照創(chuàng)新模式、決策模式和問(wèn)題解決模式將創(chuàng)新者分為改良創(chuàng)新者(adaptors)和革新者(innovators)兩種，前者采取漸進(jìn)式創(chuàng)新模式，沿襲一定的問(wèn)題框架，后者則突破既有的問(wèn)題框架，提出獨(dú)特的方案。通常，革新者具有較高的自我價(jià)值感[22]，而高校海歸人才所從事的科研工作通常具有突破性創(chuàng)新的特點(diǎn)，使高校海歸人才產(chǎn)生強(qiáng)烈的自我價(jià)值感。Duru和Balkis(2017)[23]通過(guò)對(duì)高?？蒲腥藛T的研究發(fā)現(xiàn)，科研人員的知識(shí)創(chuàng)新績(jī)效越高，其自我價(jià)值感越強(qiáng)。

知識(shí)創(chuàng)新滿(mǎn)足了高校海歸人才的成就感、價(jià)值感等內(nèi)心需求，形成更強(qiáng)的科研工作動(dòng)力，為實(shí)現(xiàn)高校海歸人才的自我價(jià)值感提供條件。程文等(2010)[24]在對(duì)高校高層次人才的科研動(dòng)機(jī)研究中發(fā)現(xiàn)，相比外在的物質(zhì)與保障激勵(lì)，成就感、價(jià)值感、認(rèn)同感是科研人員形成積極創(chuàng)新行為的根本動(dòng)力，是創(chuàng)新績(jī)效得以持續(xù)的保障；謝玉華等(2014)[25]發(fā)現(xiàn)，除了科研成就感，科研興趣、社會(huì)責(zé)任感和貢獻(xiàn)感也是高校高層次海歸人才進(jìn)行科研工作的內(nèi)在動(dòng)力；李懷等(2009)[26]則認(rèn)為知識(shí)創(chuàng)新績(jī)效所帶來(lái)的成就感、社會(huì)貢獻(xiàn)感是滿(mǎn)足高校人才心理需求的根本要素，是高層次人才自我價(jià)值感的主要來(lái)源。因此，高校海歸人才的知識(shí)創(chuàng)新績(jī)效與其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)之間成正向關(guān)系，可以提出下列假設(shè)1。

H1高校海歸人才的知識(shí)創(chuàng)新績(jī)效對(duì)其自我價(jià)值感有正向影響作用，高校海歸人才的知識(shí)創(chuàng)新績(jī)效越高，其感知到的自我價(jià)值越強(qiáng)。

(四)高層次海歸人才的工作價(jià)值取向與知識(shí)創(chuàng)新

工作價(jià)值取向(value orientation)是指人們對(duì)自己工作目標(biāo)的詮釋理解，由此產(chǎn)生了對(duì)工作的認(rèn)識(shí)和看法，形成了相應(yīng)的工作意義感知。工作價(jià)值取向是根據(jù)人們不同的工作目標(biāo)對(duì)工作意義感知的細(xì)分，比籠統(tǒng)的積極和消極工作意義二分法更具體，也更具有導(dǎo)向性。Wrzesniewski(1997)[27]的研究發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值取向包括三種類(lèi)型：謀生取向、呼喚取向、職業(yè)取向，謀生取向的工作價(jià)值觀認(rèn)為工作的意義在于獲得報(bào)酬；呼喚取向的工作價(jià)值觀認(rèn)為工作的意義在于實(shí)現(xiàn)自己的理想、遵從內(nèi)心的愿望；職業(yè)取向的工作價(jià)值觀則認(rèn)為工作崗位要求、職業(yè)發(fā)展、晉升是工作的主要目的。

工作價(jià)值取向的影響作用研究中，學(xué)者們研究了工作價(jià)值取向?qū)ぷ鳚M(mǎn)意度、離職傾向、組織公民行為、工作績(jī)效、工作投入等的影響。趙敏(2009)[28]對(duì)教師工作價(jià)值取向的研究發(fā)現(xiàn)，呼喚取向的教師以教育事業(yè)為理想，工作滿(mǎn)意度最高，工作績(jī)效較好；李秋潔等(2008)[29]按照組織承諾的維度將工作價(jià)值觀分為情感型、認(rèn)知型、工具型三種類(lèi)型，發(fā)現(xiàn)持有工具型工作價(jià)值取向的員工將工作視為獲取生活資料的謀生工具，具有較高的離職意愿；秦啟文等(2007)[30]研究了工作價(jià)值取向?qū)M織公民行為的影響，認(rèn)為事業(yè)取向的員工具有較強(qiáng)的組織公民行為；胡堅(jiān)等(2004)[31]研究了高校教師工作價(jià)值取向?qū)θ蝿?wù)績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)高校教師的自我成長(zhǎng)取向、謀生取向?qū)虒W(xué)成績(jī)類(lèi)的任務(wù)績(jī)效有顯著的正向作用。

專(zhuān)注于呼喚價(jià)值取向的研究發(fā)現(xiàn)，呼喚型(calling)價(jià)值取向的員工認(rèn)為自己是遵從內(nèi)心的愿望選擇了現(xiàn)在的工作，從事現(xiàn)在的工作、為企業(yè)及社會(huì)工作、服務(wù)于他人是自己內(nèi)心喜歡的事業(yè)[32]；持有呼喚價(jià)值取向的員工具有更強(qiáng)的工作主動(dòng)性和創(chuàng)新自主性，創(chuàng)新精神更明顯，Hall和Chandler(2005)[33]的研究發(fā)現(xiàn)，具有呼喚取向的員工工作更具有激情，創(chuàng)新聽(tīng)從于內(nèi)心的使命，具有較高的創(chuàng)新績(jī)效；Blustein(2006)[34]發(fā)現(xiàn)了有限工作意愿的現(xiàn)象，認(rèn)為當(dāng)個(gè)體面臨謀生壓力時(shí)，即謀生取向較強(qiáng)時(shí)，其工作主動(dòng)性受到抑制，但此時(shí)人們又具有較強(qiáng)的呼喚取向時(shí)，這種抑制作用明顯降低，即呼喚取向的積極作用會(huì)抵消謀生取向的消極作用。綜上，呼喚型工作價(jià)值取向有兩類(lèi)效應(yīng)：一是抵消謀生取向的消極作用；二是激發(fā)創(chuàng)新主動(dòng)性的作用。據(jù)此提出下列研究假設(shè)。

H2高校海歸人才工作中的呼喚價(jià)值取向越強(qiáng)，主動(dòng)性創(chuàng)新行為越多，知識(shí)創(chuàng)新績(jī)效越高。

(五)呼喚價(jià)值取向?qū)ψ晕覂r(jià)值感的直接作用

呼喚一詞最早源自宗教領(lǐng)域的探索，認(rèn)為人們從事某類(lèi)職業(yè)是聽(tīng)從了上帝的召喚，出于天職、使命而去工作。持有呼喚價(jià)值取向的員工會(huì)認(rèn)為自己對(duì)社會(huì)、對(duì)他人很重要，更具有責(zé)任感和主動(dòng)性，自我價(jià)值感更強(qiáng)[35]，因此，具有呼喚價(jià)值取向的人們從內(nèi)心堅(jiān)信自己的重要作用，不斷增強(qiáng)自己的工作和服務(wù)能力，容易形成較高的自我價(jià)值感。

自我價(jià)值感包括能力、權(quán)力、品德、重要性四個(gè)因素，重要性是其中的重要因素之一，表現(xiàn)為個(gè)體感知到的自己對(duì)于他人的重要程度[14]，當(dāng)個(gè)體感覺(jué)到他人、社會(huì)特別需要自己，自己對(duì)他人很重要時(shí)，會(huì)對(duì)自我價(jià)值有較高的評(píng)價(jià)。因此，呼喚型價(jià)值取向的高校海歸人才通常具有較高的自我價(jià)值感。據(jù)此提出以下假設(shè)。

H3呼喚價(jià)值取向?qū)ψ晕覂r(jià)值感有直接影響作用，高校海歸人才具有較強(qiáng)的呼喚價(jià)值取向時(shí)，會(huì)具有較高的自我價(jià)值感知。

(六)組織歸屬感的調(diào)節(jié)作用

高校海歸人才作為高校組織成員，知識(shí)創(chuàng)新行為帶來(lái)的自我價(jià)值感受到對(duì)高校組織歸屬感的影響。組織歸屬感是成員在認(rèn)知和情感上感知到的對(duì)組織的身份歸屬、情感依賴(lài)、組織支持，側(cè)重于組織認(rèn)同的情感和認(rèn)知維度。在分散的工作空間下，在獨(dú)立的工作流程中，員工通過(guò)公平獲取組織決策權(quán)而形成的組織認(rèn)同已不現(xiàn)實(shí)，也不再重要，重要的是員工能通過(guò)得到的激勵(lì)和參與機(jī)會(huì)而感知到的組織歸屬感[36]；從高校組織中獲得認(rèn)同感是高層次人才進(jìn)行科研工作主要的內(nèi)在動(dòng)力，符合高層人才的內(nèi)心訴求[27]。高校海歸人才的知識(shí)創(chuàng)新工作獨(dú)立性較高，流動(dòng)能力強(qiáng)，組織歸屬感對(duì)其工作態(tài)度和行為的調(diào)控作用更大。組織歸屬感對(duì)知識(shí)創(chuàng)新與自我價(jià)值感間關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用的原因包括以下兩點(diǎn)。

一是知識(shí)創(chuàng)新只是高校海歸人才個(gè)體能力的表現(xiàn)，是自我價(jià)值感形成的能力要素，而組織歸屬感則影響著自我價(jià)值感的重要性及關(guān)系認(rèn)同要素。Coopersmith早期的研究已指出，自我價(jià)值感不僅源自人的能力，還受個(gè)人感知到的在組織中的重要性的影響[14]，而組織歸屬感體現(xiàn)的是一種緊密、良好的成員關(guān)系，這種關(guān)系建立在成員對(duì)彼此重要作用的認(rèn)可之上。從組織社會(huì)學(xué)視角來(lái)看，個(gè)體的感知、態(tài)度及行為受組織成員關(guān)系、組織流程、組織氛圍的影響。Dutton等(2006)[37]研究了組織成員間的互動(dòng)關(guān)系對(duì)于成員的組織認(rèn)同和工作投入的積極作用，認(rèn)為組織成員從與其他成員的工作互動(dòng)關(guān)系中感知到緊密的關(guān)聯(lián)、支持以及個(gè)體重要作用的肯定，進(jìn)而形成積極的工作態(tài)度和行為。

二是組織歸屬感有助于形成成員間的協(xié)作關(guān)系，使高校海歸人才感受到強(qiáng)烈的組織重要性，有助于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值感。March和Simon(1958)[38]從組織決策視角論述了組織認(rèn)同及組織歸屬感的本質(zhì)，認(rèn)為組織成員依據(jù)價(jià)值觀、信念和目標(biāo)來(lái)感知自己與組織的一致程度，進(jìn)而決定自己的工作協(xié)作意愿和行為；Drkerich等(2002)[39]研究了組織歸屬感對(duì)組織公民行為和合作意愿的積極促進(jìn)作用；Belle和Burley(2015)[40]關(guān)注于當(dāng)前虛擬工作從業(yè)者的強(qiáng)烈組織歸屬需求，認(rèn)為成員在工作過(guò)程中的連接感、歸屬感影響著工作投入、工作績(jī)效，有組織歸屬感的成員具有更強(qiáng)的責(zé)任感，感覺(jué)到更多的同事支持和自尊感。

因此，知識(shí)創(chuàng)新只是高校海歸人才能力的體現(xiàn)，呼喚型工作價(jià)值取向則是高校海歸人才感知到的責(zé)任，能力和責(zé)任所帶來(lái)的自我價(jià)值感大小受感知到的組織支持和重要性的調(diào)控，即組織歸屬感調(diào)節(jié)著知識(shí)創(chuàng)新及呼喚價(jià)值取向?qū)ψ晕覂r(jià)值感的積極影響作用。據(jù)此，提出下列假設(shè)。

H4知識(shí)創(chuàng)新及呼喚價(jià)值取向與高校海歸人才自我價(jià)值感的關(guān)系受組織歸屬感的調(diào)控。高校海歸人才感知的組織歸屬感越強(qiáng)，知識(shí)創(chuàng)新及呼喚型工作價(jià)值取向?qū)ζ渥晕覂r(jià)值感的提升作用越大。

(七)研究模型

綜合前述文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)，可以將本研究的模型描述如圖1所示。

圖1 研究模型圖

三、研究方法與過(guò)程

研究模型中涉及的變量除知識(shí)創(chuàng)新這一客觀績(jī)效值之外，其余三個(gè)均有成熟的測(cè)量量表，且研究的理論基礎(chǔ)完善。因此，采用大樣本實(shí)證調(diào)查研究方法來(lái)檢驗(yàn)研究模型，以探究提升高校海歸人才知識(shí)創(chuàng)新績(jī)效及自我價(jià)值感的途徑，為高校海歸人才的微觀組織管理機(jī)制、方法提供借鑒。

(一)研究對(duì)象與數(shù)據(jù)收集

本文的研究對(duì)象是高校海歸人才，主要從事科研工作，進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新工作。研究中隨機(jī)抽取了天津地區(qū)50余所高校中的353位海歸人才進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)高校人事管理部門(mén)獲取被試的聯(lián)系郵箱或微信，向被試寄送調(diào)查問(wèn)卷，測(cè)量其工作價(jià)值取向、組織歸屬感、自我價(jià)值感的程度，同時(shí)從高校人事管理部門(mén)獲取海歸人才的知識(shí)創(chuàng)新績(jī)效數(shù)據(jù)資料，以避免調(diào)查方法所產(chǎn)生的共同方法偏差問(wèn)題。

數(shù)據(jù)收集過(guò)程中共發(fā)放353份問(wèn)卷，因無(wú)反饋、問(wèn)卷不合格等問(wèn)題刪除掉5份，剩余有效問(wèn)卷348份，有效回收率為98%。其中男性占比60.34%，女性占比39.66%；年齡分布為：20-30歲的占比11.78%，30-40歲的占比61.78%，40-50歲的占比20.4%，50歲以上的占比6.04%；工作年限大于5年的占48%。

(二)變量的測(cè)量

研究中的調(diào)查對(duì)象是個(gè)體的高校海歸人才，通過(guò)成熟量表測(cè)量其感知到的自我價(jià)值感、工作價(jià)值取向、組織歸屬感的程度；高校海歸人才的知識(shí)創(chuàng)新測(cè)量采取客觀數(shù)據(jù)來(lái)源進(jìn)行測(cè)量。

1. 自我價(jià)值感的測(cè)量

自我價(jià)值感是個(gè)體對(duì)自己能力、重要性、品德、權(quán)力方面的主觀評(píng)價(jià)，與自我效能感比較接近。Coopersmith認(rèn)為人們經(jīng)常從整體上對(duì)自己進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)相對(duì)持久，隨著個(gè)體的經(jīng)歷、場(chǎng)景或角色的不同而產(chǎn)生差異[14]。這里，根據(jù)Coopersmith提出的自我價(jià)值感四個(gè)維度：重要性、能力、品德、權(quán)力，結(jié)合Rosenberg于1965年編制的自我價(jià)值感量表，考慮高校海歸人才的工作內(nèi)容和工作特點(diǎn)，通過(guò)四個(gè)維度的9個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，包括“我的研究領(lǐng)域很重要、單位的發(fā)展離不開(kāi)我的努力和工作成果、我的工作能力很強(qiáng)、我的工作成果一定會(huì)不斷出現(xiàn)、單位同事很重視我的建議、我在學(xué)術(shù)領(lǐng)域有一定的聲望、工作或生活中大家愿意與我交往”等題項(xiàng)。經(jīng)測(cè)量，量表題項(xiàng)的信度系數(shù)α=0.836，表明量表有較好的內(nèi)部一致性，信度良好。

用SPSS軟件對(duì)變量各題項(xiàng)做EFA分析的結(jié)果顯示，KMO=0.861，只有反向題項(xiàng)3的載荷系數(shù)較小，僅為0.108，因此，刪除題項(xiàng)3。之后再做一次EFA發(fā)現(xiàn)，KMO=0.866，各題項(xiàng)的因子載荷在0.532至0.790之間，說(shuō)明各題項(xiàng)都較好地聚合到了變量上，聚合效度良好。

2. 工作價(jià)值取向的測(cè)量

工作價(jià)值取向是人們對(duì)于自己工作目標(biāo)的界定，Bellah于1985年提出了三種工作價(jià)值取向：謀生取向、事業(yè)取向、職業(yè)取向。其中的事業(yè)價(jià)值取向被Wrzesniewski在工作意義的研究中延展為呼喚價(jià)值取向，并編制了測(cè)量工作價(jià)值取向的十題項(xiàng)量表，共三個(gè)維度，包括“工作主要是為了掙錢(qián)；工作是實(shí)現(xiàn)自己理想的方式；工作是為了晉升以獲得職業(yè)發(fā)展”等十個(gè)題項(xiàng)。

然而，呼喚價(jià)值取向經(jīng)過(guò)近幾年的研究發(fā)展，已經(jīng)成為獨(dú)特的研究領(lǐng)域。這里采用Dobrow(2011)[41]的呼喚型工作價(jià)值取向量表來(lái)測(cè)量，經(jīng)過(guò)翻譯和情境匹配，共抽取出6個(gè)題項(xiàng)，包括“我對(duì)工作充滿(mǎn)激情；我更喜歡現(xiàn)在的工作；我的工作給我極大的滿(mǎn)足感；為做好工作我愿意犧牲其他東西；我特別愿意給別人說(shuō)我是做這個(gè)工作的；不做現(xiàn)在的工作我的生活好像沒(méi)有意義”六個(gè)題項(xiàng)。經(jīng)過(guò)測(cè)量，量表的信度系數(shù)α為0.865，一致性較好。

通過(guò)SPSS對(duì)變量各題項(xiàng)條目做EFA分析發(fā)現(xiàn)，KMO=0.867，各條目的載荷系數(shù)從大到小分別為：0.883，0.839，0.835，0.8，0.69，0.674，均大于0.5，說(shuō)明各題項(xiàng)都較好地聚合到了變量上，聚合效度良好。

3. 組織歸屬感的測(cè)量

人們花費(fèi)了大量時(shí)間在工作上，即使工作地點(diǎn)分散，人們也需要對(duì)所在組織的歸屬感，期待從組織和同事處獲得意義感、支持感、歸屬感[42]；當(dāng)員工產(chǎn)生了與組織及工作的緊密連接感時(shí)，就會(huì)形成積極的工作態(tài)度和行為[43]。高校海歸人才的工作雖然獨(dú)立、地點(diǎn)分散，但對(duì)高校組織的歸屬感、支持感依然是調(diào)控其知識(shí)創(chuàng)新態(tài)度和行為的關(guān)鍵因素，是感受其在高校組織中支持感和重要性的主要來(lái)源。因此，組織歸屬感是調(diào)控高校海歸人才自我價(jià)值感的關(guān)鍵因素。

組織歸屬感本質(zhì)上是組織認(rèn)同的情感和認(rèn)知維度，組織認(rèn)同的行為要素較弱，表現(xiàn)為：雖然成員離開(kāi)了組織，但對(duì)組織依然有強(qiáng)烈的情感依賴(lài)、信任、支持、肯定等感受，因此，可以用組織認(rèn)同的情感和規(guī)范維度的題項(xiàng)來(lái)測(cè)量[44]。據(jù)此，采用Allen和Meyer(2011)[45]編制的組織認(rèn)同量表，抽取其中的情感和規(guī)范兩維度的12個(gè)題項(xiàng)對(duì)高校海歸人才的組織歸屬感進(jìn)行測(cè)量，包括“能一直在現(xiàn)單位工作我感到很幸福；我很樂(lè)意和別人說(shuō)我是現(xiàn)單位的員工；我覺(jué)得單位的事兒就是自己的事兒；長(zhǎng)期待在這一個(gè)單位，我覺(jué)得一切都會(huì)更好的……”等題項(xiàng)。測(cè)量的置信系數(shù)α=0.775，一致性程度良好。

通過(guò)SPSS軟件對(duì)組織歸屬感變量的各題項(xiàng)做EFA分析結(jié)果顯示，反向題項(xiàng)4、5、6、7、8的載荷系數(shù)小于0.4，這些題項(xiàng)均為“持續(xù)維度”，說(shuō)明組織歸屬感與持續(xù)維度差距較大，這符合組織歸屬感的主觀情感特點(diǎn)，因此，刪除這些題項(xiàng)。之后再做一次EFA發(fā)現(xiàn)，KMO=0.83，各題項(xiàng)的因子載荷在0.632至0.832之間，說(shuō)明這些題項(xiàng)都較好地聚合到了變量上，聚合效度良好。

4. 知識(shí)創(chuàng)新的測(cè)量

本項(xiàng)研究中，通過(guò)與高校人事管理部門(mén)的合作，獲取了近五年以來(lái)高校海歸人才的知識(shí)創(chuàng)新業(yè)績(jī)，以盡量客觀地評(píng)價(jià)高校海歸人才的知識(shí)創(chuàng)新能力和行為，也規(guī)避了與上述自評(píng)量表間的共同數(shù)據(jù)來(lái)源而形成的偏差。按照高校海歸人才的主要科研成果來(lái)統(tǒng)計(jì)知識(shí)創(chuàng)新變量，包括：發(fā)表的論文、承擔(dān)的課題數(shù)量。

控制變量包括高校海歸人才的年齡、性別、職稱(chēng)、工作年限。年齡按照四個(gè)組進(jìn)行分類(lèi)選擇，包括20-30歲，30-40歲，40-50歲，50歲以上；性別中男性為1，女性為2；職稱(chēng)分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)。

四、統(tǒng)計(jì)分析過(guò)程與結(jié)果

運(yùn)用SPSS軟件對(duì)各變量題項(xiàng)的信度和效度指標(biāo)進(jìn)行分析之后，再對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，研究各變量的相關(guān)系數(shù)及顯著性指標(biāo)。之后再通過(guò)MPLUS軟件對(duì)變量的區(qū)分效度進(jìn)行分析，最后對(duì)研究模型進(jìn)行路徑回歸分析。

(一)各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

表1是研究中各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及顯著性水平的分析結(jié)果。其中，年齡的均值為2.21，是由于年齡按組別計(jì)分的原因，按每組10的組距，年齡均值可換算為第二組的下限30，加上0.21*10=2.1，即平均年齡為32.1歲。

研究模型中的四個(gè)變量之間呈現(xiàn)顯著相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)在0.5-0.7之間，說(shuō)明彼此之間有顯著的影響作用關(guān)系。

從表1的描述統(tǒng)計(jì)量可知，呼喚價(jià)值取向與知識(shí)創(chuàng)新間的相關(guān)系數(shù)為0.539(p>0.05)，說(shuō)明兩個(gè)變量之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系，呼喚價(jià)值取向?qū)χR(shí)創(chuàng)新有明顯的正向促進(jìn)作用，初步支持假設(shè)1；呼喚價(jià)值取向與自我價(jià)值感的相關(guān)系數(shù)為0.588(p>0.05)，說(shuō)明呼喚價(jià)值取向?qū)ψ晕覂r(jià)值感存在直接的影響作用，初步支持研究模型圖1中的直接路徑假設(shè)；另外，組織歸屬感與自我價(jià)值感之間的相關(guān)系數(shù)也顯著正相關(guān)，因此，初步支持組織歸屬感在知識(shí)創(chuàng)新和自我價(jià)值感關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。

(二)研究假設(shè)檢驗(yàn)

1. 變量間區(qū)分效度的檢驗(yàn)

運(yùn)用MPLUS對(duì)呼喚價(jià)值取向、組織歸屬感、自我價(jià)值感三個(gè)變量進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)，分別按照一因子模型、雙因子模型、三因子模型對(duì)各個(gè)題項(xiàng)條目進(jìn)行CFA檢驗(yàn)。一因子模型檢驗(yàn)時(shí)，將呼喚價(jià)值取向、組織歸屬感、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)三個(gè)變量的所有題項(xiàng)條目作一因子模型的CFA檢驗(yàn)，只設(shè)定一個(gè)因子，將所有條目都?xì)w在一個(gè)因子上；雙因子模型檢驗(yàn)時(shí)，對(duì)三個(gè)變量的所有題項(xiàng)條目進(jìn)行CFA檢驗(yàn)時(shí)，設(shè)定兩個(gè)因子；相應(yīng)的在三因子模型中，按照三個(gè)變量設(shè)定三個(gè)因子進(jìn)行CFA檢驗(yàn)。因而得出不同的CFA指標(biāo)值，結(jié)果如表2所示。

表1 各研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)(N=384)

表2 CFA檢驗(yàn)結(jié)果暨變量間的區(qū)分效度檢驗(yàn)

從表2可見(jiàn)，隨著檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷囊蜃訑?shù)量增加，CFI、TLI值逐漸增大，說(shuō)明三因子模型的擬合度最好。三因子模型的CFI值最高，大于0.8，三因子模型尚可接受，說(shuō)明三個(gè)變量間的區(qū)分效度良好。因此，呼喚價(jià)值取向、組織歸屬感、自我價(jià)值感三個(gè)變量的各題項(xiàng)條目之間有顯著的區(qū)別，測(cè)量的是不同的變量?jī)?nèi)容，三個(gè)變量的題項(xiàng)設(shè)計(jì)是合理的、不重疊的。

2. 回歸模型檢驗(yàn)

借鑒溫忠麟和葉寶娟(2014)[46]的研究，本文的研究模型屬于有調(diào)節(jié)的中介模型，其檢驗(yàn)至少包括三個(gè)步驟。

(1)直接調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。為檢驗(yàn)呼喚價(jià)值取向(X)、組織歸屬感(W)、自我價(jià)值感(Y)之間的直接調(diào)節(jié)效應(yīng)，建立檢驗(yàn)方程：Y=c0+c1X+c2W+c3XW+e1，用以檢驗(yàn)組織歸屬感(W)對(duì)呼喚價(jià)值取向(X)與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)(Y)間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。運(yùn)用MPLUS軟件編制關(guān)于Y(自我價(jià)值感)的回歸程序語(yǔ)句，運(yùn)行分析結(jié)果如圖2所示。圖2中的回歸系數(shù)顯示，呼喚價(jià)值取向(X)與自我價(jià)值感(Y)之間存在顯著的正向影響關(guān)系(c1=0.436，p<0.001)，但是，組織歸屬感對(duì)呼喚價(jià)值取向與自我價(jià)值感之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著(c3=0.001，p>0.05)，因此，需要建立并檢驗(yàn)后向調(diào)節(jié)作用的中介效應(yīng)模型。

圖2 組織歸屬感的直接調(diào)節(jié)作用(***p<0.001)

(2)后調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。為檢驗(yàn)中介變量知識(shí)創(chuàng)新(M)模型及后調(diào)節(jié)作用的中介效應(yīng)模型，建立了兩個(gè)方程式：M=a0+a1X+e2；Y=c0+c1X+c2W+b1M+b2WM+e3；前者檢驗(yàn)呼喚價(jià)值取向(X)對(duì)中介變量(知識(shí)創(chuàng)新M)的影響，后者檢驗(yàn)調(diào)節(jié)變量(組織歸屬感W)對(duì)呼喚價(jià)值取向(X)對(duì)知識(shí)創(chuàng)新(M)進(jìn)而對(duì)自我價(jià)值感(Y)的中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)MPLUS統(tǒng)計(jì)軟件編制關(guān)于M(知識(shí)創(chuàng)新)、Y(自我價(jià)值感)的回歸程序語(yǔ)句，運(yùn)行分析后的結(jié)果如圖3所示。

從圖3的回歸系數(shù)結(jié)果可見(jiàn)，知識(shí)創(chuàng)新對(duì)自我價(jià)值感有正向影響作用，路徑系數(shù)為0.315(p<0.01)，假設(shè)1得到支持；呼喚價(jià)值取向?qū)χR(shí)創(chuàng)新具有正向影響，路徑系數(shù)為0.372(p<0.001)，假設(shè)2得到支持；呼喚價(jià)值取向?qū)ψ晕覂r(jià)值感有直接的正向影響作用，路徑系數(shù)為0.45(p<0.01)，假設(shè)3得到支持；知識(shí)創(chuàng)新與組織歸屬感的交互項(xiàng)對(duì)高校海歸人才的自我價(jià)值感具有正向的影響作用，路徑系數(shù)為0.02(p<0.01)，假設(shè)4得到支持。

圖3 后調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型(***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05)

綜上，圖1的理論模型得以支持，組織歸屬感對(duì)“呼喚價(jià)值取向——知識(shí)創(chuàng)新——自我價(jià)值感”間的中介效應(yīng)起到調(diào)節(jié)作用：組織歸屬感越高，呼喚價(jià)值取向及知識(shí)創(chuàng)新對(duì)高校海歸人才的自我價(jià)值感的促進(jìn)作用越強(qiáng)；反之，組織歸屬感越低，呼喚價(jià)值取向及知識(shí)創(chuàng)新對(duì)高校海歸人才的自我價(jià)值感的促進(jìn)作用越弱。

五、研究討論與展望

(一)研究結(jié)論

(1)呼喚型工作價(jià)值取向?qū)Ω咝：w人才的知識(shí)創(chuàng)新有正向影響作用。從實(shí)證研究的結(jié)果可知，高校海歸人才的呼喚型工作價(jià)值取向有利于促進(jìn)其知識(shí)創(chuàng)新行為，回歸系數(shù)為0.372。因?yàn)?，知識(shí)創(chuàng)新本質(zhì)上產(chǎn)生于人的主動(dòng)行為，呼喚價(jià)值取向帶來(lái)的使命感和責(zé)任感促進(jìn)了這種主動(dòng)的創(chuàng)新行為，提高高校海歸人才的創(chuàng)新績(jī)效，其感知到較強(qiáng)的自我能力，提升自我價(jià)值感。因此，相比謀生和職業(yè)價(jià)值取向，呼喚型工作價(jià)值取向通過(guò)提升高校海歸人才的知識(shí)創(chuàng)新水平來(lái)提高其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感。

(2)呼喚型工作價(jià)值取向?qū)Ω咝：w人才的自我價(jià)值感有積極的影響作用。呼喚型工作價(jià)值取向?qū)Ω咝：w人才的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的影響系數(shù)為0.45，呼喚價(jià)值取向內(nèi)在的使命感和責(zé)任感使高校海歸人才深深地感受到自身的重要性，進(jìn)而提高了自我價(jià)值感知。因此，呼喚價(jià)值取向能直接提升高校海歸人才的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感知。

(3)組織歸屬感在呼喚價(jià)值取向?qū)χR(shí)創(chuàng)新及自我價(jià)值感的積極影響中起到了調(diào)節(jié)作用。組織歸屬感與知識(shí)創(chuàng)新交互項(xiàng)的影響系數(shù)為0.02，因此，高校海歸人才個(gè)人不僅要具有呼喚型工作價(jià)值取向，還要同時(shí)對(duì)高校組織有歸屬感，情感上認(rèn)可、依戀高校組織，能強(qiáng)烈地感知到自我在高校組織中的重要性，這樣才能有效地提高、促進(jìn)高校海歸人才的自我價(jià)值感，進(jìn)而激勵(lì)高校海歸人才的積極工作態(tài)度和工作行為，使其持續(xù)產(chǎn)生工作動(dòng)力。

(二)理論意義

(1)自我價(jià)值感的理論研究中，綜合考慮了個(gè)體能力、組織中的重要性?xún)煞矫嬗绊懸?，明確組織歸屬感在高校海歸人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)中的積極作用，拓展了自我價(jià)值感形成因素的研究思路。自我價(jià)值感的形成要素中，人們常常強(qiáng)調(diào)個(gè)體絕對(duì)能力、絕對(duì)重要性的作用，但事實(shí)上，考慮組織因素之后，應(yīng)該更側(cè)重于：相對(duì)組織中的其他成員，個(gè)體相對(duì)的能力、重要性對(duì)個(gè)體感知到的自我價(jià)值感的影響作用。

(2)組織歸屬感的調(diào)節(jié)作用，體現(xiàn)了個(gè)體認(rèn)知過(guò)程中組織情境要素的作用，有助于將組織要素納入高校海歸人才的理論研究框架中。社會(huì)認(rèn)知的情境理論強(qiáng)調(diào)，人們所處的社會(huì)情境是形成其個(gè)體認(rèn)知的關(guān)鍵要素，海歸人才在高校組織中的經(jīng)歷過(guò)事件、感受到的情感是影響其自我認(rèn)知、自我評(píng)價(jià)及工作行為的關(guān)鍵因素。因此，在對(duì)高校海歸人才的個(gè)體行為研究中需要考慮組織因素的作用。

(3)強(qiáng)調(diào)組織歸屬感的情感要素，細(xì)化了組織認(rèn)同、組織承諾的研究?jī)?nèi)容，滿(mǎn)足了當(dāng)前分布式組織的需要，抽取了高流動(dòng)能力的知識(shí)型員工對(duì)組織本質(zhì)上的情感訴求，對(duì)組織認(rèn)同、組織承諾研究的未來(lái)方向予以啟示。

(三)管理啟示

從前述文獻(xiàn)和實(shí)證分析結(jié)果可知，高校海歸人才的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人才個(gè)體層和高校組織層兩方面因素交互作用的結(jié)果。一方面，高校海歸人才個(gè)體需要具有正確、積極的工作價(jià)值取向——呼喚型價(jià)值取向，能將教學(xué)科研工作視為自己的終生事業(yè)追求，從內(nèi)心深處熱愛(ài)自己的工作，將工作視為自己的使命和責(zé)任，能積極主動(dòng)地去從事科研創(chuàng)新工作，而不是迫于謀生或職業(yè)發(fā)展的被動(dòng)式工作；另一方面，高校需要從組織層面提升對(duì)海歸人才的管理，增強(qiáng)其對(duì)高校組織的歸屬感，面對(duì)創(chuàng)新工作的獨(dú)立性特點(diǎn)及人才的高流動(dòng)性特點(diǎn)，注重從情感上增進(jìn)海歸人才的歸屬感，而不是從忠誠(chéng)行為、迫于生計(jì)的被動(dòng)留任，強(qiáng)調(diào)情感歸屬而不是留任式的認(rèn)同或承諾。因此，高校在對(duì)海歸人才的管理中應(yīng)注重以下兩點(diǎn)。

一是招聘工作中注重海歸人才的呼喚價(jià)值取向；培訓(xùn)發(fā)展工作中，培養(yǎng)、保護(hù)海歸人才的呼喚價(jià)值取向，完善榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)制度，增強(qiáng)其使命感和責(zé)任感，從而提高其工作主動(dòng)性。

二是高校的組織管理實(shí)踐中，加強(qiáng)社區(qū)建設(shè)，增進(jìn)海歸人才對(duì)高校社區(qū)的參與度，強(qiáng)化其對(duì)高校組織的情感依賴(lài)，有效地激發(fā)海歸人才呼喚價(jià)值取向的積極作用，提高海歸人才的工作積極性和創(chuàng)新績(jī)效。

(四)研究不足與展望

首先，雖然模型中的變量有一部分是源于客觀數(shù)據(jù)資料，但缺乏變量的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)支持，對(duì)理論和模型的支持力度有待提高；其次，組織歸屬感變量缺少專(zhuān)門(mén)針對(duì)高層海歸人才的測(cè)量工具，題項(xiàng)的針對(duì)性、外部效度有待提升；最后，只研究了呼喚型工作價(jià)值取向?qū)Ω咝：w人才知識(shí)創(chuàng)新及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的積極作用，忽略了謀生取向、事業(yè)取向的影響作用。

未來(lái)的研究中，需要進(jìn)一步研究謀生取向、事業(yè)取向、呼喚取向?qū)Ω咝：w人才知識(shí)創(chuàng)新及自我價(jià)值感的單個(gè)影響作用，還需要研究三種工作價(jià)值取向?qū)Ω咝：w人才工作行為的交互影響作用。