袁紫薇 馬書田

摘要：利用2012-2017年327家國(guó)有上市企業(yè)的面板數(shù)據(jù)，運(yùn)用線性回歸模型對(duì)高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行探討。研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)有混企經(jīng)營(yíng)績(jī)效會(huì)隨著薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的提高而提高，國(guó)有混企高管薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)共同作用下的企業(yè)績(jī)效會(huì)介于單一薪酬激勵(lì)和單一股權(quán)激勵(lì)作用下的企業(yè)績(jī)效之間。

關(guān)鍵詞：國(guó)有混企;高管激勵(lì);經(jīng)營(yíng)績(jī)效

一、引言

國(guó)有混企，是國(guó)有企業(yè)在混合所有制改革中，期望通過(guò)引入非國(guó)有資本，建立起符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的現(xiàn)代企業(yè)制度的新型企業(yè)形式。雖然國(guó)有混企引入了民間資本，但在實(shí)質(zhì)上，國(guó)有資本仍掌握著混企中的大多數(shù)控制權(quán)和所有權(quán)。高管作為公司決策的制定者，對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)后，他們的績(jī)效將會(huì)直接反映到公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效上來(lái);對(duì)高管采取不同的激勵(lì)方式，對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生的影響是相差甚遠(yuǎn)的。進(jìn)行高管激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究既為企業(yè)選擇高效的高管激勵(lì)方式提供指導(dǎo)，也能幫助企業(yè)完善激勵(lì)機(jī)制，以達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。

二、理論分析和研究假設(shè)

高管的薪酬一般情況下是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤的，即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效越高，高管的薪酬也就越高，而高管為了提高薪酬，其工作積極性也會(huì)大大提高，反作用于企業(yè)績(jī)效。劉紹娓和陳超凡（2012）、沈鑫磊（2019）、喬宇軒（2019）的研究表明高管薪酬越高，企業(yè)績(jī)效越高。

根據(jù)委托—代理理論，高管與企業(yè)股東之間的信息不對(duì)稱導(dǎo)致股東與高管之間的代理成本較高，而股權(quán)激勵(lì)通過(guò)高管股份持有，使高管利益與公司績(jī)效相連，減少代理成本，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。崔益嘉、王傳彬和趙曉慶（2013），盧軼遐（2017）分別從股權(quán)分置角度和管理層機(jī)會(huì)主義視角提出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的公司業(yè)績(jī)要高于實(shí)施前的績(jī)效，股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的正面作用隨時(shí)間增強(qiáng)。

三、實(shí)證分析

（一）樣本選取、數(shù)據(jù)來(lái)源及模型

以國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中2012-2017年的327家國(guó)有混企為研究對(duì)象，并對(duì)樣本進(jìn)行了篩選：（1）剔除了ST企業(yè)和金融企業(yè)樣本;（2）剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)或相關(guān)連續(xù)變量數(shù)據(jù)缺失的樣本;（3）剔除高管股權(quán)激勵(lì)及薪酬激勵(lì)缺失或未公布的樣本;（4）剔除高管中共同擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的樣本;本文樣本數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)和巨潮網(wǎng)，主要采用Excel和SPSS24.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)分析。

（二）研究變量設(shè)定

1.變量選擇

（1）被解釋變量：本文以每股收益為被解釋變量，并選取凈資產(chǎn)收益率來(lái)對(duì)回歸結(jié)果進(jìn)行穩(wěn)健型分析。

（2）解釋變量：本文將高管薪酬激勵(lì)和高管股權(quán)激勵(lì)作為解釋變量。在參考現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文對(duì)高管薪酬激勵(lì)指標(biāo)的衡量方式是取前三位高管貨幣薪酬總和的對(duì)數(shù)，高管股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)的衡量方式是高管股權(quán)持有數(shù)占企業(yè)總股數(shù)比例。

2.描述性統(tǒng)計(jì)

通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)可知從被解釋變量每股收益看，每股收益的最小值為0.00048，最大值為5.696，平均值為0.518，說(shuō)明國(guó)有混企中，企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)績(jī)效差距較大。

從解釋變量來(lái)看，薪酬激勵(lì)指標(biāo)中高管薪酬最小值為12.49，最大值為17.24，均值集中在14.495，說(shuō)明國(guó)有混企中高管薪酬較接近于平均值，離散程度小，薪酬差距不大。股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)中，高管持股比例最小值為0，最大值為0.269，平均值為0.011，則說(shuō)明國(guó)有混企中高管持股數(shù)普遍偏少，零持股現(xiàn)象普遍，企業(yè)將股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)方式的長(zhǎng)期激勵(lì)不足。

3.相關(guān)性分析

通過(guò)相關(guān)性分析可知，國(guó)有混企中，高管薪酬激勵(lì)與每股收益在0.01的置信水平下呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)性，且相關(guān)系數(shù)為0.78，顯著水平較高，說(shuō)明在一段時(shí)期內(nèi)隨著高管薪酬的增加，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效也會(huì)有一定的提高。高管股權(quán)激勵(lì)與每股收益在0.01的置信水平下呈現(xiàn)正相關(guān)性，但相關(guān)系數(shù)僅為0.18，說(shuō)明兩者相關(guān)但關(guān)系不夠顯著。企業(yè)規(guī)模與每股收益顯著正相關(guān)，說(shuō)明企業(yè)績(jī)效會(huì)隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而增加。股權(quán)集中度與每股收益顯著正相關(guān)，兩者的相關(guān)系數(shù)為0.033，說(shuō)明第一大股東持股比例越高，公司的績(jī)效也能得到一定提高。股權(quán)集中度與股權(quán)激勵(lì)呈顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明第一大股東持股比例過(guò)高會(huì)影響高管的持股比例，高管的長(zhǎng)期激勵(lì)不足會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效有一定削弱作用。資本結(jié)構(gòu)與每股收益顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明企業(yè)負(fù)債占總資產(chǎn)比例越高，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)越大，其績(jī)效也會(huì)有一定的減少。

4.回歸分析

（1）高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。將高管薪酬激勵(lì)指標(biāo)作為解釋變量引入回歸方程中，單獨(dú)考察高管薪酬激勵(lì)與國(guó)有混企經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系，可知高管薪酬激勵(lì)與國(guó)有混企每股收益的回歸系數(shù)為0.224，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.026，對(duì)應(yīng)的顯著性水平P值為0，小于顯著性水平0.05，所以國(guó)有混企經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高管薪酬激勵(lì)之間存在顯著線性關(guān)系，在其他變量不變的前提下，每增加1單位薪酬，經(jīng)營(yíng)績(jī)效就會(huì)提高23.7%，假設(shè)一成立。

（2）高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。將高管股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)作為解釋變量引入回歸方程中，單獨(dú)考察高管股權(quán)激勵(lì)與國(guó)有混企經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系，可知，高管股權(quán)激勵(lì)與國(guó)有混企每股收益的回歸系數(shù)為0.404，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.018，回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)T統(tǒng)計(jì)量的值為0.708，顯著性為0.479，大于顯著性水平0.05，所以國(guó)有混企經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高管股權(quán)激勵(lì)之間存在線性關(guān)系，但不顯著。在其他條件不變的前提下，每增加一單位的股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)績(jī)效就會(huì)提高1.8%，假設(shè)二成立。

（3）高管股權(quán)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)共同作用下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。通過(guò)因子分析，將高管股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)與薪酬激勵(lì)指標(biāo)合并為高管激勵(lì)指標(biāo)，考察兩者共同作用下的企業(yè)績(jī)效，可知，高管激勵(lì)與國(guó)有混企每股收益的回歸系數(shù)為0.103，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.153，回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)T統(tǒng)計(jì)量的值為5.981，顯著性F為0，所以國(guó)有混企經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高管激勵(lì)之間線性相關(guān)且顯著。在其他條件不變的前提下，每增加一單位的高管激勵(lì)，企業(yè)績(jī)效就會(huì)提高15.3%。由此可見，國(guó)有混企中高管薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)共同作用下的企業(yè)績(jī)效會(huì)介于單一薪酬激勵(lì)和單一股權(quán)激勵(lì)作用下的企業(yè)績(jī)效之間，假設(shè)三成立。

（4）全樣本回歸分析。薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)和每股收益之間的判定系數(shù)R2為0.219，調(diào)整后的判定系數(shù)為0.216，顯著性F為0，表示該回歸模型可以解釋因變量21.9%的變異量且對(duì)模型的解釋力達(dá)到顯著水平。結(jié)合擬合優(yōu)度對(duì)分析結(jié)果的判斷，本文將通過(guò)顯著性檢驗(yàn)對(duì)模型的有效性進(jìn)行進(jìn)一步的檢驗(yàn)。

國(guó)有混企高管薪酬激勵(lì)與每股收益的回歸系數(shù)為0.225，顯著性水平為0，表明高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效顯著正相關(guān)。高管股權(quán)激勵(lì)與每股收益的回歸系數(shù)為0.117，顯著性水平為0.834，表明高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)但不顯著。通過(guò)薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)和橫向?qū)Ρ?，薪酬激?lì)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)高與股權(quán)激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)，說(shuō)明薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響要大于股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響更體現(xiàn)在長(zhǎng)期上，短期對(duì)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響不如薪酬激勵(lì)。

（5）穩(wěn)健型檢驗(yàn)。為了檢驗(yàn)上述結(jié)論的穩(wěn)定性和正確性，本文將凈資產(chǎn)收益率替代每股收益作為被解釋變量，重新驗(yàn)證高管薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的相關(guān)性。由表可知，國(guó)有混企高管薪酬激勵(lì)與凈資產(chǎn)收益率的回歸系數(shù)為0.026，顯著性水平為0，所以高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效顯著正相關(guān)。高管股權(quán)激勵(lì)與凈資產(chǎn)收益率的回歸系數(shù)為0.309，顯著性水平大于0.05，所以高管股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效正相關(guān)，但相關(guān)性不顯著。根據(jù)以上結(jié)論，穩(wěn)健型檢驗(yàn)的結(jié)果與回歸分析的結(jié)論一致，充分說(shuō)明了分析結(jié)果的準(zhǔn)確性。

結(jié)論

本文從高管薪酬和股權(quán)激勵(lì)兩個(gè)角度出發(fā)，通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析以及多元線性回歸分析等方法，研究了我國(guó)國(guó)有混企的公司績(jī)效與高管薪酬總數(shù)、持股比例這兩個(gè)公司高管激勵(lì)水平影響因素之間的關(guān)系，得到結(jié)論如下：（1）國(guó)有混企高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效正相關(guān)關(guān)系顯著。高管的薪酬激勵(lì)能夠在短期內(nèi)對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生積極效果，提高高管薪酬能夠在一定程度下提高企業(yè)績(jī)效;（2）國(guó)有混企高管股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效正相關(guān)但不顯著;（3）國(guó)有混企高管股權(quán)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)共同作用下的企業(yè)績(jī)效會(huì)介于單一薪酬激勵(lì)或股權(quán)激勵(lì)作用下的企業(yè)績(jī)效之間。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉紹娓，陳超凡.高管薪酬與公司績(jī)效相關(guān)性研究——基于中國(guó)上市公司數(shù)據(jù)的實(shí)證分析[J].價(jià)格理論與實(shí)踐，2012（06）：74-76.

[2]沈鑫磊.高管激勵(lì)與公司績(jī)效研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2019（01）：83-85.

[3]喬宇軒.主板上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)成長(zhǎng)性的實(shí)證研究[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2019（14）：184-185+187.

作者簡(jiǎn)介：

袁紫薇（1997-? ），女，湖南株洲人，湖南科技大學(xué)商學(xué)院，研究方向：人力資源管理。