程丹

摘 要：隨著社會(huì)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新生代員工已成為勞動(dòng)力市場的主力軍，但是越來越多的企業(yè)中的新生代員工在工作中產(chǎn)生了離職的想法和選擇了離職，進(jìn)而給企業(yè)造成了的人力物力等資源的損失，增加了企業(yè)的用工成本，降低了企業(yè)的效率，制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。面對新生代員工的高離職率，文章分析了造成新生代員工離職傾向的影響因素并針對性的提出了相應(yīng)的人力資源管理優(yōu)化措施，從而降低新生代員工的離職率。

關(guān)鍵詞：新生代員工；離職；離職分析

新生代員工是指20世紀(jì)80年代左右的社會(huì)群體，在中國，學(xué)者們往往把80后出生的群體叫做新生代的代名詞，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，90后一批新鮮的面孔逐漸步入職場，成為了現(xiàn)當(dāng)代勞動(dòng)力市場的主要中堅(jiān)力量，新生代員工被分為80后和90后，本文所說的新生代員工指出生在1990后，年齡在18-30歲，且已在企業(yè)工作的群體。

一、新生代員工離職的特點(diǎn)

1、離職率高。新生代員工陸續(xù)進(jìn)入勞動(dòng)力市場，他們與傳統(tǒng)的理念不同，擁有自己獨(dú)特的個(gè)性，且大部分為獨(dú)生子女，成長環(huán)境相對優(yōu)越，從而造成了他們與公司原有員工的差異，個(gè)性張揚(yáng)，特立獨(dú)行、有主見是他們身上撕不開的標(biāo)簽，但是相應(yīng)的職業(yè)選擇的多樣化以及職業(yè)觀念的改變使得新生代員工的離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于70后、80后，據(jù)調(diào)查顯示，步入職場半年內(nèi)，新生代員工離職率達(dá)到 30.6% ，高出平均水平5%。

2、工作年限短。據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，90后職場新人在入職1一2個(gè)月跳槽的比例最高，有的甚至在入職一周內(nèi)就提出離職，工作年限在1年內(nèi)的離職率位28%，1-2年的工作年限的離職率是36%，離職高發(fā)期發(fā)生在工作前2年，隨著社會(huì)的發(fā)展，就業(yè)機(jī)會(huì)多，剛步入職場的新生代員工工作機(jī)會(huì)選擇多，對自己未來的職業(yè)規(guī)劃不清晰，他們進(jìn)入一家公司往往抱著嘗試的心態(tài)去工作，一旦發(fā)現(xiàn)與預(yù)期不符，動(dòng)輒產(chǎn)生離職的想法。

3、離職勞動(dòng)糾紛多。隨著信息時(shí)代的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的崛起，新生代員工有較高的信息搜索能力，勞動(dòng)維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，在與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，他們往往會(huì)與企業(yè)據(jù)理力爭，維護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益，給企業(yè)的管理帶來相應(yīng)的挑戰(zhàn)。

二、新生代員工離職傾向影響因素

1、個(gè)體因素——新生代員工離職的主觀因素。個(gè)體因素指的是內(nèi)因，因員工自身的問題而引起的離職，主要包括有家庭因素、個(gè)人性格、個(gè)人能力等等。

（1）沒有樹立正確的人生觀、價(jià)值觀、世界觀。新生代員工剛步入職場，對未來比較迷惘，也沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，不知道未來自己適合什么樣的職業(yè)，往往先就業(yè)再擇業(yè)，在不同的就業(yè)中選擇最適合自己的職業(yè)，這樣往往造成新生代員工的高離職率。

（2）個(gè)性化影響員工離職。新生代員工大多是獨(dú)生子女，個(gè)性張揚(yáng)，有自己的主見，在工作中易發(fā)生矛盾，只考慮自己的感受，忽視其他人，發(fā)生矛盾后不會(huì)酌定去解決問題，而是選擇逃避，另外，剛步入職場，往往初生牛犢不怕虎，想要展現(xiàn)自己，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，如果長時(shí)間得不到領(lǐng)導(dǎo)的重用，難以發(fā)揮自己的特長，發(fā)揮自己，會(huì)讓員工心灰意冷，遂產(chǎn)生離職的想法。

（3）薪酬福利待遇達(dá)不到預(yù)期新生代。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，46.93%的新生代員工因薪酬福利方面的原因而離職。剛進(jìn)入職場的新生代員工大多在一線崗位，工作內(nèi)容繁雜，壓力大，與之帶來的薪酬福利水平往往不成正比，而本身大多是獨(dú)生子女，家庭條件優(yōu)渥，不愁吃穿，對薪酬的期望值普遍較高，而且對工作環(huán)境和工作氛圍有較高的期望，一旦達(dá)不到期望，就會(huì)選擇離職，和其他類員工相比，新生代員工往往向往更為優(yōu)厚的薪酬待遇，渴望更多的自由支配的時(shí)間，良好的工作環(huán)境和工作氛圍，在實(shí)際的工作選擇中，大多數(shù)新生代員工對自己的薪酬待遇并不滿意，對他們而言，工作只是一種選擇，而不是雇主，一旦工作條件得不到改善，達(dá)不到他們的心理預(yù)期，就會(huì)選擇新的工作。

2、組織因素-新生代員工離職的重要因素

企業(yè)在人才流失問題中也要應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，因?yàn)閺慕M織結(jié)構(gòu)上講，員工離職的根本原因在于企業(yè)的管理。

新生代員工不同于其他群體，其成長環(huán)境決定了他們與眾不同的個(gè)性特征和職場特點(diǎn)，但是多數(shù)企業(yè)卻忽視了新生代員工迥然不同的特點(diǎn)，管理者缺乏溝通技巧，墨守成規(guī)，以管理70后、80后的方法來管理90后而忽視了他們自我意識(shí)比較強(qiáng)等特點(diǎn)，導(dǎo)致上下級的矛盾沖突。另外，有些企業(yè)培訓(xùn)制度不完善，員工職業(yè)生涯規(guī)劃不到位，導(dǎo)致90后這一相當(dāng)看中發(fā)展機(jī)會(huì)的員工群體看不到發(fā)展空間，因而頻繁離職。

（1）企業(yè)文化難以快速融入。企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業(yè)在日常運(yùn)行中所表現(xiàn)出的各方各面，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)從組織發(fā)展的角度上以組織為中心，考慮的更多的是利潤，貢獻(xiàn)等組織行為，倡導(dǎo)集體主義，奉獻(xiàn)精神，組織優(yōu)先、社會(huì)責(zé)任的傳統(tǒng)組織價(jià)值觀念，由于新生代員工更強(qiáng)調(diào)對個(gè)人生活品質(zhì)的追求，更多的可能會(huì)是利己主義，渴望更多的休閑和自由空間講求自我價(jià)值、注重物質(zhì)追求和實(shí)利主義價(jià)值觀。由此形成的2種觀念“組織為中心”和“以自我為中心”發(fā)生沖突，便會(huì)導(dǎo)致新生代員工對企業(yè)文化的低認(rèn)可度和對組織的低忠誠度，一旦員工在工作過程中不認(rèn)可公司的企業(yè)文化，沒有歸屬感，產(chǎn)生疏離，新生代員工對企業(yè)文化和企業(yè)氛圍有較高的追求，良好的工作環(huán)境和企業(yè)由內(nèi)而外的價(jià)值觀是不是和自身相符合，一旦背道而馳，融入不進(jìn)公司，久而久之就會(huì)萌發(fā)離職的想法。

（2）公司管理理念和管理模式缺乏創(chuàng)新。新生代員工擁有獨(dú)立自主、自由、開放的價(jià)值觀和人生觀，如果公司沒有與時(shí)俱進(jìn)的管理理念，還是沿襲傳統(tǒng)的管理制度，對新生代員工像對待“70后”“80后”一樣擇集體化管理，忽視個(gè)性化管理，無論是在錄用過程中選拔員工還是在入職后評價(jià)管理員工，過度重視學(xué)歷、職稱，資歷，而忽略員工自身的想象力和創(chuàng)造力以及工作能力等要素，會(huì)給員工造成壓抑不信任公司的感覺，長此以往員工機(jī)就會(huì)產(chǎn)生離職的想法，由此可見，傳統(tǒng)的管理理念和管理方式已不適合新生代員工，它不僅不利于90后創(chuàng)造力的發(fā)揮，還會(huì)給新生代員工帶來情感上的疏離。

（3）薪酬制度分配不合理。公司有沒有良好的薪酬機(jī)制往往是影響員工離職的重要因素，如果給高層非常高的薪資，而基層員工的薪資差距過大，沒有體現(xiàn)公平，缺乏競爭性，缺乏公平分配，長此以往，對員工的工作積極性會(huì)造成影響，缺少工作動(dòng)力，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（4）晉升機(jī)制不完善。新生代員工在一家企業(yè)工作往往更多的關(guān)注自己的職業(yè)前景，公司各項(xiàng)晉升機(jī)制不合理，企業(yè)論資排輩，上升發(fā)展非常緩慢，會(huì)讓員工覺得晉升機(jī)會(huì)很渺茫，自己付出了相應(yīng)的勞動(dòng)，卻得不到相應(yīng)的回報(bào)，影響個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，最終會(huì)影響員工工作的積極性，缺少工作的動(dòng)力，久而久之產(chǎn)生離職的想法。

2、環(huán)境因素--新生代員工離職率高的其他原因

新生代員工的離職也離不開各種客觀的因素。一方面，社會(huì)的快速發(fā)展，新生代員工處在科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)、信息爆炸的時(shí)代，勞動(dòng)力市場實(shí)現(xiàn)資源的有效配置需要?jiǎng)趧?dòng)力的不斷流動(dòng)，更新?lián)Q代，因此側(cè)面提高了離職率的發(fā)生，另一方面，當(dāng)代社會(huì)是個(gè)知識(shí)型社會(huì)，大眾接受信息的成都話更高，網(wǎng)絡(luò)資源的豐富使得新生代員工能夠快速獲得行業(yè)的新知識(shí)，新技能，新生代員工在不斷吸收新知識(shí)，不斷提高自己，眼界能力的提高會(huì)促使新生代員工選擇更好的組織，也一定程度上加快了員工的離職率。再者，工作環(huán)境的舒適度也會(huì)對新生代員工離職率產(chǎn)生一定影響，良好舒適的工作環(huán)境會(huì)使人工作有個(gè)預(yù)約的心情，增加對公司的滿意度和忠誠度，從而降低員工的離職風(fēng)險(xiǎn)，反之，嘈雜臟亂的工作環(huán)境會(huì)讓新生死啊員工產(chǎn)生焦慮和不滿的情緒，增加離職傾向。

三、針對新生代員工離職的對策

作為企業(yè)人力資源的管理者，用綜合運(yùn)用多種行之有效的方法，幫助企業(yè)留住員工，增強(qiáng)員工的歸屬感，減少企業(yè)的新生代員工的離職率。

（一）運(yùn)用差異化的招聘方式。

在招聘新生代員工的過程中，人力資源面試者需要綜合考慮新生代員工的價(jià)值觀是否和企業(yè)文化相符合，盡可能的選擇與企業(yè)組織文化相符的員工，盡可能的在未來的工作中減少新生代員工與組織的矛盾摩擦，只有在認(rèn)同企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，才愿意發(fā)自內(nèi)心的在公司工作，為公司創(chuàng)造效益，如果無法從心底認(rèn)可公司，這樣的員工早晚萌生離職的想法。另外，人力資源管理者需要幫助新生代員工正確的定位自己，新生代員工剛剛步入職場，沒有經(jīng)歷過工作的打擊和重壓，對未來充滿自信，過猶不及，往往自我感覺良好，給自己的定位偏高，因此在招聘過程中，組織應(yīng)該和新生代員工綜合運(yùn)多種科學(xué)的面試工具，幫助新生代員工重新定位自己，自己在索要面試的崗位中能做什么，再結(jié)合具體工作實(shí)例，招聘對應(yīng)的新生代員工，提高人-崗的匹配度，合理規(guī)劃用人資源，招聘不同性格的員工。

（二）企業(yè)和員工間建立新型社會(huì)關(guān)聯(lián)。

隨著人力資源進(jìn)入新的變革期，外部勞動(dòng)力市場逐漸取代內(nèi)部勞動(dòng)力市場，新生代員工和企業(yè)之間的關(guān)系不再是傳統(tǒng)意義上的雇傭關(guān)系，更多的表現(xiàn)為一種新型的勞動(dòng)力合作伙伴關(guān)系，這種合作關(guān)系不再穩(wěn)定，契約精神由終身制轉(zhuǎn)為任期制，此時(shí)，新型合作關(guān)系應(yīng)運(yùn)而生，企業(yè)建立同“90 后”新生代員工“認(rèn)同 + 契約”的新型社會(huì)關(guān)聯(lián)，將企業(yè)自身利益和員工的利益緊密結(jié)合在一起，創(chuàng)造符合其價(jià)值追求和利益需求的企業(yè)文化氛圍，建立契合新生代員工個(gè)體價(jià)值觀的企業(yè)愿景，逐步形成和企業(yè)相一致的價(jià)值體系，從而建立良好的心理契約，提高員工的忠誠度，降低員工的離職率。

（三）加強(qiáng)企業(yè)的組織文化建設(shè)。

建立公平公正、柔和的企業(yè)文化。新生代員工注重良好的企業(yè)文化氛圍，平等的企業(yè)文化可以拉近和公司和部門員工的距離，拉近與組織的距離感，因此在新生代員工的日常管理中，要注重剛?cè)岵?jì)，注意公司規(guī)章制度的硬，用各項(xiàng)規(guī)章制度來規(guī)范員工，手段實(shí)施的軟，獎(jiǎng)罰分明，上行下效，充分考慮新生代員工的個(gè)性特征，管理者不再是簡單的命令執(zhí)行，而需要結(jié)合各員工性格的特點(diǎn)，因勢利導(dǎo)，改變說教的方式，新生代員工的思維方式區(qū)別于傳統(tǒng)的員工，他們敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，因此營造公平、公正、信任、平等、開放、獨(dú)立人本主義企業(yè)文化，這樣，使員工在工作中快樂的工作，增強(qiáng)工作責(zé)任感，處理好工作和生活的平衡，同時(shí)，加強(qiáng)組織文化建設(shè)，營造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍，在相互學(xué)習(xí)中達(dá)成共同愿景，產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)的“創(chuàng)造性張力”，實(shí)現(xiàn)個(gè)人在組織中的技能更新和提升，從而提高組織的凝聚力和向心力。 因此，更人性化的管理，是創(chuàng)新管理理念和管理模式的重要內(nèi)容，也是減少“90 后”新生代員工離職以及穩(wěn)定員工隊(duì)伍的必然要求。

（四）適度授權(quán)新生代員工的生產(chǎn)力

新生代員工在工作中想法新奇，參與感強(qiáng)，積極主動(dòng)，強(qiáng)調(diào)存在感，管理者如果在工作中能夠適度授權(quán)，放開權(quán)限，就能使其生產(chǎn)力和創(chuàng)造力能得到延伸，因此，企業(yè)管理者和人力資源合作伙伴可以優(yōu)化工作職責(zé)的設(shè)計(jì)和工作流程的改進(jìn)，在公司制度和組織文化的制約下適度給予一定的放權(quán)，并提供一定的資源支持，這種改變不但滿足了新生代員工自主決策的心理需求，而且能使其在良性壓力的制約下充分發(fā)揮創(chuàng)造力和主動(dòng)性，更好的完成工作任務(wù)，同時(shí)，鼓勵(lì)新生代在工作過程中參與組織管理，特別是在一些重要決策中，多鼓勵(lì)新生代員工參與進(jìn)來，提出自己的意見和想法，這種外部授權(quán)有利于延伸員工的外部生產(chǎn)力，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，新生代員工往往自尊心較高，企業(yè)對其心里授權(quán)，能獲得內(nèi)部生產(chǎn)力的延伸。通過激勵(lì)新生代員工的精神層面，強(qiáng)化90后的心理資本的開發(fā)，提升工作本身的價(jià)值感來激發(fā)員工的創(chuàng)造能力，強(qiáng)化“90 后” 新生代員工的自我效能感和組織承諾，達(dá)到弱化離職傾向的目的。

（五）行之有效的激勵(lì)措施

雙因素理論又稱激勵(lì)保健理論，是美國行為科學(xué)家赫茲伯格提出來的，雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的2大因素，一個(gè)是保健因素，一個(gè)是激勵(lì)因素，只有激勵(lì)因素能夠帶給人們滿足感，而保健因素能夠消除人們工作中的不滿，但不會(huì)帶來人們的滿意感，所以可以用心與薪的結(jié)合給新生代員工帶來滿足感。

1、物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是對新生代員工最行之有效的激勵(lì)方式之一，新生代員工大多是獨(dú)生子女，出生在條件比較優(yōu)越的家庭，對物質(zhì)條件相對來講比70后和80后要高，加之這些年受西方超前主義消費(fèi)的影響以及近年來消費(fèi)金融衍生品的快速發(fā)展，出現(xiàn)了一大批的享樂主義者，新生代員工往往傾向于超前消費(fèi)，對應(yīng)的，新生代員工在求職過程中也十分現(xiàn)實(shí)，如果出現(xiàn)兩家實(shí)力水平相當(dāng)?shù)墓荆律鷨T工可能更會(huì)傾向于選擇薪酬較為豐厚的企業(yè)，因此，企業(yè)持續(xù)不斷的提供相對行業(yè)水平中上的薪資福利，可以在一定層面幫助企業(yè)留住新生代員工，減少新生代員工的離職率。

2、績效鼓勵(lì)

業(yè)績是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和愿景的重要指標(biāo)之一，也是最直觀體現(xiàn)企業(yè)員工價(jià)值和能力的地方，新生代員工剛步入職場，初生牛犢不怕虎，對一切都充滿著好奇也勇于嘗試和探索，他們積極主動(dòng)，善于挑戰(zhàn)自我，迎難而上，相對簡單重復(fù)性的瑣碎工作往往吸引不了他們，高難度工作和富有挑戰(zhàn)性的工作往往使他們產(chǎn)生工作成就感，而工作上的成功往往給他們帶來愉悅，加強(qiáng)對公司的認(rèn)同歸屬感，實(shí)行以業(yè)績、能力、工作態(tài)度為維度的考核評價(jià)制度，通過績效考核帶來的激勵(lì)作用可以有效地增強(qiáng)其工作危機(jī)感和緊迫感，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)大大地增加，員工也能更好地實(shí)現(xiàn)其自身的價(jià)值，另外，為了降低新生代員工的離職率，企業(yè)也可以建立長效激勵(lì)機(jī)制，提供同行業(yè)中極具競爭力的晉升機(jī)制，使新生代員工在企業(yè)有長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展和空間。

90后新生代員工開始走入職場，但居高不下的離職率卻為企業(yè)及其自身發(fā)展都帶來不利影響。90后員工必須正確認(rèn)識(shí)自己，認(rèn)識(shí)社會(huì)，提高自身能力素質(zhì)和抗壓水平，不要頻繁跳槽，合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。

作為未來的管理者，應(yīng)多傾聽新生代員工的意想法，對于正確的予以支持，對于不合適的予以改正，及時(shí)溝通反饋?zhàn)屗麄儏⑴c到企業(yè)管理中去，使它們感覺到自我的價(jià)值。這樣不僅可以調(diào)動(dòng)其積極性，發(fā)揮內(nèi)在潛質(zhì)，而且可以激發(fā)他們的創(chuàng)造性思維，在這一過程中，企業(yè)也為自己留住了人才。

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