紀娜娜

摘要：近些年來我國商業(yè)銀行發(fā)展迅速，帶動了相關行業(yè)的發(fā)展。但是在中小城市商業(yè)銀行發(fā)展中存在新生代員工離職的情況，給企業(yè)發(fā)展帶來了新的挑戰(zhàn)。在本次研究中將以中小城市商業(yè)銀行新生代員工離職的動因為研究點，結合實際情況，對如何增加就業(yè)率進行分析。

關鍵詞：中小城市；商業(yè)銀行；新生代員工；離職動因

中圖分類號：F832；F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-0000-01

由于銀行的稅后凈利率都不同程度上出現(xiàn)了放緩甚至負增長現(xiàn)象，甚至形成了鮮明的對比。基于銀行發(fā)展的特殊性，必須從具體干預形式入手，明確員工的離職原因，從多個角度入手，確定合理有效的干預形式，來保證商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展。

一、中小城市商業(yè)銀行新生代員工離職動因分析

銀行的發(fā)展趨勢和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展存在必然的聯(lián)系，在干預過程中中小城市的發(fā)展形式不明顯，在內(nèi)外因素的雙重影響下，必然會增加員工離職幾率。以下將對中小城市商業(yè)銀行新生代員工離職動因進行分析。

（一）內(nèi)部因素分析

1.薪資酬勞不平衡

根據(jù)實踐證明，薪資酬勞是影響員工工作時間和工作能力的重要因。商業(yè)銀行的薪資制度是以支付標準為依據(jù)的，已有的支付體系比較復雜，包括工資、獎金和正激勵及福利，但是不同的項目類型不是所有人都能享受的，需要根據(jù)工作的實際能力來確定的。部分員工在工作過程中存在獎金和福利金額不等的情況，長此以往工作人員會存在心里不平衡的情況，進而增加離職的幾率[1]。

2.薪資水平競爭力低

商業(yè)銀行的發(fā)展要以業(yè)務指標為基準，隨著市場發(fā)展形式的不斷變革，必須對激勵機制進行調(diào)整，適應企業(yè)整體發(fā)展的要求。但是在實踐中，商業(yè)銀行的發(fā)展在酬勞體系上存在一定的異議，在同等行業(yè)發(fā)展期間，銀行的收入不具備競爭力，甚至出現(xiàn)薪資酬勞低的情況，導致員工的不滿情緒隨之提升[2]。

（二）外部因素分析

1.審理機制不合理

在商業(yè)銀行整體發(fā)展過程中，要對分支銀行采取不同標準的批準機制，當前在商業(yè)銀行發(fā)展階段存在審理機制不合理的情況，需要經(jīng)過多次的審核，才能保證銀行的可持續(xù)發(fā)展。分支機構的設定對商業(yè)銀行的發(fā)展有制約性的影響，如果進度緩慢或者，業(yè)務擴展形式不合理，必然會影響商業(yè)銀行的后續(xù)發(fā)展，甚至出現(xiàn)新生代員工離職的情況[3]。

2.隱形限制因素多

近些年來我國經(jīng)濟體制出現(xiàn)了一定程度的變化，在后續(xù)發(fā)展階段，隱形限制因素對整體發(fā)展有重要的影響。此外相關限制性因素直接控制我國國民經(jīng)濟命脈，在保護主義的要求下，對商業(yè)銀行的后續(xù)發(fā)展造成嚴重的影響。商業(yè)銀行的客戶資源比較廣，如果隱形的限制性因素不斷增加，必然會出現(xiàn)人才外流的情況。

3.理財政策的限制

在商業(yè)銀行整體發(fā)展過程中，理財政策對銀行的整體發(fā)展有一定的影響，受到監(jiān)督管理政策及理財產(chǎn)品種類的影響，必須及時對商業(yè)銀行的升值空間進行分析，不斷增加銷售額。由于理財政策不合理，會出現(xiàn)限制性因素增多的情況，監(jiān)管政策的限制使商業(yè)銀行在其市場開發(fā)和產(chǎn)品創(chuàng)新上面臨著嚴酷考驗。

二、加強中小城市商業(yè)銀行新生代員工管理的對策分析

新生代員工作為商業(yè)銀行的重要新生力量，在銀行發(fā)展中有重要的作用。針對員工離職對商業(yè)銀行的消極影響，需要從實際情況入手，確定合理有效的干預措施。以下將對如何加強中小城市商業(yè)銀行新生代員工管理對策進行分析。

（一）明確薪資激勵機制

薪資酬勞對銀行的后續(xù)發(fā)展有重要的影響，在整個干預過程中，要從具體干預形式入手，及時對控制形式進行分析。在整個干預過程中需要從行業(yè)特征、企業(yè)規(guī)模及發(fā)展形式等方面入手，不斷對控制形式進行分析，使其適應具體發(fā)展形式的要求。福利政策對員工的發(fā)展有一定的積極影響，必須及時彌補已有激勵機制的不足，使其成為強制性的福利政策。此外企業(yè)在發(fā)展過程中要考慮到新生代員工的特點，保證設計形式的合理性和有效性[4]。

（二）對員工進行職業(yè)規(guī)劃

當前很多80后和90后員工多是畢業(yè)后就進入到企業(yè)，自身缺少系統(tǒng)有效的規(guī)劃。針對此類情況，要求商業(yè)銀行及時對員工進行職業(yè)規(guī)劃，讓員工樹立具體的學習目標。在后續(xù)發(fā)展過程中，人力資源的管理工作本身比較復雜，可以采用交流會的形式對員工進行系統(tǒng)的思想教育，讓員工對自己的人生有新的認識。此外可以采用個別輔導的形式，結合職工所在的崗位需求，將職業(yè)發(fā)展形式和規(guī)劃體系結合在一起，引導員工逐漸實施自己的計劃。

（三）擴展晉升渠道

基于中小城市商業(yè)發(fā)展的特殊性，在具體干預過程中要滿足員工的個性需求，不斷擴展晉升需求?；诂F(xiàn)有控制形式的特殊性，在后期發(fā)展過程中要滿足職業(yè)發(fā)展目標的要求，為后續(xù)發(fā)展提供客觀有效的條件。在具體發(fā)展過程中，由于人力資源體制的限制，必須及時對原有的用人體制進行改革，不斷提升人才的適應能力。商業(yè)銀行的發(fā)展形式趨于多樣性，必須調(diào)整組織形式，確定合理的控制措施。只有將新生代員工的個性規(guī)劃形式和已有的崗位緊密聯(lián)系在一起，才能不斷增加企業(yè)的凝聚力，保證職工隊伍的穩(wěn)定性，降低員工的離職率。

三、結束語

在中小城市商業(yè)銀行發(fā)展過程中，基于現(xiàn)有控制形式的特殊性，需要滿足員工的本質(zhì)性要求，從多個方面入手，及時調(diào)整就業(yè)形勢。由于新生代員工的離職動因比較多，必須及時對控制形式進行分析，適應銀行后續(xù)發(fā)展機制的本質(zhì)性要求。商業(yè)銀行以經(jīng)濟利益為基準，要認識到員工工作能力對整體發(fā)展的影響，滿足員工的實際需求，制定系統(tǒng)的激勵機制，進而減少員工離職幾率。

參考文獻：

[1]裴宇晶.我國企業(yè)“新新知識員工”的需求特征研究[D].江蘇：南京航空航天大學，2012，10（01）：99-103.

[2]杜傳橋.重慶市國有企業(yè)高管薪酬影響因素與激勵效應研究[D].重慶：重慶大學，2012，11（06）：120-123.

[3]徐波.高新技術企業(yè)知識型員工激勵模式的探討[D].山東：中國海洋大學，2013，20（01）：96-98.

[4]程明，楊勇.企業(yè)人才流動的原因和對策分析[J].武漢冶金管理干部學院，2014，23（01）：69-72.