陳張婷 韋莉軍

[摘 要]2004年，廣西區(qū)政府開始實施人才小高地工程，經(jīng)過十余年的建設(shè)和發(fā)展，在吸納和集聚高層次人才方面取得了顯著成效，但高層次人才總量不足，資源匹配度弱，人才開發(fā)和使用中成效不高，都是制約廣西社會經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸問題。通過對我區(qū)人才小高地建設(shè)過程中的高層次人才隊伍結(jié)構(gòu)、團隊建設(shè)、主動性發(fā)揮、成果產(chǎn)出、權(quán)益保障、流動變化等情況進行調(diào)查，找出人才集聚的制約因素并提出具有針對性的建議。我們期待，更多的人才管理工作者加入廣西高層次人才集聚建設(shè)的戰(zhàn)略思考之中，為廣西區(qū)域的改革發(fā)展建言，為廣西未來繪制美麗藍圖。

[關(guān)鍵詞]小高地;高層次人才;制約因素;對策研究

[中圖分類號]C964.2 [文獻標(biāo)識碼]A

1 廣西區(qū)人才小高地

1.1 小高地發(fā)展現(xiàn)狀

1.1.1 小高地的提出背景

2003年，中央下發(fā)關(guān)于《進一步加強人才工作的決定》（中發(fā)〔2003〕16號），文件從人才工作相關(guān)的八大方面進行指導(dǎo)。其中第七點“推進人才資源整體開發(fā)，實現(xiàn)人才工作協(xié)調(diào)發(fā)展”中明確指出：“進一步做好西部和民族地區(qū)人才工作。西部大開發(fā)和民族地區(qū)建設(shè)，人才是關(guān)鍵。要樹立正確的用人觀念，制定靈活的用人政策，創(chuàng)造良好的用人機制和環(huán)境，穩(wěn)定和用好現(xiàn)有人才，重視開發(fā)少數(shù)民族人才，積極引進急需人才?！?/p>

廣西壯族自治區(qū)是我國西部12個省、市、自治區(qū)之一，屬少數(shù)民族聚居的地區(qū)。區(qū)人民政府于2004年4月下發(fā)《自治區(qū)黨委 自治區(qū)人民政府關(guān)于進一步加強人才工作的決定》（桂發(fā)〔2004〕14號），從十個大點、30個小點對人才全方位工作進行了規(guī)定，其中第七大點：“以建設(shè)人才小高地為重點，培養(yǎng)造就專業(yè)技術(shù)和企業(yè)經(jīng)營管理高層次人才”兩個小點，暨全文件第19小點、第20小點中明確對小高地的建設(shè)以及建設(shè)定位做了如下明確指示：“加強人才小高地載體建設(shè)。根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃，選擇一些重點產(chǎn)業(yè)、重點項目和相應(yīng)的企業(yè)，通過指導(dǎo)和幫助建設(shè)成為人才小高地的載體。抓好重點學(xué)科建設(shè)，支持高等院校和科研院所與國內(nèi)外著名大學(xué)、科研機構(gòu)聯(lián)合辦學(xué)、合作研究，形成載體吸引和集聚高層次人才?！薄凹哟箢I(lǐng)軍人才開發(fā)力度。領(lǐng)軍人才是人才小高地聚集的高層次人才團隊的帶頭人。探索建立社會化、行業(yè)化的領(lǐng)軍人才管理制度?！?/p>

隨后，廣西發(fā)布《關(guān)于建設(shè)廣西人才小高地的意見》（桂辦發(fā)〔2004〕10號），意見從四個大方向、17個小落腳點對建設(shè)提出指導(dǎo)意見。2004年4月起，廣西壯族自治區(qū)人才小高地建設(shè)工作正式啟動。

1.1.2 人才小高地的內(nèi)涵

近年來，我國經(jīng)濟不斷發(fā)展，技術(shù)不斷進步，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷升級，涌現(xiàn)出大批高精尖專業(yè)人才，人才呈現(xiàn)出集聚態(tài)勢。知識的外溢能提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新實力，人才集聚是經(jīng)濟發(fā)展的果，同時又是推動經(jīng)濟進一步發(fā)展的因。建設(shè)人才小高地，是實施人才強桂戰(zhàn)略的重要舉措。廣西的特殊區(qū)情注定了我們的人才總量要遠遠落后于東部及沿海地區(qū)，而且人才的整體素質(zhì)不高、遠不能滿足需求，結(jié)構(gòu)不合理、經(jīng)濟實力薄弱。這些因素決定了我們必須選擇重點突破、點帶動面的形式，利用各方力量夯實人才小高地，實現(xiàn)人才隊伍結(jié)構(gòu)的合理搭建，并發(fā)揮示范、帶動及輻射作用，推動人才資源的整體性開發(fā)。

能為廣西經(jīng)濟社會發(fā)展貢獻力量的人才小高地，必須要突破現(xiàn)有體制、機制障礙和傳統(tǒng)思維定式，采取特殊的政策和措施，圍繞經(jīng)濟和社會發(fā)展戰(zhàn)略，依托廣西特色的重點企業(yè)和科研院所聚集和培養(yǎng)高層次人才，以改革創(chuàng)新為動力，以急需高層次人才為重點;以科技與經(jīng)濟相結(jié)合、自然科學(xué)與社會科學(xué)并重的原則，在特色區(qū)域、特色領(lǐng)域搭建一流舞臺，創(chuàng)造一流條件，營造一流環(huán)境，具備好環(huán)境、專業(yè)化、高層次、多樣性等要求，通過人才小高地建設(shè)的示范、帶動和輻射作用，全面推動人才隊伍建設(shè)和人才資源整體開發(fā)，加快廣西經(jīng)濟社會發(fā)展。

1.1.3 小高地人才聚集群體

人才小高地以吸引高層次、領(lǐng)軍人才聚集，推動區(qū)域發(fā)展為目標(biāo)。一個地區(qū)或國家的發(fā)展離不開高層次人才的支持和推動。對一個組織來說，高層次人才影響著組織的基本架構(gòu)和發(fā)展方向，也決定組織生產(chǎn)力和經(jīng)濟效益。高層次人才集聚作為人才優(yōu)化配置的一種優(yōu)勢方式，能產(chǎn)生多種集聚效應(yīng)，促進組織發(fā)展。但在不同發(fā)展水平、不同發(fā)展階段、不同區(qū)域，高層次人才的概念不盡相同，在這里我們泛指有較高的學(xué)歷和較高的基本素質(zhì)、較完善的心智模式、較好的溝通水平、較強的能力結(jié)構(gòu)（包括學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、組織能力等），能對社會做出較大貢獻的人才。

1.1.4 人才小高地建設(shè)成果

小高地由戰(zhàn)略構(gòu)想走向深入實踐，在經(jīng)濟發(fā)展和各項社會事業(yè)建設(shè)中顯露出了強大的生命力和創(chuàng)造力，驗證了這一重大戰(zhàn)略決策的科學(xué)性和合理性。2004年至今，小高地建設(shè)實現(xiàn)了一定程度上人才工作的重點突破，全面推進人才工作，為我區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展提供強有力的人才支撐。

2004年至2017年，全區(qū)分7批已建設(shè)自治區(qū)級小高地64個，各市、自治區(qū)直屬各部門小高地 100 多個。經(jīng)過 10 余年建設(shè)，小高地工程取得了顯著成效，實現(xiàn)了政策目標(biāo)，全區(qū)南寧、柳州、桂林、北海、欽州、玉林、河池、百色等市均先后設(shè)立了市級人才小高地。根據(jù)小高地載體單位的性質(zhì)和特點，劃分為學(xué)術(shù)類、產(chǎn)業(yè)類和綜合類三大類，優(yōu)先發(fā)展重、優(yōu)領(lǐng)域，逐步實現(xiàn)各個領(lǐng)域的人才小高地遍地開花。在關(guān)鍵產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域成立了廣西非糧生物質(zhì)能源研發(fā)小高地、廣西電子材料與元器件小高地、廣西特種新材料研發(fā)小高地、廣西海洋生物產(chǎn)業(yè)小高地、廣西物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與產(chǎn)業(yè)化推進小高地等13個小高地與自治區(qū)加快培育的10大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)直接相關(guān)。

小高地是特色鮮明的引才引智平臺，高層次人才隊伍結(jié)構(gòu)和層次越來越豐富、合理。根據(jù)初步統(tǒng)計，自治區(qū)級小高地集聚了“兩院”院士、博士后、特聘專家、“八桂”學(xué)者、“十百千”人才、海外創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才等，累計培養(yǎng)了專業(yè)技術(shù)骨干 2 萬多名，選送了一大批國外培訓(xùn)、進修、訪學(xué)人才。

在重點行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、科研中，成果喜人，實現(xiàn)了很多“零”突破。2010 年以來，依托創(chuàng)新型企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、高校、科研機構(gòu)和高新區(qū)建設(shè)院士工作站，聘請“兩院”院士作為顧問，為廣西特色產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供技術(shù)指導(dǎo)和戰(zhàn)略咨詢。為促進科技人才興農(nóng)，啟動了“自治區(qū)主席農(nóng)業(yè)院士顧問團”和“百名頂尖人才支撐工程”，袁隆平院士在南寧、百色的農(nóng)業(yè)示范基地建立了超級稻育種中心，輻射農(nóng)業(yè)園區(qū)建設(shè)，帶動農(nóng)民群眾致富。向仲懷院士指導(dǎo)開展亞熱帶優(yōu)質(zhì)蠶種選育工作，推動廣西成為全國最大的蠶桑生產(chǎn)基地。自治區(qū)八桂學(xué)者，廣西醫(yī)科大學(xué)從美國匹茲堡大學(xué)全職引進的張健博士，其率領(lǐng)的 5人研究團隊創(chuàng)建了我國西部首家“轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)研究中心”，回國僅半年就取得了國家自然科學(xué)基金重點研究項目的重大突破，有效提升了廣西在該研究領(lǐng)域的地位和水平。2011 年，依托“廣西大學(xué)亞熱帶生物資源保護與利用重點實驗室”建設(shè)的廣西亞熱帶生物工程人才小高地被正式立項建設(shè)國家重點實驗室，是我區(qū)在實現(xiàn)依托高校和科研院所的國家重點實驗室上“零”的突破，也是我區(qū)基礎(chǔ)研究發(fā)展歷史上一個重要的里程碑。

形成了一批高端科研成果，產(chǎn)生了顯著經(jīng)濟社會效應(yīng)。如柳州鋼鐵 （集團） 公司借助建設(shè)廣西鋼鐵產(chǎn)業(yè)人才小高地的契機，為企業(yè)帶來了豐厚的回報，創(chuàng)造了顯著的經(jīng)濟效益，僅2013年試制開發(fā)的 36 個新產(chǎn)品，產(chǎn)值就達到 29.07億元。廣西百色現(xiàn)代農(nóng)業(yè)人才小高地成功引進袁隆平院士及其科研團隊入駐園區(qū)，在園區(qū)掛牌成立“國家雜交水稻工程技術(shù)研究中心東 盟分中心”，開展超級稻品種的研發(fā)與推廣。近兩年，園區(qū)核心區(qū)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)年人均產(chǎn)值約為 11000 元，示范區(qū)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)年人均產(chǎn)值約為 10000 元，輻射區(qū)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)年人均產(chǎn)值約為 8800 元，為加快全區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展發(fā)揮了積極作用。

小高地成為搭建高層次人才平臺的推手，成為西部欠發(fā)達地區(qū)實施人才戰(zhàn)略的重要手段。十年來，人民日報、新華社、光明日報、中央電視臺、北美新世紀(jì)報、廣西日報、廣西電視臺等數(shù)十個國家和自治區(qū)主要媒體、700 多家網(wǎng)站對人才小高地進行過報道。多位國家領(lǐng)導(dǎo)在不同場合都指示要建設(shè)好小高地，小高地建設(shè)被列入國家“十一五”西部人才發(fā)展規(guī)劃。自治區(qū)相關(guān)部門多次在海內(nèi)外開展小高地招聘和推介，人才的知名度和影響力日益提高，小高地品牌影響力不斷提高，作為廣西特色人才平臺對經(jīng)濟社會發(fā)展產(chǎn)生深遠影響。

1.2 小高地人才集聚問題

人才小高地已成為西部地區(qū)人才工作的一個重要品牌，作用不斷顯現(xiàn)，影響力不斷擴大。雖然廣西高層次人才數(shù)量和質(zhì)量上較以前有很大改觀，但與東部發(fā)達地區(qū)相比仍有較大差距，廣西高層次人才總量不足、人才聚集效率低、與資源匹配度差的現(xiàn)狀仍沒有得到根本解決。高層次人才的隊伍結(jié)構(gòu)、團隊建設(shè)、權(quán)益保障、流動變化、主動性發(fā)揮、成果產(chǎn)出、科技人才政策完善等問題，也是制約高層次人才集聚的重要因素，也已成為廣西社會經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸。

2 人才聚集的成因

2.1 國外人才集聚作用的主要因素

（1）經(jīng)濟因素。英國經(jīng)濟學(xué)家?？怂梗↗ohn.Richard.Hicks.1932）認(rèn)為，人才流動的首要原因是區(qū)域間的經(jīng)濟利益差異，即A地平均經(jīng)濟收入大于B地平均經(jīng)濟收入與流動過程中相關(guān)支出之和時，人才就會由B地流向A地，否則就不會流動。因而，人才往往由經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)流向經(jīng)濟地區(qū)，由弱勢行業(yè)流向優(yōu)勢行業(yè)并形成人才在這些經(jīng)濟報酬高的地區(qū)或行業(yè)集聚的現(xiàn)象。

（2）非經(jīng)濟因素。美國學(xué)者Richard Florida通過一系列的研究證明，一個地區(qū)的自然環(huán)境、休閑娛樂設(shè)施等生活環(huán)境在吸引知識和高層人才方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

（3）產(chǎn)業(yè)因素。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對人才流動的影響。美國經(jīng)濟學(xué)家科林.克拉克（Conlin.Clark）認(rèn)為，人才在不同產(chǎn)業(yè)之間的流動有一定的規(guī)律，他發(fā)現(xiàn)隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才資源在第一產(chǎn)業(yè)所占的比重越來越低，在第二產(chǎn)業(yè)所占的比重不斷提升，而在第三產(chǎn)業(yè)的比重最終會超過第一、第二產(chǎn)業(yè)。克拉克揭示了人才流動與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的關(guān)系，即人才資源由第一產(chǎn)業(yè)流向第二產(chǎn)業(yè)，再向第三產(chǎn)業(yè)流動。產(chǎn)業(yè)集聚對人才集聚的影響。產(chǎn)業(yè)集聚勞動力市場規(guī)模效應(yīng)所產(chǎn)生的外部經(jīng)濟使得產(chǎn)業(yè)集聚群擁有較高收入、較低的工作變動成本等經(jīng)濟優(yōu)勢，加之，產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)知識、技能交流頻繁，易于形成知識溢出效應(yīng)，促進人才資本累加。因此，產(chǎn)業(yè)集聚有利于人才集聚。

2.2 國內(nèi)集聚主要影響因素

（1）人才環(huán)境對人才集聚的影響。主要從人才環(huán)境角度探討，并給予人才環(huán)境優(yōu)化提出相關(guān)建議。學(xué)者朱杏珍（2002）從人才流動的相關(guān)理論提出人才環(huán)境是影響人才集聚的重要因素。她認(rèn)為應(yīng)從人才環(huán)境建設(shè)入手，首先，要優(yōu)化社會環(huán)境，樹立正確的人才觀念，營造良好的聚才氛圍;其次，要完善人才集聚的政策體系及相關(guān)配套措施，努力為人才集聚營造良好的政策環(huán)境;再次，要創(chuàng)新人才管理體系，建立人才集聚機制及相應(yīng)的配套機制，例如激勵機制、信息機制等;最后，要著眼于人才載體的內(nèi)部建設(shè)優(yōu)化創(chuàng)業(yè)平臺，才能做到人才集聚。學(xué)者孫健（2004）則通過對韓國、新加坡、中國臺灣、馬來西亞等新興工業(yè)化國家和地區(qū)人才集聚策略的研究，得出改善人才環(huán)境是集聚人才的有效策略。其認(rèn)為“良好的環(huán)境有利于吸引人才，使集聚地獲得先行發(fā)展的優(yōu)勢，促進生產(chǎn)和經(jīng)濟的高速發(fā)展，真正實現(xiàn)人才集聚的規(guī)模效應(yīng)”。學(xué)者牛沖槐等（2007）認(rèn)為制度環(huán)境、經(jīng)濟社會環(huán)境、教育科研環(huán)境及市場環(huán)境是主要環(huán)境影響因素，其中制度環(huán)境對科技型人才集聚影響最為關(guān)鍵。

（2）產(chǎn)業(yè)集聚對人才集聚的影響。該方面的研究多是探討產(chǎn)業(yè)集聚與人才集聚的關(guān)系。學(xué)者李剛和牛芳（2005）認(rèn)為人才聚集與產(chǎn)業(yè)集聚互動共生，并認(rèn)為人才交易成本降低、信息成本降低、科研教育水平提高等是人才集聚效應(yīng)產(chǎn)生的前提條件。學(xué)者張西奎（2006）則通過實證研究得出：“產(chǎn)業(yè)集群微觀人才管理環(huán)境、中觀人才成長環(huán)境、宏觀人才政策環(huán)境、集群配套設(shè)施及集群文化”等對人才集聚有重要影響。學(xué)者張西奎和胡蓓（2007）認(rèn)為產(chǎn)業(yè)集群往往能夠為人才提供更多的工作機會、更高的經(jīng)濟收入及較好的成長環(huán)境，因此可促進人才集聚效應(yīng)。

（3）羊群效應(yīng)對人才集聚的影響。學(xué)者朱杏珍（2002）指出，“羊群效應(yīng)”對人才集聚有重要影響。她認(rèn)為人才集聚過程中的羊群心理和羊群行動源自市場信息的不完全性、不對稱性。并基于此提出政府、企業(yè)及相關(guān)部門應(yīng)該采取積極措施，通過培養(yǎng)領(lǐng)軍人才，以一帶多，做到以才聚才，從而實現(xiàn)人才的高效集聚。學(xué)者余宏俊（2003）則通過一系列的研究認(rèn)為，羊群效應(yīng)對科技人才影響重大。學(xué)者張玉蘭（2005）分析并概括出各種因素對人才集聚的導(dǎo)向作業(yè)，其認(rèn)為“羊群效應(yīng)”有助于人才的進一步集聚。

（4）高層次人才集聚影響因素相關(guān)研究。學(xué)者張七一、王安華、張蜀君（2004）結(jié)合華中科技大學(xué)引才實例，歸納出高層次人才集聚的重要影響因素有：優(yōu)勢的經(jīng)濟條件、完善的人事制度、良好的人才環(huán)境以及創(chuàng)新系統(tǒng)。學(xué)者李嚴(yán)鋒（2005）認(rèn)為，促進高層人才集聚的關(guān)鍵在于創(chuàng)立完善的人才管理機制，并從組織制度、領(lǐng)導(dǎo)層次、分配激勵機制、人才任用機制、績效考核機制及人才保護機制等多個方面提出促進高層次人才集聚的對策。學(xué)者李光紅、陳學(xué)中、孫麗麗（2006）認(rèn)為，通過創(chuàng)新人才管理機制，逐步形成合理的政策機制、培養(yǎng)機制、激勵機制及人才共享機制等，從而有助于加速人才集聚。人才聚集是人才流動的結(jié)果，當(dāng)人才聚集達到一定規(guī)模時，可能產(chǎn)生人人聚集現(xiàn)象，形成人才聚集系統(tǒng)。

從國內(nèi)外學(xué)者的研究中，關(guān)于人才聚集的因素，可以歸納為客觀與主觀因素?？陀^因素有經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)因素、社會環(huán)境等。主觀有可塑造的人才環(huán)境、人才制度、人才的發(fā)展需求等。在小高地的人才聚集過程中，這些因素是起到了作用還是起到了反作用，該如何發(fā)揮優(yōu)勢與完善不足，作者將通過對廣西人才小高地建設(shè)情況、遇到的問題，運用“推—拉”理論進行研究分析，進而總結(jié)出廣西高層次人才集聚的制約因素與解決對策。

3 基于“推—拉”理論下的人才小高地現(xiàn)狀分析

3.1 推拉理論內(nèi)涵

20世紀(jì)60年代，美國學(xué)者E.S.Lee提出了系統(tǒng)的人口遷移理論——“推拉理論”。他首次劃分了影響遷移的因素，并把它分為“推力”和“拉力”兩個方面。他認(rèn)為，前者是消極因素，因為這些因素促使移民離開原居住地;后者是積極因素，因為這些因素吸引懷著改善生活愿望的移民遷入新的居住地。現(xiàn)代推拉理論認(rèn)為，遷移的推拉因素除了更高的收入以外，還有更好的職業(yè)、更好的生活條件、為自己與孩子獲得更好的受教育的機會、以及更好的社會環(huán)境。高端人才集聚不僅產(chǎn)生正效應(yīng)，即磁場效應(yīng)、根植效應(yīng)、激勵效應(yīng)、群體效應(yīng)和自強效應(yīng)，還會由于人才集聚未成規(guī)模等而產(chǎn)生負效應(yīng)。

通過“推-拉”理論中可以得知，影響小高地人才聚集的因素主要有三方面力量，即促使一個人離開原駐地的“推力”和吸引他到新目的地的“拉力”，以及推拉過程中的中間力量。

3.2 小高地人才聚集“拉力”分析

人才小高地是在大的發(fā)展趨勢中因地制宜的人才戰(zhàn)略，影響人才聚集的拉力可以分為兩大因素，外部因素和小高地自身因素。

3.2.1 小高地的外部因素

（1）制度下的人才環(huán)境。政府的引導(dǎo)、制度的先行是尤為必要的。對人才的政策成為高層次人才聚集的拉力。在人才方面，廣西對 “特聘專家” “八桂學(xué)者”“北部灣人才”“優(yōu)秀專家”“十百千人工程”等極度重視，制定了相應(yīng)的政策文件，同時也不斷地完善、修正和改革人才問題。發(fā)布了《廣西壯族自治區(qū)高層次人才認(rèn)定辦法（試行）》（桂辦發(fā)〔2017〕36號）《廣西壯族自治區(qū)特聘專家制度實施辦法》《廣西壯族自治區(qū)八桂學(xué)者制度實施辦法》《廣西壯族自治區(qū)引進海外人才工作實施辦法》《廣西壯族自治區(qū)優(yōu)秀專家評選管理辦法》《廣西青年創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)計劃實施方案》《關(guān)于加強高層次創(chuàng)新型人才隊伍建設(shè)的實施辦法 》（桂辦發(fā)〔2016〕42號）等文件。從人才的分類、人才的開發(fā)、人才的引進、人才的待遇、人才的管理等方面對人才的目標(biāo)任務(wù)、總體思路、基本原則、數(shù)額與標(biāo)準(zhǔn)、支持政策與措施等進行了硬性規(guī)定。政府首先在宏觀政策環(huán)境中，為人才聚集提供了一個透明、公平、開發(fā)的人才環(huán)境，同時在經(jīng)濟因素上，對人才發(fā)展所需要的薪資、住房、生活條件給予了一定程度的支持和傾斜，滿足了人才聚集的經(jīng)濟需求，發(fā)揮了經(jīng)濟因素對人才的聚集效應(yīng)，有利于人才的穩(wěn)定與成長。

（2）健全的社會環(huán)境。廣西壯族自治區(qū)屬于亞熱帶季風(fēng)氣候，是少數(shù)民族為主居住的特區(qū)，區(qū)位優(yōu)越，南臨北部灣，面向東南亞，西南與越南毗鄰，東鄰粵、港、澳，北連華中，背靠大西南。自然環(huán)境優(yōu)美，擁有文明世界的山水桂林，人文景觀豐富，民族資源豐富，文化氣息濃郁，每年都會舉辦如“三月三”少數(shù)民族的大型文化活動。居住舒適，其中柳州市榮獲“中國十佳宜居城市”。醫(yī)保改革工作漸漸展開，全國“三醫(yī)聯(lián)動”改革持續(xù)進行，已初步建成國家異地結(jié)算系統(tǒng)，并與所有省區(qū)市連通，改變了廣西外來人才異地就醫(yī)難的局面。人才流動最重要的是要交通便利。隨著高鐵里程逐漸延伸、動車通達里程不斷增加，我區(qū)高鐵覆蓋面不斷擴大、動車運行班次不斷加密，實現(xiàn)南北聯(lián)通，改變了廣西落后的交通局面。

（3）經(jīng)濟改革發(fā)展新高度。廣西統(tǒng)計局2017年1-9月廣西主要經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù)中，第一產(chǎn)業(yè)前三季度總產(chǎn)值1527.58億元，第二產(chǎn)業(yè)6211.03億元，第三產(chǎn)業(yè)4953.32億元，并且第三產(chǎn)業(yè)增速8.8%，屬于三大產(chǎn)業(yè)中增速最快的。居民消費價格指數(shù)101.4億元，同比增長1.4%。隨著第二、第三產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，廣西改革發(fā)展正站在新的歷史起點上。隨著國家推進“一帶一路”建設(shè)，廣西在國家對外開放大格局和區(qū)域發(fā)展總體戰(zhàn)略布局中的地位更加凸顯，也迎來了新的發(fā)展機遇。在經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)的時代背景下，按照黨和國家協(xié)調(diào)推進“四個全面”的戰(zhàn)略布局，以及賦予廣西的新定位新使命，確立了實施“雙核驅(qū)動”戰(zhàn)略、構(gòu)建“三區(qū)統(tǒng)籌”格局的發(fā)展思路。

3.2.2 小高地自身拉力

在《廣西人才小高地建設(shè)實施辦法》中對申報小高地有嚴(yán)格要求。申報建設(shè)自治區(qū)級人才小高地，也必須在人才密度、人才專業(yè)結(jié)構(gòu)、人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境和經(jīng)濟實力方面具備一定條件?？梢钥闯?，人才小高地的承建載體，本身就已經(jīng)達到了高層次人才的要求，作為人才聚集的介質(zhì)，所擁有的資源非常豐富，全方面涵蓋了高層次人才聚集所必備的經(jīng)濟因素、非經(jīng)濟因素、產(chǎn)業(yè)集聚因素等。完全可以形成不同層級、覆蓋廣泛、特色鮮明、作用明顯的人才開發(fā)體系，能夠發(fā)揮出在吸引和培養(yǎng)高層次人才、促進科技創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級、推動人才政策和體制機制創(chuàng)新等方面的示范、帶動和輻射作用，對促進了我區(qū)重點產(chǎn)業(yè)、重大項目、重要科研創(chuàng)新平臺和優(yōu)勢企事業(yè)單位的建設(shè)發(fā)展起到領(lǐng)頭羊的作用，同時也是實施人才強桂戰(zhàn)略的重要舉措。

3.3 阻礙小高地人才集聚的“推力”

3.3.1 外部客觀因素

（1）制度不健全。相關(guān)人才機制體制改革初始化：關(guān)于人才發(fā)展體制機制，仍在探索與改革中，關(guān)于人才管理體制、培養(yǎng)支持機制、創(chuàng)新人才評價機制、人才流動機制、人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制、人才引用機制、人才優(yōu)先發(fā)展保障機制、黨管人才領(lǐng)導(dǎo)和工作機制等不健全，高校和科研院所等相關(guān)領(lǐng)域針對高層次人才引進、培養(yǎng)等體制機制也處于改革的起始階段，短期內(nèi)無法營造出很好的人才環(huán)境。這些都成為人才聚集的阻礙因素。

（2）區(qū)域資源短缺，資源嚴(yán)重不足。城市基礎(chǔ)設(shè)施等保障、人才配套服務(wù)處于較低水平。高層次人才多數(shù)來自外省、外國，涉及最關(guān)鍵的安家問題。新興創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型產(chǎn)業(yè)，多數(shù)屬于企業(yè)，對高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才落地前的安置房、子女入學(xué)、配偶就業(yè)等問題難以解決。加上地處我國西部，科技創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)薄弱，政策和制度不夠健全，團隊建設(shè)薄弱，導(dǎo)致推動經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵性高層次人才還未穩(wěn)定就又流出的現(xiàn)象不斷發(fā)生。

（3）高層次人才一站式服務(wù)設(shè)施跟不上，區(qū)域政務(wù)工作人員對最新政策理解不到位導(dǎo)致辦事效率低。

（4）市場誠信缺失仍然存在，創(chuàng)新市場風(fēng)險較高等。

3.3.2 小高地內(nèi)部“推力”

（1）人才觀念意識淡薄。管理層的人才觀念意識淡薄，對高層次人才的戰(zhàn)略地位和作用尚未深入了解，沒有能夠把人才資源的開發(fā)放到頭等位置，注重培養(yǎng)，實現(xiàn)高層次人才載體的建設(shè)。

（2）小高地內(nèi)部的人才制度建設(shè)，無法建立其聚集高層次人才所需要的人才宏觀和微觀環(huán)境。聚集人才配套的資金、項目、薪酬、績效、激勵機制管理制度未按要求建設(shè)，機制、體制、人才流動配置、激勵保障、管理服務(wù)等無法實現(xiàn)突破，提供不了聚集高層次人才所需要的人才環(huán)境。

（3）人才引入、培養(yǎng)工作落實不到位。即使建設(shè)了人才環(huán)境，然而不重視人才的引入和培養(yǎng)，也無法培養(yǎng)聚集高層次人才的領(lǐng)軍人物，從而也無法創(chuàng)建人才團隊，阻礙小高地的發(fā)展。

（4）小高地間的協(xié)同發(fā)展與合作力度不足，收效甚微，無法優(yōu)勢互補、資源共享。

（5）其他方面：產(chǎn)學(xué)研結(jié)合程度不高，高校及科研院所科研成果轉(zhuǎn)化不高，未能投向企業(yè)，致使產(chǎn)業(yè)發(fā)展緩慢。建設(shè)目標(biāo)空泛不具體，高層次人才無法將目標(biāo)導(dǎo)向為結(jié)果，無法契合小高地的發(fā)展，造成人才的浪費、流失等。

4 解決制約廣西高層次人才集聚問題的方案對策

4.1 政府群策群力，為高層次人才工作保駕護航

4.1.1 發(fā)揮政府主導(dǎo)作用，建設(shè)人才需求預(yù)測體系

政府與市場兩股推動力量要保持溝通、協(xié)調(diào)，平衡高層次人才的供需關(guān)系。高層次人才的引入，是長期工程，是高消耗的人資成本，過度引入或引入不足，對經(jīng)濟發(fā)展都起不到積極的作用。為此要建立人才需求的預(yù)測預(yù)報體系，以市場引導(dǎo)產(chǎn)業(yè)走向，以人才推動產(chǎn)業(yè)發(fā)展。應(yīng)加強預(yù)測預(yù)報機構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)體系建設(shè)，建立人才需求預(yù)測體系。長期預(yù)報與近期預(yù)報結(jié)合，綜合預(yù)測與產(chǎn)業(yè)需求的專業(yè)預(yù)測齊肩并進。及時、準(zhǔn)確發(fā)布和分析預(yù)測信息，堅定不移做好長期預(yù)測工作，有助于引導(dǎo)高層次人才向關(guān)鍵行業(yè)、重點企業(yè)、科研和生產(chǎn)一線集聚，供補產(chǎn)業(yè)高層次人才缺口，產(chǎn)生更大的經(jīng)濟效益，推動地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展。

4.1.2 建立人才信息、資源共享平臺

首先，建立通用型的專業(yè)人才信息庫，保證組織和個體之間信息交流的暢通，人才管理者能對人才的流動及時進行追蹤與更新錄入。其次，建立人才信息共享平臺，使高校和科研機構(gòu)產(chǎn)出的科研成果能順利轉(zhuǎn)化并成功投放到市場中。第三，完善信息交換和傳輸機制，實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)所有人才信息的連接，形成覆蓋面廣、時效性強的人才資信共享平臺。通過開展多信息渠道及人才信息資源共享平臺的建設(shè)，有利于產(chǎn)業(yè)間人才的交流與溝通，促進技術(shù)更新，推動產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

4.1.3 人才政策的改革與完善

要及時跟上產(chǎn)業(yè)發(fā)展、人才集聚的步伐，在政策環(huán)境上不斷地調(diào)整與優(yōu)化，提供更多優(yōu)惠與激勵，有利于高層次人才聚集的發(fā)展。人才政策向非公領(lǐng)域產(chǎn)業(yè)適度傾斜，增加“國家百千萬人才工程”中非公領(lǐng)域創(chuàng)新類專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量。改革科研經(jīng)費的申請制度與額度，優(yōu)化政策審批流程，適度加大經(jīng)費比例，適度延長經(jīng)費的使用周期，有利于提高科研成果的質(zhì)量。

4.1.4 完善高層次人才的戶籍問題

高層次人才是一種經(jīng)濟資源人才集聚及其復(fù)雜的經(jīng)濟現(xiàn)象，它不僅受到包括經(jīng)濟環(huán)境、制度條件和技術(shù)狀況在內(nèi)的客觀因素的影響，而且主觀上對戶籍的重視是高層次人才的一種歸屬感的需要。擬制定相對寬松的戶籍管理制度，減少對人才及家屬落戶的限制條件，有助于穩(wěn)定高層次人才的發(fā)展，同時解決教育、醫(yī)療等資源分配問題。

4.1.5 嚴(yán)格專人管理人才檔案

高層次人才在地方間的流動，并不是社會經(jīng)濟發(fā)展的阻礙，也有有利的一面，由政府管理高層次人才的檔案，用人權(quán)利在企業(yè)，有利于避免企業(yè)長期留置高層次人才的檔案，阻礙人才的流動與聚集。

4.1.6 優(yōu)化政務(wù)環(huán)境，提高工作效度

在自治區(qū)黨委、人民政府《關(guān)于加快吸引和培養(yǎng)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的意見》中指出：要以最好的服務(wù)、最優(yōu)的環(huán)境、最硬的措施、最大的誠意，聚集和培養(yǎng)最需要、最優(yōu)秀的人才，充分發(fā)揮各類人才特別是高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的作用。為此，政府部門應(yīng)改善公共行政服務(wù)工作，精簡不必要的行政審批環(huán)節(jié)，縮短辦事時間，提高效率。提供服務(wù)監(jiān)督機制，提高公務(wù)人員為人民服務(wù)的意識，培養(yǎng)守崗守時、用心耐心、真誠友善的態(tài)度，用最大的誠意，為小高地、為高層次人才展現(xiàn)最好的服務(wù)。

4.1.7 加快社保改革工作

落實高層次人才社會保險工作，給予更大的參保優(yōu)惠，擬制定其賬戶基金隨著人才的流動而流動，賬戶金額不予凍結(jié)的政策。

4.2 加強小高地自身建設(shè)，為人才聚集提質(zhì)提速

4.2.1 樹立正確的人才觀念

首先，領(lǐng)導(dǎo)層要意識到人才工作的重要性和緊迫性，在思想上重視高層次人才，認(rèn)清高層次人才的戰(zhàn)略地位和作用，明確組織發(fā)展“關(guān)鍵在人才”的觀念，把人才資源開發(fā)放到頭等位置。其次，注重培養(yǎng)，實現(xiàn)高層次人才載體建設(shè)的完善，使本領(lǐng)域內(nèi)高層次人才培養(yǎng)的“質(zhì)”和“量”都達到既定目標(biāo)，實現(xiàn)引才的整合和提升。

4.2.2 優(yōu)化人才環(huán)境

良好的人才環(huán)境有助于吸引人才、留住人才，使集聚地發(fā)展更具優(yōu)勢，真正使人才集聚形成規(guī)模效應(yīng)。

（1）硬件環(huán)境配備完善。根據(jù)小高地發(fā)展實際需要，通過載體與載體單位配合，共同制定出符合小高地需求的組織架構(gòu)，包括人員配置、設(shè)施設(shè)備、場地要求等。

（2）落地落實管理責(zé)任制。通過制定相應(yīng)的管理制度和職能劃分，形成完善的管理體制和管理環(huán)境。

（3）創(chuàng)新制度建設(shè)。實現(xiàn)人才集聚穩(wěn)定性的提高，人才集聚的穩(wěn)定性與集聚地的發(fā)展成正比的關(guān)系，因此，不僅吸引人才還要留住人才，能留住人才才能吸引人才。做到這一點，首先組織制度要破除常規(guī)，依據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的變化而不斷創(chuàng)新。高層次人才的責(zé)任性以及對制度完善程度的敏感在一個不斷創(chuàng)新的制度下，將轉(zhuǎn)化為對組織的信任與忠誠。制度中，完善人才評價體系，績效考核依據(jù)人才的考研能力、成果等能具體考核的指標(biāo)進行考核。其次，對個人能力和貢獻給予肯定，建立社會保障體系，消除高層次人才的后顧之憂，努力形成高層次人才集聚的良性循環(huán)，防止高層次人才的流失。其次要提供完備的創(chuàng)新設(shè)施，在物質(zhì)、技術(shù)、精神等方面及時給予關(guān)注和支持，營造良好的創(chuàng)新環(huán)境，建設(shè)優(yōu)化創(chuàng)新平臺。

（4）組建團隊，自主培養(yǎng)或引進領(lǐng)軍人物。領(lǐng)軍人物是一個團隊發(fā)展的核心，關(guān)系著整個組織的生產(chǎn)力及對內(nèi)與對外人際關(guān)系的和諧度，領(lǐng)軍人物的帶頭作用發(fā)揮得好，就能集聚眾多高層次人才，進而形成一個優(yōu)秀的團隊，最大程度地發(fā)揮團隊效用。所以，人才小高地在人才的引進與培養(yǎng)中，要優(yōu)先重視領(lǐng)軍人物的培養(yǎng)工作，通過培養(yǎng)領(lǐng)軍人才達到以一帶多、以才聚才的目的，有效實現(xiàn)人才的集聚。同時，支持領(lǐng)軍人物自主建立新型團隊，在人員配備、設(shè)備配置、經(jīng)費使用等方面給予領(lǐng)軍人才充分的自主權(quán)。

（5）創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。通過適當(dāng)授權(quán)、放權(quán)，給予人才彈性的工作制度和彈性工作時間，更有利于人才資源的利用和開發(fā)，進而吸引更多高層次人才，達到人才集聚效果，實現(xiàn)人才集聚良性循環(huán)。形成規(guī)模后的人才保持具有涵養(yǎng)作用，大幅度減少人才回流或倒流。

（6）擴增人才效用，轉(zhuǎn)化科研成果。推進產(chǎn)學(xué)研結(jié)合工作，與企業(yè)現(xiàn)有人才政策、激勵政策互補，將學(xué)校或科研院所的科研成果轉(zhuǎn)化，通過企業(yè)推向市場，增加各方經(jīng)濟效益，激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。

（7）設(shè)立人才檔案庫，建立長期跟蹤機制。對引入和流出的人才在小高地培養(yǎng)期間所取得的成果、產(chǎn)出的效益等方面進行詳細記錄，并不斷完善、更新，探索高層次人才的培養(yǎng)、人才資源的開發(fā)路徑，為小高地以后的發(fā)展建設(shè)積累寶貴財富。

4.3 小高地之間的協(xié)同發(fā)展與合作

4.3.1 小高地之間的協(xié)同發(fā)展

（1）取長補短、資源共享。利用各自小高地的特色、專長及優(yōu)勢，實現(xiàn)小高地高層次人才和團隊間的資源共享，有利于人才間的交流互動，團隊間的成果分享，促進小高地間的協(xié)同發(fā)展。

（2）產(chǎn)學(xué)研雙贏模式。通過小高地間的經(jīng)驗成果交流會，邀請行業(yè)內(nèi)專家、學(xué)者等高精尖人才作為特邀嘉賓參加，互相交流、分享學(xué)術(shù)心得、研究成果，形成產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合，轉(zhuǎn)化科技成果為產(chǎn)業(yè)所用的互相共進的雙贏模式。

4.3.2 小高地之間的合作

（1）同行業(yè)間的項目合作，納才取智。在小高地間以項目為合作載體，重新組建研究團隊，依據(jù)人才所承擔(dān)的任務(wù)比重劃分研究經(jīng)費。通過對人才的柔性擁有，促進項目的合作開發(fā)，實現(xiàn)以項目培養(yǎng)人才、小高地共享成果的目的。

（2）跨領(lǐng)域研究，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。尊重高層次人才的發(fā)展需要，與產(chǎn)業(yè)外的其他領(lǐng)域小高地達成科研合作，鼓勵不同領(lǐng)域的人才參與到研究中來，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激情，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，打破人才集聚的單一性，利于促進人才與小高地的多元化發(fā)展。

5 結(jié)語

本文通過文獻研究法、實地調(diào)查法、數(shù)據(jù)分析法進行研究，根據(jù)廣西出臺的人才政策文件、已有人才環(huán)境為背景，設(shè)計調(diào)查問卷進行實地調(diào)查，找出人才聚集的制約因素，以及影響人才集聚的拉力和推力。先從國家的政策中找到人才發(fā)展的關(guān)鍵點，結(jié)合關(guān)于我區(qū)發(fā)展人才工作相關(guān)文件規(guī)定及已有人才環(huán)境，提出小高地建設(shè)與集聚人才的重要性和緊迫性，最后通過對我區(qū)小高地的建設(shè)發(fā)展情況進行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)具有代表性的問題，運用“推—拉”理論分析成因，提出改善建議。希望能改觀小高地的內(nèi)外環(huán)境，提升人才的聚集效應(yīng)，為我區(qū)人才發(fā)展工作獻言獻策。

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