郝晶宇 黃媛

（中國公路工程咨詢集團有限公司城市建筑設計分公司，湖北武漢 430000）

0 引言

近些年，我國計算機信息技術、網絡通訊技術的發(fā)展十分迅速，各種新技術也逐漸被應用到社會各行各業(yè)，這就對人才提出了更高的要求，尤其是對于設計企業(yè)來說，只有具備一支高素質的人才隊伍，才能更好地完成設計工作。而要打造一支優(yōu)秀的人才團隊，首先就必須做好人才的招聘工作，積極利用網絡這一全新的招聘技術手段，這樣不僅能提高招聘的時效性，同時還能節(jié)省招聘成本，避免現場招聘所帶來的不必要的花銷。

1 網絡招聘的概述

網絡招聘也叫電子招聘，指的就是通過網絡技術手段來幫助企業(yè)完成招聘工作的過程，也就是企業(yè)借助第三方招聘網站平臺或者自己創(chuàng)辦的網站，通過搜索引擎、簡歷數據庫等工具來達到招聘目的過程。當前，比較常見的網絡招聘形式主要有兩種：第一種是直接在企業(yè)官方網站上發(fā)布相關招聘信息，從而吸引人才前來應聘。第二種是先在專門的人才網站上進行會員注冊，然后在該平臺上發(fā)布招聘信息，收集求職者的個人資料，并篩選其中滿足崗位標準的人才。用最少的成本支出來找到最能滿足崗位需求的求職者已經成為現階段諸多企業(yè)招聘所追求的目標，而網絡招聘模式的應用恰好能在一定程度上滿足企業(yè)的這一需求，因為網絡招聘表現出以下幾個方面的顯著優(yōu)勢：

1.1 方便快捷，時效性較強

借助網絡這一平臺，招聘的雙方可隨時進行網站的登錄和查詢，從而達到信息交流的目的，這一招聘形式和傳統(tǒng)招聘形式相比存在極大的差異性，一方面，網絡招聘并不要求招聘雙方在時空上完全保持一致，可便于雙方根據自己的時間靈活選擇。另一方面，網絡本身并不會受到發(fā)行渠道、服務周期等的影響，不但能在較短的時間內傳遞信息，同時也能及時進行信息的更新。由此可見，網絡的人力資源招聘為招聘方和應聘方都提供了較大的便利條件，招聘的時效性也比較強。

1.2 針對性較強，可節(jié)約招聘成本

借助網絡招聘平臺，企業(yè)可事先設定某個崗位的學歷水平、工作經驗等要求以及相應的工資待遇情況，以便應聘人員根據職位關鍵詞進行搜索和投遞簡歷，這樣企業(yè)就能在較短的時間內從大量的應聘者之中篩選出符合崗位條件的人員，如此一來，企業(yè)招聘的時間成本和經濟成本都得到了有效節(jié)約，同時也能幫助求職者更好更快地找到適合自己的工作。

1.3 不受地域空間的約束，覆蓋范圍廣

與其他媒介相比，互聯網的覆蓋范圍是絕無僅有的，其覆蓋面幾乎可以延伸到世界的各個角落，基于互聯網的這一特點，網絡招聘也成功突破了地域空間的限制，在招聘信息的傳播面上要廣泛得多，可達到傳統(tǒng)招聘形式無法企及的效果。

2 網絡的人力資源招聘存在的問題

2.1 信息處理的難度較大

現代化網絡信息技術的發(fā)展在很大程度上提高了信息傳播的速度，利用網絡進行人力資源的招聘往往會產生大量的求職者，這就可能導致招聘單位收到數量龐大的簡歷資料，而不得不花費很多時間對其進行篩選，這其中不乏一些無效信息，這些無效信息的存在很容易造成真正優(yōu)秀的候選人漏選。相關部門的統(tǒng)計資料顯示，利用網絡平臺進行招聘的企業(yè)每一周大約要受到500～1000份簡歷資料，面對數量如此龐大的簡歷，人力資源管理者一般隨便瀏覽一遍之后將把其中80%左右的簡歷直接淘汰了，每一份簡歷的瀏覽時間甚至不到一分鐘。網上求職的人員中有70%左右都失敗過，由此可以看出，網絡招聘的成功率還是相對較低的。

2.2 缺乏完善的技術和服務體系

網絡招聘并非只是簡單地將招聘信息掛在網上，除了具備基本的技術操作能力以外，招聘網站還必須對人力資源有一個全面而深入的了解，并具備較高的市場策劃和推廣能力，這樣才能吸引到更多的求職者。從當前的現狀來看，我國絕大部分招聘網站對薪資待遇水平、市場供求發(fā)展趨向等方面的咨詢服務都還非常有限，總體來看，網絡招聘服務體系的建設尚處于初級階段，還需在今后的實踐中進一步改進和完善。

2.3 信息的真實性比較低

怎樣才能進行網上身份的有效認證、杜絕虛假招聘信息，是現階段阻礙網絡招聘進一步發(fā)展的一大難題。一般來說，網絡招聘中的陷阱主要來自于兩個方面，即招聘網站和招聘方。一些信息源不夠充足的招聘網站有時會盜取知名招聘網站的信息來誤導求職者，而且由于很多人才招聘網站的會員登記都還沒有完全實現實名制，也沒有強制性的監(jiān)督懲罰措施，這就給一些不法企業(yè)提供了發(fā)布虛假招聘信息的機會，同時，應聘者也可乘機投遞虛假的簡歷信息。

3 網絡的人力資源招聘對策

3.1 加大倫理道德教育力度

要從根本上解決網絡招聘中存在的問題，實現網絡招聘的健康長遠發(fā)展，就必須積極尋求道德體制的支持，在全社會加大網絡道德的宣傳教育力度。由于網絡平臺本身的開放性和虛擬性，網絡招聘也完全不同于面對面的招聘形式，人們很難對網絡中存在的不道德行為進行約束和制裁，傳統(tǒng)的道德規(guī)范在網絡中完全失去了其應有的作用，所以，只有在一個倫理道德體系更加健全的社會背景下，網絡招聘才能真正消除各種“陷阱”，進而保持更加健康穩(wěn)定的姿態(tài)向前發(fā)展。

3.2 適當推廣收費服務模式

網絡招聘中之所以會出現各種各樣的問題，究其原因，主要在于當事人的行為缺乏嚴肅性。在當前立法體系還不夠完善的情況下，由于很難對成本低廉的網絡招聘進行嚴格監(jiān)督和管控，不僅導致網絡資源的大量浪費，同時也對網絡市場的正常秩序造成了一定的不良影響，針對上述情況，可采取提升網絡招聘成本的做法，即通過收取適當的服務費用，達到限制網絡招聘中各種不嚴肅行為的目的。網絡招聘管理機構可設立相關數據庫，把應聘者檔案中的真實信息以及招聘企業(yè)的真實信息錄入到數據庫之中，當招聘網站需要企業(yè)與應聘者信息的時候，可支付相應的費用從數據庫中調取。

3.3 構建科學完善的管理制度和管理機構體系

我國應出臺統(tǒng)一的網絡招聘管理規(guī)章制度，對于一些網絡招聘較為發(fā)達的地區(qū)，還應當結合本地區(qū)的實際情況，制定更具針對性和適用性的地區(qū)性規(guī)章制度，強化不同地區(qū)間的交流，不斷學習和積累實踐經驗，從而為國家立法提供參考依據。與此同時，還應當適當加大網絡招聘管理力度，設立專門的管理機構。我國最高的網絡管理機構是中國互聯網絡信息中心，在此基礎之上，還應當分層次、分等級設立下屬網絡招聘管理機構，對網絡招聘管理職責進行明確劃分，確保受害者投訴有門，進而創(chuàng)造出一個更加規(guī)范化的網上人才市場。

3.4 始終堅持以用戶為主的網絡招聘原則

互聯網以用戶為主的基本運行模式仍然適用于網絡招聘過程中，近些年，就業(yè)形勢的日趨嚴峻對網絡招聘帶來了非常明顯的影響，鑒于此，所有人才招聘網站都必須積極順應時代的發(fā)展而做出一定的改變和調整，將服務客戶放在首位，及時了解所有客戶的需求，樹立起自身獨特的競爭優(yōu)勢。現階段，國內各大人才招聘網站已經推出了專門解答用戶疑惑的服務，且表現出服務內容更加細化的良好發(fā)展態(tài)勢。

3.5 進一步提高平臺的品牌影響力

品牌效應能為網絡招聘帶來利潤的增值。一方面，應夯實用戶基礎，吸引更多的招聘者和企業(yè)加入平臺。另一方面，外部優(yōu)勢也是企業(yè)非常重要的資源，應當對其進行有效利用。企業(yè)可通過控制廣告投資成本、選擇性價比更好的營銷方式等來實現外部優(yōu)勢的增強。

3.6 建立健全相關立法體系

我國當前的網絡立法相對來說還比較落后，現行的相關法律條例很少有專門針對網絡招聘的，也不具備可借鑒的實際案例，所以，建立健全相關立法體系是非常有必要的，這樣才能更好地解決網絡招聘中出現的各種糾紛問題。

4 結語

綜上所述，人力資源招聘對企業(yè)的發(fā)展來說有著不可忽視的重要意義，要使人力資源招聘工作得到高效化開展，就必須積極利用網絡招聘平臺，與傳統(tǒng)招聘方式相比，網絡招聘主要具有方便快捷、針對性強、不受地域空間限制等優(yōu)勢。然而，從目前我國的網絡招聘工作現狀來看，還存在著信息處理難度大、缺乏完善的技術和服務體系、信息真實度偏低等問題，因此，必須在今后的實踐中加強對上述問題的解決，這樣才能使網絡的人力資源招聘工作水平得到有效提升。