許從容 吳國華

摘要：人才是社會發(fā)展的第一資源，教育人才亦是如此。骨干教師作為教育人才最直接的表現(xiàn)形式，現(xiàn)今已成為學(xué)校教育和區(qū)域教育的首要資源，也是區(qū)域教育系統(tǒng)各學(xué)校之間競爭的重要“砝碼”。本文闡述了關(guān)于建立骨干教師培養(yǎng)機(jī)制的思考，并解讀了關(guān)于骨干教師培養(yǎng)的環(huán)境、困難、核心要素和具體策略。

關(guān)鍵詞：骨干培養(yǎng);影響力;策略

中圖分類號：G633文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ????文章編號：1992-7711（2019）17-003-2

對于一個學(xué)校來說，教育質(zhì)量是生命線，而教育質(zhì)量的一個決定性因素是教師隊伍建設(shè)，教師隊伍建設(shè)的強(qiáng)弱關(guān)系到學(xué)校乃至一個區(qū)域的辦學(xué)水平高低。談到教師隊伍建設(shè)，就必須正視骨干教師培養(yǎng)的問題。應(yīng)該說，骨干教師的培養(yǎng)對區(qū)域的教師隊伍建設(shè)有著不可估量的輻射和引領(lǐng)作用。鑒于此，本文對學(xué)校和區(qū)域建立骨干教師培養(yǎng)機(jī)制進(jìn)行了思考，并對骨干教師培養(yǎng)的環(huán)境、困難、核心要素和具體策略進(jìn)行了解讀。

一、正確認(rèn)識骨干教師的影響力

任何團(tuán)體單位的發(fā)展都離不開生產(chǎn)力的發(fā)展，對于學(xué)校及區(qū)域教育管理部門來說教師就是其發(fā)展的根本生產(chǎn)力。而骨干教師毫無疑問是第一生產(chǎn)力，因為骨干教師既是廣大教師的一份子，又是教師隊伍的核心團(tuán)體，它具有不可估量的輻射和引領(lǐng)作用。所以，學(xué)校及區(qū)域教育管理部門正確認(rèn)識骨干教師隊伍影響力，對自身發(fā)展有著積極的實際意義。

（一）建立“教師是首要資源”的觀念

科學(xué)發(fā)展觀論述中談到社會發(fā)展需要各類資源的整合，而學(xué)校及區(qū)域教育的發(fā)展也同樣離不開各類教育資源的融合，如人、財、物等等。在這其中，我們要有清晰的人才觀，教師隊伍的建設(shè)是所有教育資源建設(shè)的第一要素。如今，習(xí)近平新時代社會主義的學(xué)校教育面對的新的形勢，我們作為教育改革的終端必須把教育改革推向深入。因此，培養(yǎng)一支優(yōu)秀的教師隊伍，對學(xué)校甚至區(qū)域教育來說是重中之重，我們必須把人才戰(zhàn)略懷揣于心，用心建設(shè)好一支優(yōu)秀的教師隊伍。

（二）正視教育人才培養(yǎng)中的困難所在

習(xí)近平總書記在去年的全國教育大會上強(qiáng)調(diào)：“教師是立教之本、興教之源。建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國，對教師隊伍建設(shè)提出新的更高要求?！蔽覈鐣识鄻O化趨勢，對教師的要求已不僅僅停留在教書育人這簡單地表達(dá)上，而是要求在教書育人的同時還必須附上時代特征。學(xué)校中，教師年齡結(jié)構(gòu)的缺陷，學(xué)科均衡的結(jié)構(gòu)化問題，區(qū)域教育中學(xué)校與學(xué)校之間教育人才結(jié)構(gòu)失衡等問題一直阻礙著學(xué)校和區(qū)域教育的發(fā)展。但是，有問題不可怕，不回避。我們只要正確面對，著力尋找解決的“密碼”，這困難就能逐步轉(zhuǎn)化為前進(jìn)的動力。

（三）確立骨干培養(yǎng)是教師隊伍建設(shè)的核心任務(wù)

近些年來，我們經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)及學(xué)校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，最直觀的是招收學(xué)生的人數(shù)逐年上升。況且隨著生育政策的放開，入學(xué)高峰漸近，導(dǎo)致學(xué)校對教育人才的需求量不斷加大，人才缺口明顯。再則眾多新學(xué)校的建立更加劇了人才的流動，甚至是流失。凡此種種復(fù)雜的形態(tài)對區(qū)域教育和學(xué)校提出了新的更寬泛的要求。為此，教育行政管理部門如何在嚴(yán)峻的新形勢下延續(xù)教育教學(xué)質(zhì)量的提升，成了擺在區(qū)域教育及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層面前棘手的課題。

那么，這個課題的正解到底在哪里呢？我認(rèn)為，區(qū)域教育和學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展，比骨干教師引進(jìn)更具動力的應(yīng)該是把骨干教師培養(yǎng)作為學(xué)校建設(shè)的核心，建立骨干教師培養(yǎng)的長效機(jī)制，讓骨干教師培養(yǎng)在學(xué)校教育中像接力賽一樣，在不斷的傳接棒中一代代向下傳承。

二、不同層面骨干培養(yǎng)策略思考

綜上所述，我們必須明確骨干教師在學(xué)校及區(qū)域教育中輻射效應(yīng)，骨干教師隊伍的優(yōu)劣直接影響著學(xué)校和區(qū)域教育的整體水平的高低。因此，打造一支素質(zhì)高，業(yè)務(wù)精的骨干教師隊伍，建設(shè)一條骨干教師快速成長的快車道是學(xué)校和區(qū)域教育管理層必須面對和研究的課題。

（一）學(xué)校層面如何做？

1.營造“爭當(dāng)骨干”氛圍，激發(fā)教師專業(yè)發(fā)展動力

教師的成長動力源最根本的是來自于教師自身的內(nèi)驅(qū)力，校領(lǐng)導(dǎo)作為學(xué)校管理者有責(zé)任引導(dǎo)這種內(nèi)驅(qū)力的發(fā)展，創(chuàng)設(shè)合理環(huán)境，引導(dǎo)教師們走上自主成長的快車道。首先，學(xué)校應(yīng)借助我們吳江教育名師成長的榜樣（薛法根，張學(xué)青，管建剛等）的力量，增強(qiáng)教師發(fā)展的自信心，體悟自身專業(yè)成長的重要性。其次，通過學(xué)習(xí)沙龍、分享交流會，新媒體展示等形式把學(xué)?，F(xiàn)有骨干教師的專業(yè)成長軌跡、工作成果經(jīng)驗和先進(jìn)事跡等進(jìn)行校內(nèi)分享，讓教師們從身邊的骨干教師身上得到成長的動力，在校內(nèi)營造奮發(fā)有為的骨干成長氛圍。

2.建立骨干成長梯隊，針對個人情況有序發(fā)展

教師個人的發(fā)展各不相同，各有特點(diǎn)。學(xué)校要摸清每位教師的發(fā)展軌跡和成長特征，建立起骨干教師成長的序列梯隊，形成個性化的成長檔案，以便精準(zhǔn)地，有的放矢地進(jìn)行培養(yǎng)，為更高一級的骨干梯隊提供人才。梯隊形成后，對于入選教師一般可以分四個階段著力進(jìn)行培養(yǎng)。

①適應(yīng)階段：管理層根據(jù)教師的個性特征和現(xiàn)有的教學(xué)水平，組織人員對其日常的課堂教學(xué)進(jìn)行評估和診測，通過不斷地打磨和指導(dǎo)，提升其課堂教學(xué)悟性及能力。

②提煉階段：結(jié)合前期課堂實踐經(jīng)驗的積累，著力提升其理論水平。有針對性地進(jìn)行課堂實踐的理論提煉，扎實其課堂教學(xué)的理論功底。

③成熟階段：實踐為主，理論武裝，在這個階段中的教師能夠自主地進(jìn)行課堂的建構(gòu)，理念的提煉，成果的達(dá)成?？梢哉f這個時候的老師是我們學(xué)校教學(xué)一線所期待的優(yōu)秀教師的完美形象。

④特色階段：我們學(xué)校教育是隨社會的發(fā)展而動的，社會發(fā)展，學(xué)校教育也不能滯后。所以如果教師一直停留在成熟階段的話，自身的專業(yè)就無發(fā)展性可言。時間一長原來的教學(xué)積累就會慢慢老化，終將江郎才盡。唯有在前期積累的基礎(chǔ)上教出特色，才是自我在教學(xué)舞臺歷久彌新的法寶。

（二）區(qū)域教育層面如何做？

1.區(qū)域教育行政管理部門搭臺，教師唱戲

教育行政管理中相關(guān)教科研科室要積極為教師提供多層次，多門類的出彩和提升機(jī)會。具體由相關(guān)科室牽頭，每年固定時間段自下而上地組織學(xué)校，片區(qū)，區(qū)域?qū)用娴慕虒W(xué)和科研評比;根據(jù)校際間的特色差異，優(yōu)勢互補(bǔ)地組織學(xué)校間或者片區(qū)間的各類教學(xué)相關(guān)的展示和交流?？傊?，區(qū)域教育行政管理部門要想方設(shè)法地為屬地教師提供展示和成長的舞臺，暢通骨干晉升渠道，為廣大教師的成長提供鍛煉提高的機(jī)會，在區(qū)域內(nèi)形成百舸爭流的積極氛圍。

2.完善交流制度，推動區(qū)域內(nèi)師資均衡發(fā)展

教師交流政策已實行多年，在一定程度上化解了校際間師資力量的不均衡問題。但是幾年下來，我們也看到這樣的交流只是在教學(xué)一線的個體層面起到了優(yōu)勢互補(bǔ)效應(yīng)，可能對于一個班或一小眾學(xué)生的一個階段來說是受益的，而對流入學(xué)校的長效輻射效應(yīng)并沒有顯現(xiàn)出來。因此，區(qū)域教育管理部門要把骨干教師納入到交流制度中去，將交流經(jīng)歷作為骨干考核的一條類目，而不是充當(dāng)骨干評定的條件，這樣倒逼著骨干教師進(jìn)行交流，引領(lǐng)和輻射長時效應(yīng)可能更加顯著，以點(diǎn)到面地促進(jìn)區(qū)域內(nèi)師資均衡發(fā)展。

3.大力探索集團(tuán)化辦學(xué)模式，促使骨干教師均衡成長

根據(jù)已有的集團(tuán)化辦學(xué)經(jīng)歷來看，集團(tuán)化辦學(xué)的初衷是有效利用集團(tuán)內(nèi)各類資源，使資源集約化、高效化。我認(rèn)為這資源中最核心的就是人才資源。以往，由于校際間的行政劃分界限，學(xué)校沒有權(quán)限推動骨干教師的流轉(zhuǎn)，導(dǎo)致校際間的骨干教師資源環(huán)肥燕瘦，學(xué)校發(fā)展層次不齊，區(qū)域整體教育水平無法均衡發(fā)展。如果能打破行政壁壘，把幾所不同發(fā)展層次的學(xué)校合并成一所能統(tǒng)籌安排資源的集團(tuán)化學(xué)校，骨干教師的培養(yǎng)就會提速不少，整個集團(tuán)內(nèi)骨干教師的引領(lǐng)和輻射作用將會更加顯著。

4.建立區(qū)域骨干成長梯隊，不斷全面培養(yǎng)的長效機(jī)制

要想建立區(qū)域教育骨干教師培養(yǎng)的人才梯隊，那就必須要對其中的人員做到長效管理。區(qū)域教育部門首先要制定梯隊人才的入選標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定每所學(xué)校每學(xué)年向梯隊推送相應(yīng)數(shù)量的骨干教師作為培養(yǎng)對象。區(qū)域教育行政管理部門統(tǒng)籌安排梯隊培養(yǎng)對象的培養(yǎng)措施，健全梯隊進(jìn)出的考核及獎勵制度。這樣，借助梯隊的約束、激勵的管理模式，將能促進(jìn)梯隊在冊人員的快速成長。

人才是現(xiàn)代社會最寶貴的資源，骨干教師無疑是教育體系最寶貴的人才資源。骨干教師的培養(yǎng)將是一個長期的話題，也是一個不斷變化的課題，我想只要我們從不同的層面，不同的角度，健全骨干教師的長效培養(yǎng)機(jī)制，建立骨干教師的成長通道，必將能保持我們學(xué)校教育和區(qū)域教育的持續(xù)和持久發(fā)展。