李宛姍

【摘要】業(yè)績評價對于管理層的考核和激勵至關(guān)重要。如何設(shè)計管理層的業(yè)績評價機(jī)制一直以來被廣泛研究。相對業(yè)績評價因其能夠從績效評價中消除外部環(huán)境的波動這一優(yōu)點(diǎn)被企業(yè)引入，而因可比公司或“同行”的選擇標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一而飽受爭議。本文通過對相對業(yè)績評價主要文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，研究了相對業(yè)績評價的影響因素和經(jīng)濟(jì)后果。

【關(guān)鍵詞】相對業(yè)績評價；影響因素；經(jīng)濟(jì)后果；薪酬合同

【中圖分類號】272.92

一、引言

將公司的業(yè)績與之前會計期間的業(yè)績或之前的股票價格進(jìn)行比較是有意義的，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠（Carmichael，1983）。 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化也會影響企業(yè)的業(yè)績（Holmstrom，1982）。

Holmstrom（1982）首次提出“相對績效評價”這一概念，將報告公司與同行公司聯(lián)系起來進(jìn)行評價。通過比較報告公司的業(yè)績與同行公司的業(yè)績，可以減少行業(yè)因素和宏觀經(jīng)濟(jì)因素對于管理者薪酬合同的影響。

使用從1974年至1986年，來自1 049家公司的1 668位首席執(zhí)行官的數(shù)據(jù)，Gibbons和Murphy（1990）證明，CEO的薪酬與他所領(lǐng)導(dǎo)的公司業(yè)績顯著正相關(guān)，但與行業(yè)其他公司的績效顯著負(fù)相關(guān)。

Crawford（1999）使用1976～1988年商業(yè)銀行首席執(zhí)行官的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)商業(yè)銀行存在相對業(yè)績評價。他發(fā)現(xiàn)CEO薪酬的所有組成部分（包括CEO基本工資，CEO獎金和股權(quán)激勵）與報告公司自身績效呈正相關(guān)，與同行公司（市場同行和行業(yè)同行）的表現(xiàn)呈負(fù)相關(guān)。他發(fā)現(xiàn)行業(yè)同行比市場同行更重要，并且在銀行業(yè)放松管制后相對業(yè)績評價的使用增加。 Carter等（2009）記錄了相對業(yè)績評價在股權(quán)、期權(quán)中的使用。許多其他學(xué)者也得出相同的結(jié)論，即相對績效評價廣泛存在（John，2008； Gong等，2015； Albuquerque，2014； Faulkender等，2010； Bizjak等，2011）。

然而，并非所有企業(yè)都使用了相對業(yè)績評價。通過研究3個行業(yè)中的39家公司，Rick等人（1986）發(fā)現(xiàn)，只有當(dāng)使用傳統(tǒng)的基于會計的績效指標(biāo)（ROA），而不是基于市場的績效指標(biāo)（RET）衡量管理者的績效時，相對績效評價才會存在。利用1999～2009年上海和深圳A股上市公司的數(shù)據(jù)，Chen等人（2012）得出的結(jié)論是中國上市公司不存在相對績效評價，所有權(quán)結(jié)構(gòu)在中國是一個不可忽視的問題。

周宏和張?。?010）利用綜合績效指數(shù)計算相對業(yè)績評價，考察了中國A股上市公司的相對業(yè)績評價。他們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)報告公司選擇與自己同一地區(qū)的公司作為同行公司時，企業(yè)使用相對業(yè)績評價作為考核標(biāo)準(zhǔn)，但當(dāng)報告公司選擇與自己相同規(guī)模的公司作為同行公司時，則不存在相對業(yè)績評價。

Albuquerque（2014）認(rèn)為，前人在研究中并未考慮企業(yè)選取可比公司方法的不同可能是造成一些研究無法觀測到相對業(yè)績評價的重要原因。她指出，企業(yè)在選擇行業(yè)內(nèi)的同行時，可能考慮了公司的規(guī)模。通過應(yīng)用她選擇可比公司的方法，她發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理者的績效是由企業(yè)的股票收益來衡量時，存在相對績效評價；當(dāng)管理者的績效是由企業(yè)的會計利潤來衡量時，不存在相對績效評價。

二、企業(yè)是否使用相對業(yè)績評價的影響因素

根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)普爾1 500家公司首次按照美國證券交易委員會2006年高管薪酬披露規(guī)則進(jìn)行的披露，Gong等（2015）發(fā)現(xiàn)成本和收益是決定是否使用相對業(yè)績評價的關(guān)鍵影響因素。具體而言，那些暴露于較高的共同風(fēng)險、在較不集中的行業(yè)中運(yùn)營、增長機(jī)會較少以及雇傭較少富裕的CEO的公司更有可能使用相對業(yè)績評價。

持同樣的觀點(diǎn)，Albuquerque（2014）發(fā)現(xiàn)，期權(quán)增長較快（公司在更不穩(wěn)定的環(huán)境中運(yùn)營）的公司實施相對績效評價的可能性較小，因為更不容易找到擁有類似的風(fēng)險敞口的可比公司。

Chen等人（2012）也認(rèn)為基于成本和收益的考慮對于選擇是否使用相對業(yè)績評價很重要。他們指出，相對業(yè)績評價的成本效益分析至關(guān)重要，并且在中國，國有企業(yè)和非國有企業(yè)呈現(xiàn)巨大差異。國有企業(yè)的監(jiān)管會增加相對業(yè)績評價的實施成本，而國有企業(yè)的各種形式的激勵措施將降低相對業(yè)績評價的效益。

Aggarwal和Samwick（1999）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行業(yè)競爭激烈時，管理層薪酬與本公司的業(yè)績相關(guān)性降低、與競爭對手相關(guān)性增加。這表明企業(yè)傾向于更多地使用相對業(yè)績評價。當(dāng)行業(yè)內(nèi)競爭差異化程度較大時，相對業(yè)績評價的使用減少。

Carter等（2009）指出，受外部監(jiān)管較多的公司傾向于使用相對業(yè)績評價。此外，公司傾向于在特定股權(quán)計劃中使用相對業(yè)績評價，而不是所有計劃。因此，共同風(fēng)險并不是使用相對業(yè)績評價的影響因素。

三、企業(yè)如何使用相對業(yè)績評價的影響因素

在激勵機(jī)制的設(shè)計中，企業(yè)可以根據(jù)不同的考慮選擇同行群體。同行群體的選擇在不同的公司中差異很大。

根據(jù)錦標(biāo)賽理論（Lazear等，1981），基于不平等競爭會降低效率的考慮，企業(yè)應(yīng)該選擇與自己相似的同行企業(yè)。

Hvide（2002）使用數(shù)學(xué)模型證明錦標(biāo)賽理論在制定管理者薪酬合同中非常有用。約翰等人（2008）發(fā)現(xiàn)公司傾向于選擇同一行業(yè)的公司，在大多數(shù)情況下，企業(yè)所選擇的公司的規(guī)模和范圍與自己相似，這與錦標(biāo)賽理論一致。但是，有些企業(yè)傾向于選擇規(guī)模較大的公司和CEO薪酬較高的公司作為同行公司。

Albuquerque（2014）認(rèn)為相對業(yè)績評價的主要作用是消除風(fēng)險，因此應(yīng)當(dāng)選擇有相似風(fēng)險敞口的公司作為可比公司。

然而，基于自身利益的考慮，管理者有動機(jī)（Bebchuk和Fried，2003）不按照傳統(tǒng)方法（錦標(biāo)賽理論）選擇可比公司。與此同時，他們享有的權(quán)力使他們可以根據(jù)自己的意愿選擇同行（Gibbons和Murphy，1990）。因此，管理者在選擇同行的時候，有可能是基于尋租或是自我保護(hù)的考慮。

Faulkender等人（2010）發(fā)現(xiàn)管理者并沒有足夠的誠信去選擇類似公司中的同行作為同行群體，而是基于更復(fù)雜的甚至是自私的考慮。他指出，選擇可比公司的過程并不公開透明，管理者并不會僅僅基于規(guī)模和行業(yè)考慮。他認(rèn)為管理者傾向于選擇有利于自己的可比公司。選擇那些付給管理者高薪酬的可比公司可以使自己也能夠通過相對業(yè)績評價獲得高薪酬。然而，約翰等人（2008）發(fā)現(xiàn)沒有證據(jù)表明可比公司的選擇與公司治理因素密切相關(guān)。

Bizjak等人（2011）指出，可比公司的使用會影響薪酬水平，基于這種考慮，管理者有可能通過操縱可比公司的選擇來獲得更多薪酬。通過選擇高薪酬的可比公司作為同行，報告公司的管理者可以獲得更好的報酬。

Albuquerque（2012）提出了另一種解釋，解釋了為什么管理者傾向于選擇薪酬高于他們的同行。Albuquerque（2012）認(rèn)為，如果這種選擇反映了管理者對自己未被觀察到的能力和才能的信心，那么管理者更有可能選擇收入較高的同行，而不是因為利己因素選擇高薪同行。

Gong等（2015）發(fā)現(xiàn)可比公司的選擇取決于報告公司的表現(xiàn)。表現(xiàn)良好的公司傾向于基于有效契約理論選擇同行，而表現(xiàn)不佳的公司傾向于根據(jù)尋租考慮選擇同行公司。

四、相對業(yè)績評價的經(jīng)濟(jì)后果

以往研究主要集中在相對業(yè)績評價的原因和影響因素上，盡管一些學(xué)者（Faulkender等，2010； Bizjak等，2011）指出相對績效評價選擇可比公司的過程中存在偏差，很少有研究證明這一偏差如何影響企業(yè)的績效，即相對績效評價的經(jīng)濟(jì)結(jié)果。

Francis等（2016）注意到，同行群體的選擇反過來會影響企業(yè)的績效。通過使用2006～2010年標(biāo)準(zhǔn)普爾1500家公司的薪酬和獎金同行數(shù)據(jù)，F(xiàn)rancis等（2016）發(fā)現(xiàn)同行公司的選擇會影響報告公司的股價。通過選擇高質(zhì)量的同行，報告公司可以有更好的表現(xiàn)。

繼Francis等人（2016）之后，Paul等人（2017）發(fā)現(xiàn)可比公司的選擇可以影響企業(yè)的績效。選擇較差公司作為可比公司的公司相對于選擇合適可比公司的公司而言表現(xiàn)要差14%。

Ma等人（2016）提供的證據(jù)也表明，同行的選擇可以影響公司的股票收益。Aggarwal和Samwick（1999）認(rèn)為相對業(yè)績評價降低了股東的回報。

使用來自標(biāo)準(zhǔn)普爾1500指數(shù)的608家公司的樣本，Cadman和Carter（2013）發(fā)現(xiàn)，如果同行公司有機(jī)會主義行為，那么CEO薪酬與同行的選擇密切相關(guān)。 Bizjak等（2016）認(rèn)為，可比公司的選擇會影響預(yù)期的相對業(yè)績評價支出，進(jìn)一步影響管理者薪酬。

Gibbons和Murphy（1990）提出相對業(yè)績評價的使用會影響CEO的離職率。如果首席執(zhí)行官的表現(xiàn)比同齡人差，那么他們離職的可能性就會增加。

Bizjak等人（2008）認(rèn)為，相對業(yè)績評價是績效評價的必要過程，可以幫助保留人力資本。

Yoon（2012）證明使用相對業(yè)績評價會影響公司的自愿披露。他認(rèn)為相對業(yè)績評價的使用有助于管理者適當(dāng)隱瞞信息，而不會過早地向行業(yè)競爭對手提供太多信息，因此相對業(yè)績評價有助于企業(yè)形成自己的自愿披露策略。

五、結(jié)論與啟示

本文探究了相對業(yè)績評價的影響因素和經(jīng)濟(jì)后果。相對績效評價可以減少不可控因素對于管理者薪酬的影響，從而使企業(yè)更好地評價管理者的績效。作為一種“外部評價方式”（Murphy，1998），相對績效評價可用于消除外部環(huán)境變化對管理者績效的影響，并有利于激發(fā)管理者的競爭動機(jī)（Lazear等，1981）。

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