馬亮 韓翹楚

摘要：每年國家公務員招考，都可以看到各個部門和職位的報考熱度差別較大。一些部門和職位門庭若市，而另一些卻門可羅雀。為什么不同部門和職位對求職者的吸引力差別如此之大？文章旨在實證分析部門屬性、崗位特征與招考條件對職位報考熱度的影響，以揭示公務員招考職位吸引力背后的影響機制。文章系統搜集了2018年國家公務員考試中央一級797個崗位的多源數據，并對職位吸引力的影響因素進行多元統計分析。結果顯示，招考崗位的競爭情況和招考限制條件等因素同報考熱度呈顯著的相關關系，而招考部門的政治重要性、媒體影響力和預算等并不顯著。這說明崗位特征比部門屬性對公務員報考熱度的影響更強，即公務員報考主要依據崗位而非部門進行選擇。文章討論了研究結果的政策啟示，為緩解公務員隊伍內部人才配置失衡問題和公務員考試招考制度改革提出了政策建議。

關鍵詞：國家公務員考試；報考熱度；政治重要性；媒體影響力；人才選錄

中圖分類號：D630.3文獻標識碼：A文章編號：2095-5103（2019）19-0005-（15）

Agency Salience，Job Eligibility，and Job Attractiveness：An Empirical Study of National Civil Service Examinations

MA LiangHAN Qiaochu

Abstract：We can see that the heat of application for various departments and positions is quite different in the national civil servant examination every year.Some departments and positions are in the market，while others in the door.Why？This article aims to analyze the influence of agency characteristics and job attributes and recruitment conditions on job registration，in order to reveal the impact mechanism behind the attractiveness of recruitment positions.We collect the data of 797 posts at the central level of national civil service examination in 2018，and conducts multivariate statistical analysis on the influencing factors of job attractiveness.The results show that historical attractiveness and job requirements are significantly related with job attractiveness， while political salience and media salience and budget of the recruitment department are not significant.The findings provide helpful policy implications for civil service recruitment.This shows that the agency salience are more influential than the job eligibility on the popularity of civil servants，that is，civil servants apply mainly based on positions rather than departments.The research results and proposes policy recommendations is to alleviate the imbalance of talent allocation within the civil service and the reform of the civil service examination recruitment system.

Key words：national civil service examination；job attractiveness；political salience；media salience；recruitment

一、問題提出

公務員考試是國家選拔人才的一種重要途徑，對于公共部門人才隊伍建設乃至黨和國家事業(yè)的長遠發(fā)展均意義重大。近年來“國考”熱度雖有所回落，但仍呈現出嚴峻的競爭態(tài)勢。其中更值得關注的是，“國考”招考崗位出現報考人數冷熱不均、多寡不一的現象。據華圖教育的數據顯示，2018年國家公務員考試共有 165.97萬人通過了用人單位的資格審查，全國平均競爭比58.2，競爭最為激烈的崗位其報錄比達到2961：1，但是仍有126個崗位無人報考。

根據筆者統計的近五年數據（見表1），“國考”崗位“冷熱不均”現象由來已久，熱門崗位“千軍萬馬過獨木橋”，而冷門崗位卻“無人問津”。除去不同層級的差異影響，僅就中央一級的崗位而言，不同部門與崗位之間的報錄比也存在巨大差異。在2018年的國家公務員考試中，甚至出現了0：1與2961：1的差距。

國家公務員考試的初衷是為公務員隊伍甄選有志于為國效力的優(yōu)秀人才，從而提升政府部門的工作效率和外部形象。不同部門和崗位之間懸殊的報考錄用比例，在一定程度上造成部分崗位人才資源過剩，同時導致一些崗位的人才資源稀缺，從而使公務員隊伍人才配置失衡，影響公職人員自身潛能的發(fā)揮和工作效率的提升，對整個政府部門的高效運行也會產生負面影響。與此同時，差異巨大的報考錄用比例也對廣大考生造成了一定的成本和負擔。熱門崗位的競爭壓力激增，致使廣大考生承擔著巨大的顯性成本、隱性成本和機會成本，不利于整個就業(yè)市場的良性發(fā)展和有序運轉。

從“千里挑一”的激烈競爭，到報考人數低于面試人數的“門可羅雀”，再到零報考的“無人問津”，究竟是什么原因造成了不同部門與崗位的吸引力和報考熱度的巨大差異？這一差異背后又反映出廣大考生怎樣的就業(yè)偏好和內在邏輯？為探究此問題，本文收集“國考”相關數據并展開實證研究。

當前學術界對相關問題的研究較少，研究的關注點也主要集中于從縱向角度探討地方基層公務員吸引力較低的問題，很少有研究從橫向角度出發(fā)關注同級不同部門和崗位的報考熱度及吸引力的差異①。本文認為對這一問題的探究具有一定的創(chuàng)新意義和研究價值，不僅有助于充實和豐富相關理論探索，更有助于解開這一長久以來困擾和制約公務員人才隊伍建設的謎題。與此同時，也有助于進一步緩解人才資源在公共部門內部配置失衡的問題，幫助公務員隊伍持續(xù)穩(wěn)定均衡地獲得優(yōu)質、高素質的人才，同時也為公務員招考改革提供方向和建設性意見。

二、理論與假設

Herr等將影響職業(yè)選擇的因素分為個人因素和環(huán)境因素兩大類，其中個人因素包括個人專長、興趣、態(tài)度及動機等，而環(huán)境因素（環(huán)境誘因）則包括薪資福利、工作穩(wěn)定性、職業(yè)晉升等方面[1]。職業(yè)晉升機會和職業(yè)發(fā)展前景一直是個體進行職業(yè)選擇時重點考察的因素之一，陳為年對上海、澳門、臺北三地大學生職業(yè)選擇影響因素進行對比分析發(fā)現，相較于個人因素，大學生進行職業(yè)選擇時更著重考慮環(huán)境誘因，其中薪資福利與升遷機遇是三地大學生考慮的首要因素[2]。劉幫成等對東部兩所高校大學生的調查發(fā)現，公共服務動機同職業(yè)選擇有很大關系，女生、社會科學專業(yè)和父母在政府工作的，更傾向于選擇公務員工作[3]。與此同時，考生報考某一崗位的公務員，還要考慮自身條件是否可以達到任職要求，并在此基礎上綜合風險收益進行權衡選擇。

崗位的報考熱度相當于工作的吸引力，上述分析表明，可以從機遇（收益）和門檻（成本）兩個方面加以研究。人們選擇某個部門和某個崗位，往往取決于許多因素，可以概括為部門的潛在機遇和門檻。潛在機遇意味著人們是否能夠從部門和崗位獲得有形或無形的收益，這包括職業(yè)抱負、社會聲譽和福利待遇，即所謂的名利；門檻指人們能否進入這些部門，這同崗位的競爭激烈程度和限制條件高低有關。因此，機遇和門檻共同決定了人們對某份工作“想不想”（動機）和“能不能”（能力）的問題。本文重點關注了部門的政治重要性和聲譽，它們同工作機遇關系密切。在工作要求方面，我們主要考察崗位的報考限制條件（如圖1所示）。

（一）部門的政治重要性與報考熱度

一直以來，中國公務員的職業(yè)發(fā)展與職位晉升均受到特色鮮明的干部人事制度背景和環(huán)境因素的影響，公務員體系的職業(yè)發(fā)展路徑、職業(yè)成長模式及其決定因素均有別于其他職業(yè)。公務員的職業(yè)晉升并不是單純取決于自身績效表現的線性過程，而是取決于一系列復雜因素的組合[4]。有學者研究表明，政績、機遇和關系是影響公務員政治晉升的主要因素，而這三種潛在資源均與公務員所處的部門和崗位的政治重要性息息相關。

所謂部門和崗位的政治重要性，是指該部門或該崗位所掌握的政治權力、政治資源和政治地位的重要程度。由于崗位職責分工的不同，黨政機關內部各崗位和各部門之間的權力分配和重要程度存在著顯著差異。在中國黨政機關內部，各崗位和各部門之間的重要性有所區(qū)別。這種區(qū)別突出體現在政治權力在黨政機關各部門之間的分配不均衡，即使在同一層級的崗位和部門之間，政治權力的劃分也存在不同。政治權力在各部門和各崗位間的差異，也決定了各部門和崗位所能獲得的晉升機遇和政治資源等的不同。

Wong和Zeng對2002-2013年所有省份黨政領導數據進行分析發(fā)現，部門的政治重要性的確會影響干部晉升，來自強勢部門的干部更有可能獲得晉升。在中國領導干部的選拔過程中，非正式的人際關系網絡無處不在，發(fā)揮著舉足輕重的作用[5]。重要的、關鍵的核心崗位往往掌握更為豐富的關系資源，是進入政治網絡的便捷入口。因此，進入重要部門和關鍵崗位，對于普通公務員的職業(yè)晉升意義重大。

與此同時，改革開放以來，“發(fā)展才是硬道理”，經濟績效也漸趨成為官員考核和評價的主要指標[6]。擁有良好政績的官員往往可以獲得更為樂觀的職位升遷機遇和職業(yè)發(fā)展前景。重要部門與關鍵崗位往往承擔著更多的發(fā)展責任和壓力，相比其他弱勢部門和崗位，可以憑借更為充足的權力與利益資源，謀求更高的經濟發(fā)展績效和政績成就。處于重要部門和關鍵崗位的組織成員也因此可以擁有更大機遇，為自身進一步的職業(yè)發(fā)展積累資本。

由此可見，部門的政治重要性同公務員自身的職業(yè)發(fā)展與職位晉升密切相關。對于將謀求職業(yè)發(fā)展和職位晉升作為核心目標之一的潛在公務員群體，部門的政治重要性可能影響其在報考過程中的選擇和偏好。就此，本文提出第一個假設：

H1：部門的政治重要性與崗位的報考熱度存在正相關關系。

（二）部門聲譽與報考熱度

組織往往通過一系列具有識別功能的共享信念來界定自己的身份，并同時塑造為外部利益相關者所能感知的組織形象。組織會將一系列組織整體形象外化為口碑、主動行為、媒體形象等，它們共同構成了組織所具有的聲譽[7]。良好的聲譽是組織的無形資產，組織的外部合作方基于組織聲譽產生關于組織形象、發(fā)展戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、未來發(fā)展?jié)摿Φ鹊囊幌盗姓J識，并形成對組織將要采取怎樣的響應行動來滿足其需求或期望的主觀預期。

對于處于組織外部的個體而言，其對組織聲譽的認知是其采取后續(xù)應對行動的重要前提[8]。在工作選擇方面，個體對于組織聲譽的認知關系到組織與個體間的互動，深刻影響組織吸引力和個體工作的選擇與偏好。Rynes和Barber提出，組織文化和價值觀、企業(yè)盈利能力、發(fā)展戰(zhàn)略、成員群體特征等組織特征信息可以通過渠道向組織外部傳達，從而影響潛在員工的就業(yè)選擇[9]。Turban和Cable對339位企業(yè)應聘者的反饋信息進行分析發(fā)現，組織聲譽是改變應聘者工作偏好的重要因素之一。具體而言，組織聲譽一方面可以作為一種工作特征信號，用以識別招聘企業(yè)或特定工作的具體特征；另一方面組織聲譽也可以成為情感紐帶，應聘個體基于對組織聲譽感知，產生對特定組織的情感依賴。這兩者共同構成了潛在員工對于所應聘工作的整體認知和評價[10]。也就是說，組織聲譽能夠直接影響求職者是否愿意供職于該組織。

鑒于媒體對聲譽感知的影響力，提高媒體影響力是提升組織聲譽的重要手段之一。組織進行聲譽管理的方式多種多樣，其中，外在輿論尺度是建立、維系和提升組織聲譽的重要手段和方法[11]。外在輿論的維護離不開良好的媒體形象和較高的媒體傳播力與影響力，組織的外在合作方往往通過媒體傳播渠道來獲取對于該組織聲譽的相關信息，從而獲取對于該組織聲譽的感知。組織的媒體影響力指依托媒介平臺的傳播途徑和傳播能力所向組織外部傳達的組織聲譽，以及因此產生的廣泛社會影響力。良好的組織形象和聲譽，可以有效地吸引外部員工[12]。

伴隨著信息技術和政務公開的蓬勃發(fā)展，公共部門的形象、能力和公信力日益通過各種媒介渠道得以廣泛和高速地傳播。公共組織也不斷借助媒體平臺加強對自身組織聲譽的管理，擴大自身的媒體影響力，以提高自身的合法性和公眾的信任度[13]。公共部門媒體形象的塑造和媒體影響力的提升可能深刻地影響著求職者的工作選擇和部門與崗位偏好?；诖?，本文認為較高的媒體影響力可以有效地提高崗位的吸引力。據此，本文提出第二個假設：

H2：部門的媒體影響力與崗位的報考熱度呈正相關關系。

（三）部門福利待遇與報考熱度

盡管根據我國公務員工資制度，公務員基本工資主要受到職務、職級兩方面的影響，工資待遇在同一行政級別的各部門和各崗位間相差無幾，但由于各個部門是公務員生活性福利的主要提供者，各部門的經濟水平、財政狀況直接影響到該部門公務員的生活性福利水平[14]，由此導致不同部門間福利待遇的懸殊差距——“清水衙門”與“優(yōu)差肥缺”。

不同部門間的福利待遇差異不僅表現為食堂、幼兒園、圖書館、體育場所等集體生活設施和文化設施供給水平的不同，還突出表現在公費醫(yī)療、福利分房、子女優(yōu)先入學等隱性福利之上。當然，伴隨著公費醫(yī)療制度和福利分房貨幣化改革的推進，隱性福利有所削減，但在不同部門間的顯性福利和隱性福利待遇的差別仍然存在。

國家公務員考試的報考者作為理性人，在報考過程之中自然對其所報考的部門和崗位背后的附加福利待遇有所期許。因此，部門的福利待遇水平成為影響其報考選擇的重要因素之一。據此，本文提出第三個假設：

H3：部門的福利待遇水平與報考熱度存在正相關關系。

（四）崗位的歷年競爭情況與報考熱度

對中國勞動者風險偏好與職業(yè)選擇的研究發(fā)現，在中國勞動市場中，新一代的青年勞動者傾向于作出風險較低的職業(yè)選擇[15]。在公務員報考過程中，考生自身承擔著巨大的成本負擔，既包括報名費、資料費等顯性的物質成本，還包括巨大的精力投入、時間投入等隱性成本，以及放棄其他就業(yè)機會的機會成本。因此，作為理性經濟人的考生，出于規(guī)避風險和成本收益最大化的考量，往往會選擇競爭壓力較小和錄取幾率較大的崗位進行報考。

在訪談中，本文發(fā)現崗位報考人數的實時變化，也影響和制約著考生的報考偏好?！跋噍^于歷年的崗位報考情況，考生更傾向于將報名人數的實時數據作為報考參考和選擇崗位的依據。”①本文試圖將其建立理論模型，但由于數據難以獲取，導致無法進行檢驗。因此，我們這里僅考慮崗位的歷史競爭情況。

在歷年國家公務員考試中，各部門和各崗位的競爭情況可能成為報考時的重要參考因素。出于規(guī)避風險的考量，報考者可能傾向于選擇報考歷年競爭情況較為和緩的崗位。報考者普遍存在投機心理，為了規(guī)避風險而不報考歷年競爭激烈的崗位，認為自身的風險選擇可以贏得一定的競爭優(yōu)勢；但是與此同時也存在另一種可能，即部分報考者在報考過程中出于投機心理，可能傾向于認為上一年度競爭情況較為激烈的崗位，在當年報考人數會相應減少，故選擇報考歷年競爭情況較為激烈的崗位。因此，歷年競爭情況的作用方向不明確，本文提出第四個假設，作為兩個競爭性假設：

H4a：崗位的歷年競爭情況與報考熱度存在負相關關系。

H4b：崗位的歷年競爭情況與報考熱度存在正相關關系。

（五）崗位的限制條件與報考熱度

近年來，國家公務員考試的要求日趨嚴格，許多崗位不僅對考生的學歷、政治面貌、所學專業(yè)、基層工作經歷等提出了要求，更對性別、民族等進行了限制，致使某些崗位的“門檻”過高，對該崗位的吸引力產生了負向影響。與此同時，筆者對一些報考者進行訪談，發(fā)現在報考過程中，招考崗位的限制條件是報考者在報考過程中所考慮的重要因素之一。

通常而言，招考崗位的要求越嚴格，限制條件越多，滿足條件的報考者則越少。筆者假設限制條件越多，崗位吸引力越低，報考熱度越低。因此，本文提出第五個假設：

H5：崗位的限制條件與報考熱度呈現負相關關系。學歷要求越高、政治面貌要求越嚴格、基層工作年限要求越高、額外限制條件越多，報考熱度越低。

三、研究方法

（一）數據來源

本文以2018年度國家公務員考試中央層級的797個黨政機關及其直屬事業(yè)單位的部門與崗位為研究對象，因為中央層級各崗位間的可比性較強，數據整齊且易于收集，便于對本文的研究假設進行檢驗。

本文因變量所采用的數據主要來自人力資源和社會保障部（人社部）門戶網站所公布的2018年度國家公務員考試《招考簡章》，也有一部分來自權威且具有良好信譽和口碑的公務員培訓機構（如華圖教育和中公教育）所公布的各崗位報名人數及審查合格人數。我們將這些來源的數據進行比對，以核實數據的準確性和可靠性。

部門的政治重要性數據是由筆者根據中國共產黨歷屆全國代表大會報告、歷屆中央委員會全體會議公報，以及人民網黨政領導干部資料庫整理所得。部門的媒體影響力來源于百度新聞2017年度的報道數量，我們以部門的名稱和縮寫為關鍵詞，搜索當年的新聞報道篇數，作為衡量媒體影響力的指標。部門的福利待遇數據則來源于各部門官方網站所公開的2017年部門年度總預算數據。崗位的限制條件來源于人社部網站公布的《招考簡章》，我們對各個限制條件進行編碼?？刂谱兞堪ú块T的類型和職能，是筆者根據相關研究整理和劃分的。由于這些數據均是公開來源、經過多方驗證的數據，因此具有較高的可信度。

（二）變量測量

1.因變量

本文認為國家公務員考試特定崗位的報錄比，即報名人數與招錄人數之間的比值，可以反映該崗位的報考熱度與競爭情況。因此，本文通過以下方式進行測量因變量，即崗位的報考熱度：某一崗位的報考熱度=該崗位的報名人數/該崗位的招錄人數。由于該變量呈偏態(tài)分布，故在回歸分析中對其取對數。

2.自變量

（1）部門的政治重要性

在黨管干部的人事制度背景和黨政合一的體制特點下，中共中央委員會是事實上的國家核心權力集體。在全國代表大會閉會期間，中央委員會執(zhí)行全國代表大會的決議，領導黨的全部工作。它可以被看作是一個“選舉人團”，對重大政策的制定有著重要影響[16]。因此，中央委員會也就成為全國代表大會閉幕期間事實上的領導核心和最高決策機構，掌握著充足的政治資源和政治權力。

中央委員會可以被看作是以政黨層級結構為基礎的權力配置和利益分配機制的重要組成部分，進入中央委員會意味著掌握更多的政治經濟資源，能夠在黨內發(fā)揮更大的影響力。作為中央委員會的成員，中央委員和中央候補委員則是位于政黨層級中最頂端的政治精英[17]。出于政黨掌控重要權力資源、提升政治精英凝聚力和自身政權穩(wěn)定性的需要，中央委員與中央候補委員往往都會被任命為黨政軍重要部門的重要職務。這也從側面說明，擁有更多中央委員和中央候補委員的部門，往往具有更為重要的政治意義。

由于分析單位為中央黨政機關內的崗位和部門，本文認為擁有更多中央委員和中央候補委員的部門，在政治地位上的重要性優(yōu)于其他擁有相對較少中央委員和中央候補委員的部門。由于中央候補委員參加中央委員會會議時，只具有發(fā)言權而沒有表決權，故其所代表的部門在政治上的重要性應略低于中央委員所代表的部門。

國家公務員考試涉及的中央黨政部門和崗位共包括三種類型，即中央黨群機關、中央國家行政機關和參照公務員法管理的事業(yè)單位（以下簡稱參公事業(yè)單位）。參公事業(yè)單位除國務院直屬事業(yè)單位以外，皆為黨政機關下屬的二級事業(yè)單位，較之中央黨群機關、中央國家行政機關和國務院直屬事業(yè)單位，二級事業(yè)單位在行政級別上略低一級，故其部門的重要性也稍遜一籌。但是，由于事業(yè)單位的人員在福利待遇方面與公務員大致相同，基本可以自由地在國家機關與事業(yè)單位之間進行交流[18]，故其部門重要性也受到所屬黨政機關的影響。

基于上文的分析，本文根據Wong和Zeng對部門重要性提出的測量方法，提出衡量中央部門i、其他黨政機關下屬的二級事業(yè)單位k的委員得分Si、Sk，以及該部門重要性Pi、Pk的測量公式。根據上文論述和既有研究，本文將權重W和M分別設為2和0.5，以區(qū)分中央委員和中央候補委員所代表的部門政治重要性，與行政級別存在差異的部門政治重要性的不同。本文收集2008-2014年度各部門擁有中央委員和中央候補委員的數量，來計算其政治重要性。

（2）媒體影響力

對于媒體影響力的測量，本文主要參考和借鑒了Lee等對美國聯邦機構的研究所采用的方法[19]。本文選取國內權威互聯網新聞媒體百度新聞，對2017年各部門名稱及常用簡稱出現在新聞標題內的相關新聞報道數量進行統計和整理，以衡量各部門的媒體影響力。本文認為，這種測量方法可以有效反映該部門的自我信息披露程度和外部關注度，從而反映該部門的媒體影響力。由于該數據的數值過大并呈偏態(tài)分布，故本文對其取對數。

（3）部門福利待遇

對于部門福利待遇的測量，由于缺乏相關數據，我們只能尋找代理變量。為此，本文通過各個部門2017年的年度總預算進行測量。由于行政部門預算具有無剛性的特點，因此各部門通常按照福利制度的原則和部門自身的財政狀況，以自行設定項目或完善基礎設施等方式，對部門內部的公務員進行福利補貼。在一定意義上，部門的預算水平與其所能供給的福利待遇密切相關。因此，本文認為各部門的年度總預算水平可以反映該部門的福利待遇水平。需要承認的是，這種測量有其局限性，即很多部委需要向地方政府撥款，總預算只能反映其綜合財力狀況。為了使其趨向于正態(tài)分布，本文對其取對數。

（4）各崗位的歷年競爭情況

對于歷年競爭情況的測量，本文通過該部門上一年度的報錄比進行測量，即上一年度競爭情況=該崗位報名人數/該崗位招考人數。由于不同年度的招考崗位不盡相同，很可能存在本年度招考崗位在上一年度并未招考的情況。故本文采取以下測量原則：一是盡可能選取上一年度或該崗位上一次招考時的報錄比情況；二是如上述數據缺失，則以同部門上一年度的類似招考崗位的報錄比的平均數進行測量。同因變量的處理方式一樣，本文對其取對數。

（5）各崗位招考的要求及限制條件

本文根據國家公務員考試《招考簡章》對中央層級797個崗位的限制條件進行梳理，發(fā)現國考崗位的限制條件主要包括兩類：一是對學歷、政治面貌、基層最低工作年限等的基本要求；二是涵蓋語言成績、所學專業(yè)、性別、民族、專業(yè)能力證書等額外要求。基于此，本文進行如下編碼：

我們對學歷采用虛擬變量加以測量，包括6類：本科及以上、本科及碩士、僅限本科、碩士及以上、僅限碩士、僅限博士。我們以本科及以上為參照組，設置其他5類的虛擬變量。

對于政治面貌采用虛擬變量測量，對有中共黨員要求的崗位賦值為1，其他賦值為0；對于基層工作年限以其實際年數進行測量，如果不要求則為0。

對于額外限制條件，本文根據國家公務員考試《招考簡章》劃分為語言成績、本科所學專業(yè)、性別、民族、特定基層工作崗位、專業(yè)資質證書或專業(yè)能力證明、工作強度或加班要求、獎勵、親屬關系回避、特定能力要求等10項，并對存在其中某一項具體限制的崗位賦值為1，無限制的賦值為0。我們設置一個額外限制條件變量，將全部額外限制條件的總和作為該變量的取值。

3.控制變量

除上述自變量之外，部門自身的部分固有特征可能對報考熱度產生影響。因此，本文在模型中對其予以控制，以避免其他解釋的干擾。

（1）部門職能

職能和分工的差異可能影響不同崗位的工作性質、工作內容及職業(yè)發(fā)展，因此對報考熱度可能產生一定影響。參考各部門官方網站對其職能的具體描述，筆者將部門職能分為經濟職能、政治職能、社會管理與公共服務職能、其他職能。以其他職能為參照組，設置其余職能的虛擬變量。由于改革開放以來所秉持的“發(fā)展才是硬道理”的政績觀，以及黨政領導機關的高度政治性特征，本文傾向于認為，經濟職能與政治職能的部門吸引力更大，報考熱度也更高。

（2）部門分類

按照中國黨政機關的傳統分類方法，可將部門分為參公事業(yè)單位、國家行政機關和中央黨群機關三類。由于不同類型的部門采用不同的干部人事管理制度，在工作內容方面也存在顯著差異，故本文以事業(yè)單位為參照組，設置行政機關和黨群機關的虛擬變量。相較于事業(yè)單位，行政機關和黨群機關掌握的職權更大，人員的福利待遇也更優(yōu)厚，因此本文預測：行政機關和黨群機關的崗位吸引力更大，報考熱度也更高。

表2報告了上述各變量的編碼規(guī)則和測量指標。

（三）模型估計方法

由于本文的因變量是連續(xù)性的數值型數據，因此本文決定采用普通最小二乘法（OLS）回歸模型對假設進行估計。由于因變量基本為非零的連續(xù)變量，因此本文采用相對更穩(wěn)健的Tobit模型對假設進行再次檢驗。因為職位是嵌套在部門內的，所以我們將標準誤聚類在部門層面以控制部門效應?？紤]考生報考的職位是嵌入在每個部門的，因此我們的數據是典型的多層數據，需要使用多層模型或分層線性模型。為此，我們還使用多層模型進行估計，以確保研究結果的穩(wěn)健性。在多層模型的估計中，我們按照一般做法對自變量進行中心化，并只考慮自變量的固定效應。

四、結果分析

（一）描述性統計

表3報告了主要變量的描述性統計分析結果。在93個中央部門的797個崗位內，最大報錄比為2961：1，而最小報錄比僅為0，平均報錄比為127.19：1，且變化范圍很大。

在自變量方面，93個中央部門的政治重要性的均值為0.14，各部門間的差異較?。幌鄬Χ?，各部門的媒體影響力和福利待遇水平的差異相對較大。

在限制條件方面，各崗位的學歷要求較高，48%的要求碩士及以上，24%的要求本科及以上，15%的僅限碩士，說明大部分崗位都要求學歷在碩士及以上。

政治面貌的均值達到0.67，說明67%的崗位都要求報考者為中共黨員。在基層工作的最低年限方面，均值達到1.33，說明大多數崗位均要求報考者具有一定的基層工作經歷。在額外限制條件方面，均值達到1.38，說明大多數崗位均對報考者提出了至少一項的額外限制條件。

在控制變量方面，經濟、政治、社會管理與公共服務以及其他職能部門的差異不大，其中經濟職能部門、社會管理與公共服務職能部門招考崗位較多，而政治職能部門招考崗位較少；在招考部門的類型方面，行政機關占近半數招考崗位，事業(yè)單位與黨群機關相對較少。

相關關系檢驗與本文預期基本一致，多數自變量與因變量之間存在顯著的相關關系。但是與我們的假設不一致，政治重要性與報考熱度卻并未顯著相關。同我們的假設方向相反，媒體影響力與因變量呈負相關關系。與我們的假設一致，學歷、額外限制條件均與因變量負相關。在控制變量方面，經濟職能部門與因變量呈顯著的負相關關系，而中央黨群機關與因變量呈顯著的正相關關系。

本文在模型中納入的部分控制變量之間存在較高的相關關系（如部門類型與職能之間），因此考慮可能存在多重共線性問題。多重共線性檢驗結果表明，各變量的方差膨脹因子（VIF）均未大于10，因此不存在多重共線性問題。

（二）假設檢驗

考慮到歷年競爭情況是一個包含許多信息的變量，我們在回歸分析時分別進行兩次模型估計，其中一個模型將其剔除，另一個模型則包括所有自變量。但是，將這些模型之間進行比較，可以看到總體來說結果是一致的。

本文首先進行普通最小二乘法（OLS）的回歸分析（模型1～2），然后采用Tobit模型（模型3～4）進行估計，結果基本一致。從上述模型的擬合程度來看，本文所選取的自變量相對較好地解釋了因變量的變異，在OLS模型中有約18%到23%的變異得到了解釋，而在Tobit模型中也通過了方差顯著性檢驗。

多層模型的零模型估計顯示，組內相關關系（Intraclass correlation，ICC）為0.357，表明因變量有35.7%的變異可以由部門層面解釋，其他則由職位層面解釋。換句話說，我們需要使用多層模型對結果進行解釋（模型5～6）。

回歸分析顯示：政治重要性與報考熱度之間正相關但并不顯著，說明H1沒有得到支持，有待于進一步分析和探討；媒體影響力與報考熱度呈負相關關系但不顯著，說明H2未得到支持；部門預算與報考熱度也不存在顯著相關關系，說明H3沒有得到支持。

與H4b一致，歷年競爭情況與報考熱度呈顯著的正相關關系（β=0.221，p<0.01）?？紤]到競爭性解釋的存在，我們還考慮了歷年競爭情況同報考熱度之間可能存在倒U型曲線關系。結果顯示，歷年競爭情況同報考熱度正相關，而其二次方同報考熱度也是正相關，只不過回歸系數大幅降低。這說明，對于歷年競爭情況較高的部門，報考熱度受其影響的程度明顯減弱。

報考崗位的四種限制條件均同報考熱度呈負相關關系，但是只有學歷和額外限制條件的顯著，而政治面貌與基層工作年限的不顯著。其中，相對于本科及以上的學歷要求，學歷要求是本科和碩士或僅限本科的不顯著，而學歷要求是碩士及以上、僅限碩士或僅限博士的則顯著為負向，即學歷要求限制了報考資格，進而影響了報考熱度。因此，H5得到部分支持。

在控制變量方面，與其他職能的部門相比，經濟職能部門的報考熱度明顯偏低。盡管經濟職能是中國各級政府的關鍵職能，但是考生的報考熱度卻較低，這可能同該部門的工作強度大和專業(yè)性要求高有關。部門類型同崗位的報考熱度不存在顯著相關關系，說明公務員報考熱度同該因素關系不大。

五、討論與結論

為了解釋公務員考試中各崗位報考“冷熱不均”的現象，本文采用2018年中央國家公務員考試的相關數據，首次對各崗位的報考熱度及其影響因素進行實證分析。研究顯示，崗位特征比部門屬性對報考熱度的影響力更強，說明在決定職位的吸引力方面具體崗位和部門相比作用更加凸顯。崗位的歷年競爭情況和限制條件均會影響崗位的報考熱度，這對如何增強崗位吸引力、緩解人力資源配置失衡問題具有一定啟示。

本研究的發(fā)現與假設不一致，部門的政治重要性與報考熱度之間不存在顯著相關關系。究其原因，對于當前報考中央一級崗位的求職者而言，在激烈的競爭壓力之下，其主要動機是進入體制內部，從而獲取職業(yè)穩(wěn)定、社會認同以及附加的戶籍、醫(yī)療、養(yǎng)老等福利保障。相比之下，對于后續(xù)的晉升和職業(yè)發(fā)展的動機較弱。換句話說，在其職業(yè)生涯的初期，如何跨進體制內的“門檻”里，遠比跨進哪個“門檻”更為重要。在職業(yè)生涯的早期，大部分求職者都是剛剛進入職場，處于職業(yè)發(fā)展的初期探索階段，對自身的職業(yè)定位和發(fā)展路徑并不清晰，對自身的職業(yè)規(guī)劃也相對模糊。他們對部門的政治重要性可能認識尚淺，缺乏以部門為基礎進行職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃的意識，部門的政治重要性可能是其在職業(yè)生涯步入正軌之后更為重視的因素?；诖耍悴浑y理解本文的假設未獲支持，這也為我們理解報考者的報考心態(tài)和就業(yè)選擇提供了一定啟示。

本研究發(fā)現，部門的媒體影響力與報考熱度之間存在負相關關系，但是并沒有達到統計意義上的顯著性，與我們的假設不一致。理論上而言，媒體影響力較高的部門，報考熱度也相對較高。對于身處體制外的求職者而言，獲取信息的渠道十分有限，通過媒體渠道了解和認識各招考部門是其獲取信息最為直觀的方式。因此媒體影響力和傳播力較強的部門往往具有較強的崗位吸引力，報考熱度也相對較高。但是媒體曝光越多的部門，也往往是考生趨之若鶩的熱門部門，在提高報考熱度和崗位吸引力的同時，也使考生會策略性地選擇回避。

本研究發(fā)現，招考部門的福利待遇水平與報考熱度的相關關系不顯著，即部門福利待遇水平同部門的報考熱度關系不大。這可能同本文的測量指標有關，即部門預算和福利待遇之間的聯系并沒有那么緊密。盡管2012年以來反腐風暴使“小金庫”等腐敗現象明顯減少，但是許多福利待遇都是隱性和秘而不宣的，因此考生往往很難判斷。這一結論揭示出在當前國家公務員考試之中，物質條件仍是影響崗位吸引力的重要因素。這也啟示有關部門，一方面需進一步對公務員福利內容進行統一的明確和界定，推動公務員福利待遇的透明化和均等化，增強公務員福利制度的公平性；另一方面應積極發(fā)揮福利待遇等物質激勵的導向作用，通過改善“熱度較低”的部門的福利水平，緩解不同部門和不同崗位間人才配置失衡的現狀。

本研究發(fā)現，招考崗位歷年的競爭情況與報考熱度之間存在正相關關系，即歷年競爭越激烈的崗位報考熱度越高。本文認為，一方面是因為報考者將歷年趨之若鶩的崗位視為“香餑餑”，會有一定的從眾心理，并抱著搏一把的心態(tài)去報考；另一方面歷年競爭較為激烈的崗位在政治面貌和額外限制條件方面的要求相對較低。這說明這部分崗位的要求較為寬松，滿足這部分崗位的報考者人數較多，這也是造成歷年競爭激烈的崗位報考熱度仍然較高的原因之一。目前，在公務員考試報考過程中信息公開程度仍有待提升，在公務員招錄的過程中應加強對報考者的引導和分流，增強對于報名人數等信息更新的實時性，以避免對某一崗位的惡性競爭。

本研究發(fā)現，學歷和額外限制條件等要求均與報考熱度呈顯著的負相關關系，也就是說學歷要求越高和額外限制條件越多的崗位，報考熱度越低。在中央一級的“國考”崗位中，學歷要求為碩士和博士的已占到60%以上，近七成崗位要求政治面貌為中共黨員身份。而在額外限制條件中，超四成的崗位要求報考者達到英語四級、六級或更高水平，近10%的崗位要求報考者具備計算機二級、司法考試合格、初級會計證書等專業(yè)資質證明，甚至仍有2%的崗位存在性別偏好。這既表明中國公務員隊伍對高素質人才的渴求，也反映了一個潛在問題，即過于嚴格和過高的要求很容易造成人崗不匹配。一方面，這造成一些崗位因要求過高而使報考者望而卻步，從而難以吸引到合適的人才；另一方面，高素質人才的自身潛力在該崗位上得不到充分的釋放與發(fā)揮，處于非充分就業(yè)狀態(tài)，對其工作積極性產生負面影響，以致政府機關人才加速流動甚至流失[20]。本文認為，部分招考崗位可以增強崗位招考條件設置的科學性，區(qū)分不同類別、不同特征的崗位的不同需求，根據崗位的性質和內容科學設置招考條件；應追求人崗匹配，不應片面追求高標準，并對一些要求過高的崗位降低標準、放寬門檻。

作為較早實證分析公務員報考“冷熱不均”問題的一項探索性研究，本研究仍存在諸多不足，有待未來研究予以深化。

首先，本文僅選取2018年的截面數據，時間跨度相對較窄，且無法對變量之間的因果關系進行檢驗。未來研究可以對歷年數據進行分析，以對公務員報考崗位“冷熱不均”這一問題進行歷史性回顧和解釋。

其次，本文的影響因素模型的解釋力仍有待提升。報考熱度可能受到許多影響因素的作用，如公務員招考政策等。未來研究可以納入這些影響因素，更為全面和系統地解釋部門和崗位之間的熱度差異。

最后，本文選區(qū)的是中央層面的公務員考試，地方層面可能會有別于中央，對此值得研究。比如，哪些地區(qū)的人更傾向于參加公務員考試？部門特征和崗位屬性對報考熱度的影響是否存在地區(qū)差異？這些問題都值開展更深入的研究。

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基金項目：國家自然科學基金面上項目“第三方評估如何提升組織績效：中國地方政府的實證研究”（71774164）。

作者單位：馬亮，中國人民大學公共管理學院；北京100872；Email：liangma@ruc.edu.cn。韓翹楚，北京大學政府管理學院；北京100871；Email：18811786990@163.com。

①這些研究多數圍繞“公務員熱”或不同部門和崗位的“冷熱不均”進行探討，或者對不同層級公務員招考的吸引力差異進行解釋。但是，這些研究并沒有進行理論推演和實證分析，所以無法解釋為什么不同部門和崗位的公務員招考“冷熱不均”。

①筆者與某公務員培訓機構教師的訪談記錄。