摘 要：心理契約是高校與高校教師二者間聯(lián)系的橋梁，在高校師資管理中具有非常重要的價(jià)值。文章在概述心理契約理論及高校建立心理契約的必要性的基礎(chǔ)上，剖析了高校教師流失的主要原因，最后基于心理契約理論提出了降低高校教師流失問題的應(yīng)對(duì)方略，旨在有效降低高校教師流失率，促進(jìn)高校師資隊(duì)伍穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校教師流失;教師流失;心理契約;高校

在經(jīng)濟(jì)全球化的新時(shí)代下，人力資源是當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心資源，在組織機(jī)構(gòu)中的影響力正值重要，這使得管理者越來越關(guān)注人才的培養(yǎng)、激勵(lì)以及保留。教師是我國(guó)高等教育發(fā)展的重要人力資源，其工作的積極性、忠誠(chéng)度以及綜合素質(zhì)直接關(guān)系到高等教育的質(zhì)量與可持續(xù)發(fā)展。因此，科學(xué)的管理以及激勵(lì)教師，是我國(guó)高等各大高校領(lǐng)導(dǎo)者首要關(guān)注的問題。當(dāng)下隨著我國(guó)高校的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展，教師與學(xué)校不再是傳統(tǒng)的終身制關(guān)系，正在被以聘任制為核心的新型雇傭關(guān)系所替代。這種新型的雇傭關(guān)系具有契約化特征，以更加靈活、更加社會(huì)化的管理方式來對(duì)員工以及組織之間的關(guān)系進(jìn)行處理，同時(shí)也增加了高校對(duì)教師的要求，導(dǎo)致高校教師的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力增大、安全感降低，高校教師離職現(xiàn)象日趨普遍。因此，高校與教師之間建立一種和諧的契約關(guān)系，對(duì)于有效推動(dòng)彼此的長(zhǎng)期發(fā)展就有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、心理契約理論概述及高校建立心理契約的必要性

（一）心理契約理論概述

心理契約理論（Psychological contract）最早是由著名的組織心理學(xué)家Argyris所提出的，該理論特別強(qiáng)調(diào)，在一般的雇傭關(guān)系中，除了正式契約所規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在一種未公開說明的、隱含的相互期望，它是存在于雇傭雙方的一份隱性的協(xié)議，會(huì)對(duì)員工的態(tài)度及行為產(chǎn)生重要影響。在心理契約理論下，組織管理者采取積極的管理方式，尊重員工并且給予員工保證，員工就會(huì)產(chǎn)生積極樂觀的情緒，會(huì)大大減少對(duì)組織的抱怨而提高工作效率。

（二）高校建立心理契約的必要性

在高校與教師二者的雇傭關(guān)系中，雙方所簽訂的勞務(wù)合同是正式的書面經(jīng)濟(jì)契約，從嚴(yán)格意義上講僅僅是對(duì)雙方的勞資關(guān)系進(jìn)行了約束，不能對(duì)雙方的責(zé)任與義務(wù)進(jìn)行明確界定。而教師在進(jìn)入高校之前會(huì)對(duì)自己為高校的付出以及對(duì)高校的回報(bào)存在一定的心理預(yù)期。同時(shí)高校對(duì)于教師應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任以及高校對(duì)教師應(yīng)盡的義務(wù)與回報(bào)也存在一定的認(rèn)識(shí)，因此，這就構(gòu)成了二者之間的心理契約。通過建立心理契約，對(duì)于緩解高校教師流失問題具有重要的積極作用，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

其一， 心理契約能夠有效彌補(bǔ)組織規(guī)章制度存在的空白。高校與教師之間存在經(jīng)濟(jì)契約，為了進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)教師的管理，當(dāng)下又制定了福利發(fā)放、考勤以及崗位職責(zé)等多項(xiàng)規(guī)章制度，但是這些經(jīng)濟(jì)契約以及規(guī)章制度沒有涵蓋雇傭關(guān)系的全部?jī)?nèi)容，尤其是隨著客觀環(huán)境的日益變化，二者對(duì)于彼此的責(zé)任與義務(wù)的認(rèn)知也在發(fā)生變化，因此，高校結(jié)合不同時(shí)期所面臨的發(fā)展需求以及教師的心理需求，對(duì)二者的關(guān)系進(jìn)行不斷的調(diào)整，有助于更好的彌補(bǔ)原有的組織規(guī)章制度所存在的空白。

其二，心理契約有助于促進(jìn)教師反思自己的發(fā)展是否與高校的發(fā)展方向相一致。在客觀環(huán)境不斷變化的過程中，通過心理契約，能夠促使高校教師不斷的對(duì)自己的言行舉止進(jìn)行調(diào)整，提高自己對(duì)所在高校的忠誠(chéng)度，使得自己的職業(yè)發(fā)展與高校的發(fā)展緊密結(jié)合。

其三，心理契約有助于讓教師對(duì)高校充滿期望，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性。當(dāng)教師對(duì)高效的期望不能得到有效滿足時(shí)，很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，這會(huì)制約高校教育教學(xué)質(zhì)量的提升。高校與教師之間心理契約的良性循環(huán)，必然有利于高校和諧文化的營(yíng)造，增強(qiáng)教師的工作滿意度與積極性。

二、高校教師流失原因分析

（一）高校發(fā)展維度對(duì)教師流失的影響

高校發(fā)展維度主要包括高校能夠?yàn)榻處熕峁┑臅x升機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及科研項(xiàng)目等。由于高校教師對(duì)高校的發(fā)展以及個(gè)人的發(fā)展更加注重，因此，高校有責(zé)任為每位教師個(gè)人能力的提高提供良好的環(huán)境，滿足高校教師的個(gè)人需要，進(jìn)而減少外部發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)教師所產(chǎn)生誘惑的可能性。而當(dāng)高校沒有履行上述責(zé)任時(shí)，教師有可能會(huì)采取用外部發(fā)展的機(jī)會(huì)來達(dá)到滿足自身發(fā)展需要的目的，進(jìn)而增加教師流失的可能性。

（二）高校交易維度對(duì)教師流失的影響

目前我國(guó)高校教師普遍非常重視個(gè)人能力的發(fā)展，然而當(dāng)下物價(jià)以及房?jī)r(jià)的普遍上漲，許多高校教師尤其是中青年教師需要承擔(dān)家庭以及住房雙重經(jīng)濟(jì)壓力。嚴(yán)苛的經(jīng)濟(jì)壓力使得教師不能忽視高校的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，甚至有相當(dāng)一部分教師把經(jīng)濟(jì)回報(bào)視為是否離職的關(guān)鍵。

（三）教師關(guān)系維度對(duì)教師流失的影響

教師與同事的人際關(guān)系，也會(huì)對(duì)其是否離職產(chǎn)生影響。高校教師關(guān)系維度的履行程度，可以在一定程度上反映教師對(duì)高校的態(tài)度。當(dāng)教師與同事的人際關(guān)系出現(xiàn)矛盾時(shí)或者教師減少人際關(guān)系維度力度，都在一定程度上反映了高校教師存在離職的傾向。因此，高校應(yīng)當(dāng)采取可操作的人際關(guān)系測(cè)量手段，針對(duì)教師關(guān)系維度責(zé)任的履行情況進(jìn)行細(xì)致的觀察，進(jìn)而采取有效的控制策略。

三、降低高校教師流失問題的應(yīng)對(duì)方略

（一）構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系

要想改善高校教師流失問題，并非在教師表現(xiàn)出較強(qiáng)的離職意愿時(shí)才采取措施，而是在教師進(jìn)入高校時(shí)，就要對(duì)教師的心理契約展開全程監(jiān)測(cè)，唯有如此才能夠有效的對(duì)教師的離職情況進(jìn)行控制。而基于心理契約理論的全程監(jiān)控，主要包括締結(jié)期、修正期、維護(hù)期以及違背管理期。其中，在締結(jié)期，薪酬可以對(duì)教師產(chǎn)生吸引作用;在修正期，薪酬代表的是高校教師學(xué)校的貢獻(xiàn);在維護(hù)期，薪酬代表了高校對(duì)高校教師的認(rèn)可;在違背管理期，薪酬有助于實(shí)現(xiàn)留住教師的目的。

（二）加強(qiáng)高校教師培訓(xùn)

如前所述，高校教師非常注重個(gè)人能力發(fā)展與高校發(fā)展，因此，高校應(yīng)當(dāng)注重高校教師的培訓(xùn)工作，并且將其與高校的自身發(fā)展緊密結(jié)合。通過科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以為高校教師提供良好的個(gè)人發(fā)展前景，進(jìn)而充分的滿足高校教師對(duì)高校的期望，加強(qiáng)教師對(duì)高校的依賴程度，降低高校教師的離職傾向，促使其為高校作出更多貢獻(xiàn)。在高校教師培訓(xùn)工作中，要從內(nèi)、外部?jī)煞矫嬷帧?/p>

其一，在內(nèi)部培訓(xùn)中，學(xué)校應(yīng)該為教師提供與其他教師項(xiàng)目合作、內(nèi)部教師學(xué)術(shù)交流、聘請(qǐng)外部教授進(jìn)行學(xué)術(shù)講座等培訓(xùn)內(nèi)容。要積極鼓勵(lì)新進(jìn)入高校的教師參與專業(yè)技術(shù)強(qiáng)的老教授的科研項(xiàng)目，通過“老帶新”的方式來提高新教師的科研水平。其二，在外部培訓(xùn)中，學(xué)校應(yīng)該為高校教師提供專業(yè)技能培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。對(duì)于教師參與培訓(xùn)的費(fèi)用，高校應(yīng)當(dāng)承擔(dān)部分或者全部，并且應(yīng)當(dāng)為在培訓(xùn)期間的高校教師發(fā)放一定的薪酬或者停薪留職。通過系統(tǒng)性的、多樣化的培訓(xùn)工作，能夠?yàn)楦咝＝處熖峁└玫陌l(fā)展機(jī)會(huì)，也能夠有效彌補(bǔ)高校不能履行的責(zé)任，采用替代補(bǔ)償?shù)姆绞絹硗炝魞?yōu)秀教師，減少高校教師的流失。

（三）增進(jìn)高校與教師的溝通

通過良好的溝通，有助于雙方了解彼此，發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，進(jìn)而找到解決問題的方法。簡(jiǎn)而言之，高校與教師二者之間的良好溝通，有助于讓高校對(duì)教師的期望與教師對(duì)高校的期望達(dá)成一種“默契”。高校應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步細(xì)化其溝通機(jī)制，包括職位預(yù)覽、書面解釋、心理契約培訓(xùn)以及面談等多種溝通渠道。其中，心理契約培訓(xùn)是指高校要注重采用心理契約引導(dǎo)方法以及注意事項(xiàng)的培訓(xùn)工作，進(jìn)而有效防止高校對(duì)教師產(chǎn)生錯(cuò)誤的心理契約引導(dǎo)。

（四）建立高校教師心理契約檔案

由于不同高校教師的心理契約以及其對(duì)心理契約違背的感知是存在差異的，因此，他們對(duì)于心理契約違背的體驗(yàn)也存在差異。高校應(yīng)當(dāng)對(duì)個(gè)體因素不同的高校教師采取分層管理措施，進(jìn)而使得學(xué)校政策的實(shí)施具有較強(qiáng)的針對(duì)性與適應(yīng)性。隨著高校教師職業(yè)生涯的逐步發(fā)展以及對(duì)高校的了解程度的加深，高校教師的心理契約的發(fā)展也是呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)發(fā)展的特征的。因此，高校要想有效控制教師心理契約發(fā)展，進(jìn)而讓心理契約保持平衡，就需要不斷的對(duì)高校教師進(jìn)行心理契約測(cè)試并且進(jìn)行記錄，有助于高校了解教師心理契約變化并且及時(shí)采取相應(yīng)的措施進(jìn)行控制與干預(yù)，最終達(dá)到有效降低高校教師流失率的目的。

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作者簡(jiǎn)介：王舒藝（1996- ），女，漢族，內(nèi)蒙古滿洲里人，哈爾濱理工大學(xué)高教研究與教學(xué)質(zhì)量評(píng)估中心，教育學(xué)碩士，研究方向：高等教育學(xué)。