時連瑞

摘要：高等職業(yè)教育導(dǎo)師制處于邊實踐邊探索階段。各高職院校在導(dǎo)師制實施過程中，根據(jù)自己的辦學(xué)條件、師資力量、教育管理的目標(biāo)等，進行積極探索，建立了導(dǎo)師制實施的基本框架模式，同時也存在一些突出問題。探索有效解決對策，為今后高職教育導(dǎo)師制研究和實踐提供參考的思路和方向。

關(guān)鍵詞：高等職業(yè)教育 導(dǎo)師制 對策

中圖分類號：G712 ?文獻標(biāo)識碼：A ?文章編號：1009—5349（2019）20—0003—02

近年來，學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)越來越受到國家和學(xué)校的重視，各高校紛紛探索創(chuàng)新能力培養(yǎng)的理論和實踐。作為三大教育模式之一的導(dǎo)師制受到廣大教育工作者的推崇和青睞。通過實施導(dǎo)師制，密切師生關(guān)系，加強教師在學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)中的指導(dǎo)作用，提高學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的效率和成效。

一、導(dǎo)師制的起源與發(fā)展

導(dǎo)師制與學(xué)分制、班建制被并稱為現(xiàn)今三大教育模式[1]，起源于牛津大學(xué)，由當(dāng)時擔(dān)任溫徹斯特主教和英格蘭大法官的威廉·威科姆首先提出，并開始在牛津大學(xué)的“新學(xué)院”推行，后來導(dǎo)師制模式逐漸推廣到整個牛津大學(xué)，作為本科生和研究生培養(yǎng)的主要教學(xué)制度。牛津大學(xué)在新生入校開始就為其配備導(dǎo)師，導(dǎo)師負(fù)責(zé)學(xué)生的在校期間的學(xué)業(yè)發(fā)展和品行指導(dǎo)，并協(xié)助安排學(xué)生的學(xué)習(xí)計劃。[2]在20世紀(jì)初，以哈佛大學(xué)、麻省理工學(xué)院等為代表的美國的一些大學(xué)也開始采取導(dǎo)師制培養(yǎng)學(xué)生，與英國牛津大學(xué)和劍橋大學(xué)導(dǎo)師制做法不同的是，哈佛大學(xué)的導(dǎo)師制，導(dǎo)師需要對學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間的生活、學(xué)業(yè)、紀(jì)律、科研創(chuàng)新等全面負(fù)責(zé)。兩者對比，英國的導(dǎo)師制更多的是一種個性化的教學(xué)制度，而哈佛大學(xué)的導(dǎo)師制則傾向于一種管理制度。不管是英國的導(dǎo)師制還是美國的導(dǎo)師制，其本質(zhì)也是其優(yōu)勢主要體現(xiàn)在對學(xué)生的因材施教，關(guān)注學(xué)生個性成長和發(fā)展。[3]

在我國，導(dǎo)師制主要是作為研究生培養(yǎng)的一種制度。2002年北京大學(xué)、浙江大學(xué)率先引入導(dǎo)師制，開始了本科教育導(dǎo)師制的探索。[4]2001年，廣東農(nóng)工職業(yè)技術(shù)學(xué)院率先在高職院校實施導(dǎo)師制[5]，并在全國高職院校中引起的強烈反響。南鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院[6]、無錫職業(yè)技術(shù)學(xué)院、武漢商貿(mào)職業(yè)學(xué)院管理學(xué)院、淮安信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院[7]、番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院[8]等也相繼推行導(dǎo)師制并取得了較好的成績。但是，目前從全國范圍來看，高職教育實施導(dǎo)師制模式進行人才培養(yǎng)尚處于探索階段，與之相關(guān)的制度還有待進一步完善。

二、高職導(dǎo)師制的實踐情況

各高職院校在導(dǎo)師制實施過程中，根據(jù)自身的辦學(xué)條件、師資力量、教育管理的目標(biāo)等，進行積極探索，建立了導(dǎo)師制實施的基本框架模式，以最大限度地發(fā)揮導(dǎo)師制的育人優(yōu)勢，實現(xiàn)教育目標(biāo)。

（一）建立導(dǎo)師制實施的長效機制

1.制定系列制度，保障順利實施

有效的管理制度是保證導(dǎo)師制教育模式正常運轉(zhuǎn)的軟環(huán)境，在一定的程度上決定著導(dǎo)師制能否有效實施和長效運轉(zhuǎn)，需要學(xué)校（學(xué)院）層面做好頂層設(shè)計和規(guī)劃。取得良好成效的高職院校建立的一系列的導(dǎo)師工作制度，雖然有待繼續(xù)研究和完善，但對順利推行導(dǎo)師制并在全校建立導(dǎo)師制教育模式的工作框架，起到非常重要的作用。具體制度包括導(dǎo)師選聘制度、導(dǎo)師工作職責(zé)、對教師和學(xué)生的激勵機制和約束機制、有效的考核機制、學(xué)生檔案制度、頂崗實習(xí)制度等。[9]

2.設(shè)立管理機構(gòu)，監(jiān)督檢查落實

導(dǎo)師制作為高等職業(yè)教育的新興教育模式，在運行過程中存在許多問題需要及時發(fā)現(xiàn)并妥善處理。設(shè)立相應(yīng)的管理機構(gòu)是導(dǎo)師制長效運轉(zhuǎn)的必要措施。高職院?？稍O(shè)立導(dǎo)師制工作領(lǐng)導(dǎo)小組或?qū)熤蒲芯抗芾碇行?，?fù)責(zé)制定制度、監(jiān)督實施、考核評價;并負(fù)責(zé)及時總結(jié)導(dǎo)師制的工作經(jīng)驗，對導(dǎo)師制進行理論和實踐研究;處理運行中出現(xiàn)的各種新問題、新情況[10]，最大限度地發(fā)揮導(dǎo)師制在高職人才培養(yǎng)中的作用。

3.明確工作程序，分清任務(wù)目標(biāo)

導(dǎo)師制的實施包括以下幾個步驟：搭建平臺、確定人選、明確目標(biāo)、制定計劃、落實措施、監(jiān)督檢查。一是搭建平臺，包括搭建信息交流平臺和導(dǎo)師導(dǎo)學(xué)工作平臺。信息交流平臺能保證信息的有效溝通;導(dǎo)師導(dǎo)學(xué)工作平臺作為導(dǎo)學(xué)的載體，保證導(dǎo)學(xué)的目的性、順序性。二是確定人選，包括選聘導(dǎo)師和確定學(xué)生的人選。要擬定導(dǎo)師的受聘條件、公布導(dǎo)師信息、學(xué)生自愿選擇導(dǎo)師、導(dǎo)師和學(xué)生的雙選等過程。最后將導(dǎo)師與學(xué)生互選情況報人事部門備案[11]，召開師生見面會。在實施導(dǎo)師制之前成立導(dǎo)師制試點科研團隊[9]，對導(dǎo)師制模式進行深入研究和不斷總結(jié)，也是推動導(dǎo)師制工作開展的必要措施。三是確立工作目標(biāo)。對導(dǎo)師來講，要確定導(dǎo)師的總的工作目標(biāo)和階段性工作目標(biāo)。對學(xué)生來講，要確定學(xué)習(xí)目標(biāo)，并制定詳細(xì)的學(xué)習(xí)工作計劃。四是落實。落實是最關(guān)鍵的一環(huán)。五是監(jiān)督檢查。監(jiān)督檢查應(yīng)貫穿導(dǎo)師制工作的始終，有階段性監(jiān)督檢查和學(xué)期性檢查。通過監(jiān)督檢查及時發(fā)現(xiàn)運行中出現(xiàn)的問題、并及時解決，保證各項措施落實到位。

（二）抓住導(dǎo)師制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

1.導(dǎo)師選聘雙標(biāo)準(zhǔn)

對于導(dǎo)師制的選聘條件，各高職院校較為統(tǒng)一的傾向是：首先，思想作風(fēng)好、責(zé)任心強，人格高尚;其次，專業(yè)水平高，創(chuàng)新能力強;再次，具備碩士研究生學(xué)歷和講師以上職稱。應(yīng)注意選拔德智兼?zhèn)涞慕處煋?dān)任導(dǎo)師，過于注重專業(yè)技能而忽視責(zé)任心和工作態(tài)度，則會出現(xiàn)導(dǎo)師工作流于形式的現(xiàn)象。

2.師生互選效率高

比較理想的方式是師生雙向選擇和淘汰制。廣東農(nóng)工職業(yè)技術(shù)學(xué)院是最早實行導(dǎo)師制的高職院校，目前已有十余年。楊群祥在總結(jié)[5]導(dǎo)師制時認(rèn)為師生雙向選擇和淘汰制有利于推動導(dǎo)師工作，實踐證明這種做法是非常有效的，也為大多數(shù)職業(yè)院校所采用。在導(dǎo)師所帶學(xué)生的人數(shù)方面，楊群祥認(rèn)為每位老師帶8—10名學(xué)生為宜。張忠海認(rèn)為每位導(dǎo)師帶6—10名學(xué)生為宜。國外導(dǎo)師制生師比斯坦福是1：3，普林斯頓是1：6，布朗大學(xué)和達特茅斯學(xué)院均為1：9。選擇合理的師生比是保證導(dǎo)師工作順利開展，避免流于形式、實現(xiàn)育人目標(biāo)的重要因素。各職業(yè)院?？梢愿鶕?jù)導(dǎo)師日常教學(xué)和科研工作量選擇合適的生師比。

3.考核合理有成效

考核既是優(yōu)秀導(dǎo)師工作肯定機制，也是不合格導(dǎo)師的退出機制。能否做到公正合理考核，是導(dǎo)師制能否長效運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。雖然多數(shù)院校都制定了相應(yīng)的考核辦法，但是考核辦法的可行性也是導(dǎo)師制能否落到實處的關(guān)鍵一環(huán)。定性考核容易在考核過程中礙于情面和關(guān)系，缺乏一定的客觀性。定量考核，容易做到考核客觀公正性，考核指標(biāo)的設(shè)置成為考核的關(guān)鍵。

在定量考核中，可以考慮將學(xué)生的成果，如發(fā)表的論文、參與的產(chǎn)品（服務(wù)）項目、獲得的專利數(shù)量納入進去，但僅依此衡量導(dǎo)師的工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。導(dǎo)師的工作諸如對學(xué)生職業(yè)生涯的規(guī)劃、對品行的指導(dǎo)、對創(chuàng)新意識的培養(yǎng)并不容易使用外顯的量化成果來計算;因此定性考核應(yīng)與和定量考核相結(jié)合，才能全面評價導(dǎo)師的工作。

4.適當(dāng)激勵動力足

沒有激勵機制，教師缺乏工作積極性，導(dǎo)師制則不會長久發(fā)展。部分院校探索進行工作量補貼、導(dǎo)師制津貼等都是有效的做法。學(xué)生取得成果，教師也有相應(yīng)的獎勵，這些做法都值得借鑒和推廣。

三、導(dǎo)師制存在的問題及其對策

（一）制度尚不完善

制度是保障實施的必要政策環(huán)境，高職院校應(yīng)結(jié)合導(dǎo)師制在實踐過程中出現(xiàn)的問題和情況，經(jīng)過必要的調(diào)研，制定切實可行的制度，不可照搬照抄。建立科學(xué)的考評體系，開發(fā)制定定性和定量考核辦法，充分調(diào)動導(dǎo)師的工作積極性，避免考核補材料、走人情、流于形式的情況。建立激勵機制，刺激導(dǎo)師和學(xué)生的積極性，制定學(xué)生參與的約束機制，避免出現(xiàn)導(dǎo)師熱情過度，學(xué)生無動于衷的被動局面。

（二）導(dǎo)師人力資源不足

導(dǎo)師一般由專業(yè)教師擔(dān)任。由于受到高職院校師資力量實際情況的約束，導(dǎo)師數(shù)量不足，指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)新發(fā)展能力不足，不能很好滿足導(dǎo)師制工作要求，這是高職院校面臨的普遍問題，也是導(dǎo)師制實施的瓶頸。各高職院?？梢酝ㄟ^加強宣傳、適當(dāng)激勵等方式，提高大家對導(dǎo)師制的認(rèn)識和重視程度，充分挖掘校內(nèi)的現(xiàn)有導(dǎo)師資源;鼓勵符合條件的教學(xué)管理人員和行政人員擔(dān)任學(xué)生導(dǎo)師，鼓勵退休教師返聘擔(dān)任專業(yè)導(dǎo)師;聘請企業(yè)相關(guān)人員擔(dān)任學(xué)生企業(yè)導(dǎo)師。同時利用校內(nèi)外的各種培訓(xùn)資源，對教師加強培養(yǎng)和培訓(xùn)，提高教師的業(yè)務(wù)能力和水平。

（三）導(dǎo)師與班主任、輔導(dǎo)員職責(zé)界定不清

高職院校在學(xué)生管理中設(shè)置的輔導(dǎo)員或班主任，負(fù)責(zé)對班級進行日常的行政管理。開展導(dǎo)師制后，導(dǎo)師的職責(zé)如果定位不清，則容易出現(xiàn)導(dǎo)師與輔導(dǎo)員、班主任相互推諉扯皮，工作疏漏，導(dǎo)師職能不能發(fā)揮而使工作流于形式，導(dǎo)師制優(yōu)勢完全得不到體現(xiàn)。在實施之前，要嚴(yán)格界定導(dǎo)師、輔導(dǎo)員和班主任的職責(zé)范圍以及權(quán)重大小，把履責(zé)情況與獎懲結(jié)合起來。

四、結(jié)語

導(dǎo)師制是一種卓越的人才培養(yǎng)制度，但如何用好這一制度，對高職院校來講是一個全新的課題。積極探索進行導(dǎo)師制改革試點，加強理論研究和實踐探索，并及時總結(jié)經(jīng)驗，充分發(fā)揮導(dǎo)師制因材施教、關(guān)注個性發(fā)展的優(yōu)勢，才能順應(yīng)高職教育人才培養(yǎng)的目標(biāo)，提高人才培養(yǎng)的成效，為國家和社會經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)更多具有較強實踐技能、職業(yè)能力和創(chuàng)新能力的應(yīng)用型人才。

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責(zé)任編輯：于蕾