蘇晨陽

【摘要】基層事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展和運作可以促進社會經(jīng)濟進步，而人力資源管理是整個部門的核心職能部門，完善人事管理內(nèi)部控制制度已成為事業(yè)單位的重要內(nèi)容。在事業(yè)單位中，人力資源規(guī)劃和管理可以促進基層事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，有效地利用人才的才能，不斷完善人力資源管理，可促進基層事業(yè)單位的有序發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】基層事業(yè)單位? 人力資源規(guī)劃? 柔性管理

人力資源管理專注于人的管理，它不再是傳統(tǒng)的剛性管理，人事管理模式已經(jīng)發(fā)展成為一種靈活的管理模式。人力資源的規(guī)劃是發(fā)展人力資源的重要手段，包括構(gòu)建合理的員工薪酬體系，創(chuàng)建人才儲備，營造靈活的企業(yè)文化，建立靈活的組織機構(gòu)，滿足員工需求，為人力資源的長期發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

一、資源管理的現(xiàn)狀及其改革原因

人力資源管理涉及一套理論科學方法來管理人才，這些科學方法通常表明社會信息時代的發(fā)展趨勢。根據(jù)這些戰(zhàn)略指導方針，員工可能會受到時間限制，更有效地協(xié)調(diào)、協(xié)作并接受負責任的培訓?？陀^和主觀條件可以完全整合，發(fā)揮更強大的作用。主要機構(gòu)的任務(wù)和責任應(yīng)該在行政部門和其他幾個部門。這種類型的單位不僅執(zhí)行行政部門的主要任務(wù)，還應(yīng)受到行政法律和規(guī)則的限制，也包括更多考慮母公司主要責任的領(lǐng)域。然而，在現(xiàn)代社會，管理基層機構(gòu)仍然存在許多缺陷和隱患。例如，系統(tǒng)的員工管理系統(tǒng)過于傳統(tǒng)和復雜，無法滿足員工的需求。因此，由于缺少來自幾個更高級別的信息，而容易生成父權(quán)制管理模型，這導致“閉鎖”，嚴重缺乏民主意味著留住工人的活動較少。因此，我們必須首先校準公司的核心員工。

二、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的問題

目前，許多理想現(xiàn)象阻礙了大眾機構(gòu)的人力資源管理。例如，激情不能使整個機構(gòu)的氛圍更加努力，不會有助于基礎(chǔ)機構(gòu)的發(fā)展。同時，在其他方面，傳統(tǒng)的管理方法很容易學習，員工之間缺乏相互信任，長期保持這種感覺很容易使基礎(chǔ)機構(gòu)的管理復雜化，這種陰郁的氣氛嚴重限制了基本制度的發(fā)展。

（一）觀念落后，新興的人力資源管理知識缺乏

最重要的基礎(chǔ)教育機構(gòu)是人事管理，由于獨特的系統(tǒng)和專業(yè)限制，對專業(yè)機構(gòu)的充分有效管理至關(guān)重要。中國人民的機構(gòu)應(yīng)該把重點放在人力資源規(guī)劃上。規(guī)劃專家在實際工作的基本層面上，與作為建設(shè)性工作的一部分執(zhí)行人事操作相比，無法更好地解決相應(yīng)的問題。如此一來，延遲的概念導致人力資源的枯竭，無助于基礎(chǔ)機構(gòu)的發(fā)展。因此，參與的員工必須不斷提出新的想法，提高他們的技能，發(fā)展他們的人力資源管理知識，為基礎(chǔ)機構(gòu)的發(fā)展做出貢獻。

（二）相關(guān)人員不能很好地承擔起責任

關(guān)鍵人員的多樣化工作目前普遍存在，勞動力成本得到降低，但創(chuàng)造了諸如任務(wù)不確定性、補償和制裁系統(tǒng)等相關(guān)系統(tǒng)。這會在工作中產(chǎn)生問題，并且當出現(xiàn)問題時，員工之間會產(chǎn)生沖突，從而導致逐漸放棄該計劃。與此同時，一些員工的責任感較弱，可能會產(chǎn)生更嚴重的后果，因為他們往往在工作中無意和不認真地行事。他們不能很好地管理人，他們的所得也不是那么好。相關(guān)工作人員缺乏問責制，對基本機構(gòu)產(chǎn)生了極大的破壞性影響。因此，要促進基層學院的發(fā)展，必須培養(yǎng)員工的人力資源，增強他們的責任感。

（三）高效率、合理的激勵制度的缺失

根據(jù)評估結(jié)果，發(fā)放社會救助金和本地化援助是中國本土機構(gòu)的一種激勵機制。雖然每個地區(qū)的實際情況都相應(yīng)調(diào)整，但簡要評估和官方審查實際上顯示了工人及其商業(yè)投資的真正潛力。因此，員工對現(xiàn)有系統(tǒng)的熱情將大大降低，這無助于改善員工對工作的熱情。此外，員工不認真工作的現(xiàn)象主要教育機構(gòu)難以揭示。在這種情況下，很難吸引更多員工進入主要業(yè)務(wù)運營，因為他們的動機與熱情并不足。

三、事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理措施

（一）以柔性管理制度為核心的獎懲制度改進

最近，大多數(shù)基層機構(gòu)傳統(tǒng)上采用嚴格的管理模式。為了有效地改善這種狀況，我們正在引入一種新的人事管理模式，放棄最初的模糊分工，以定義和完善每個員工的具體任務(wù)和工作量。有必要設(shè)定任務(wù)并提高工作質(zhì)量，要負責任，準備好幫助員工為這個單位做出貢獻。同時，我們將完善上級和下級的評估體系，制定與每位員工的工作能力相對應(yīng)的獎勵和制裁制度。這些相關(guān)的調(diào)整可以充分增強員工的激情，提高他們整合代理主要業(yè)務(wù)的技能。

（二）以人為本，構(gòu)建良好的人性管理措施

為了促進人力資源規(guī)劃和相關(guān)管理，政府制定了良好的人力資源管理模式，并使勞動行政管理積極采納和理解激情和舉措。需要定制工作以提高業(yè)務(wù)效率并提高社會價值，人性化管理是靈活管理的重要思想和理念。實施人力管理，有效糾正工作中的緊張和不良情緒，減輕壓力工作環(huán)境的負面影響，促進員工團結(jié)，可以在和諧之間營造氛圍，促進與人與人之間的互動。作為一種新的管理方式，靈活的管理有力地增大了事業(yè)單位的發(fā)展空間，在公共機構(gòu)人力資源的合理分配中發(fā)揮了重要作用，同時認識到了人才的真正價值。

（三）全力推出以柔性管理貫穿其中的人才培訓

每個人的潛力巨大。對于人才管理團隊而言，最重要的任務(wù)是讓員工盡可能多地參與其中，發(fā)揮每個人的潛力。因此，公共組織需要特別注意人力資源的培訓和員工的職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，提高員工各方的技能，保證在工作中獨立完成每項任務(wù)，并保證工作質(zhì)量。同時，地方機構(gòu)增加工人的責任，不斷改革和增強制度，提高工人的整體素質(zhì)，增強競爭力，管理各種突發(fā)風險，采取預防措施來提高他們的能力。

（四）構(gòu)建靈活的獎罰制度與薪酬體制

要創(chuàng)建靈活的管理系統(tǒng)，首要任務(wù)是創(chuàng)建一個良好的薪資系統(tǒng)和一個良好的管理體系。在人力資源管理實踐中，管理者必須首先確定其運營和目標，然后應(yīng)用特殊的獎勵和罰款制度。員工必須在適當?shù)臅r間識別和認識錯誤，以及員工的工作效率和特殊情況，得出正確的結(jié)論并予以糾正。在工作場所，我們實施了全面的績效評估，工資和社會保障體系，以及適當?shù)莫剟詈蛻土P制度，以促進員工的工作。必須讓員工有機會做好自己的工作，給那些成績優(yōu)秀的員工一定的工資和帶薪休假，以獲得她們更努力的工作態(tài)度。

（五）創(chuàng)建和諧共生的工作環(huán)境，促進良好人際關(guān)系的形成

人是國家機構(gòu)發(fā)展中最基本的因素，優(yōu)化和協(xié)調(diào)人際關(guān)系是人力資源規(guī)劃和靈活管理無法避免的關(guān)鍵問題。國家機構(gòu)的管理最終是管理人員和共同管理人員之間的合作。不同部門和個人之間的差異不僅影響整個部門的管理和合作氛圍，還直接影響組織結(jié)果的社會單位的發(fā)展和維護。通過實施公共職能和人力資源規(guī)劃的靈活管理，管理者可以傳達給需要關(guān)心、理解和支持的員工不同的個人感受。促進員工與管理人員之間的有效溝通和相互支持，創(chuàng)造團隊精神，樹立團隊作風，讓員工全面投入運營，不斷提高運營效率和服務(wù)質(zhì)量。

四、結(jié)語

在長期發(fā)展的過程中，基層機構(gòu)面臨著許多限制自身發(fā)展的問題，這不僅破壞了部門員工的激情，也阻礙了他們的發(fā)展。在這種情況下，應(yīng)建立靈活的人力資源管理系統(tǒng)，以提高競爭力、靈活性、適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，更好地規(guī)劃機構(gòu)。與此同時，需要一個更加適當?shù)莫剟詈蛻土P制度，以確保更好地尊重工人的生產(chǎn)力，使工人更有創(chuàng)造性地發(fā)展。

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