文/羅欽權(quán)，重慶東華醫(yī)院

亞當(dāng)斯公平理論是一種關(guān)于激勵（報酬）的理論，它是在綜合了相關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失衡的基礎(chǔ)上，于上個世紀(jì)六十年代（二十世紀(jì)六十年代）由美國學(xué)者亞當(dāng)斯總結(jié)提出的，具有實踐性和深刻性。伴隨國力強(qiáng)盛的腳步，中國進(jìn)入習(xí)近平新時代，我國醫(yī)療護(hù)理水平也得到了大踏步發(fā)展，從而有相當(dāng)一部分具有管理能力的護(hù)理工作者和工作具有突出表現(xiàn)的人才走上管理崗位。在實踐中，管理者如何能對被管理者正常實施管理工作，讓其心甘情愿的配合管理者，最實質(zhì)性的一點(diǎn)就是在勞動與報酬之間權(quán)衡，這其中就體現(xiàn)了亞當(dāng)斯的公平理論。

1 亞當(dāng)斯公平理論

公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（A dams）提出的一種激勵理論，側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性，公平導(dǎo)致員工對薪酬的滿意，從而影響著員工工作的積極性。

1.1 亞當(dāng)斯公平理論的具體內(nèi)容分析

該理論的實踐人物是“管理者”和“被管理者”，而這里的管理者既可以是剝削勞動者剩余價值的資本家也可以是資本家聘請的被剝削剩余價值的勞動者，在管理與被管理這種復(fù)雜的社會反應(yīng)鏈中，經(jīng)過一系列社會因素的影響綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)這兩個方面提出的。

復(fù)雜的社會反應(yīng)鏈中最實質(zhì)性的一點(diǎn)就是在勞動與報酬之間權(quán)衡即工資報酬分配的合理性、公平性，當(dāng)對自己報酬的知覺和比較出現(xiàn)了認(rèn)知上的失調(diào)，就會引起當(dāng)事人的心理變化，出現(xiàn)不公平感和情緒的緊張。為了緩解或者消除這種緊張，當(dāng)事人會采取一些行動，例如：護(hù)士小張因進(jìn)修回來后，未得到與進(jìn)修前院方承諾的報酬和其他待遇，小張一方面出現(xiàn)心理上的失落和反感等情緒，一方面小張會主動找到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行直接溝通，來實現(xiàn)雙方最初的承諾從而恢復(fù)心理的不公平感。

1.2 亞當(dāng)斯公平理論對人力資源管理的意義

亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工會將自己的付出和所得與他人的付出和所得進(jìn)行比較，如果由此產(chǎn)生了不公平感，將影響到個人以后付出努力的程度。理論的對象是“人”，該理論的提出有利于挖掘員工的工作潛能，使工作業(yè)績顯著提高；增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；提高員工對組織的忠誠度；優(yōu)化組織的人才結(jié)構(gòu)；實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2 護(hù)理管理理論

2.1 薪酬待遇是提高護(hù)士工作積極性的潤滑劑

評價在護(hù)士績效考核工作態(tài)度量化考核中實施同行評價有利于提高患者滿意度和醫(yī)生對護(hù)士工作滿意度。在護(hù)士績效工作態(tài)度量化考核實施同行評價后患者滿意度得到提高，是因為通過同行評價，使每一個護(hù)士的工作表現(xiàn)得到了量化、客觀、公平的評價，評價結(jié)果與績效密切掛鉤，做到“優(yōu)勞優(yōu)酬”，使護(hù)士在日常工作中自覺規(guī)范自己的言行，工作的積極性、主動性、協(xié)調(diào)性增強(qiáng)。

2.2 醫(yī)療護(hù)理組績效分配出現(xiàn)不公平危機(jī)

當(dāng)某個醫(yī)療護(hù)理組出現(xiàn)績效不公平危機(jī)，員工感到不公平時，可能會采取以下幾種做做法，一是曲解自己或他人的付出或所得；二是采取某種行為使他人的付出或所得發(fā)生變化；三是采取某種行為改變自己的付出或所得；四是選擇其他的參照對象進(jìn)行對比；五是離職。

2.3 如何預(yù)防醫(yī)療護(hù)理組不公平危機(jī)的出現(xiàn)

為預(yù)防因護(hù)理工作者報酬不公平導(dǎo)致的危機(jī)，應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院二次分配監(jiān)督，促進(jìn)分配方案和實際分配的公開透明化；嚴(yán)格按照分配方案執(zhí)行，做到有憑有據(jù)；設(shè)置獎勵機(jī)制和開展更多進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會，激發(fā)護(hù)理工作者的潛在能力和工作積極性；管理者在日常工作和生活中，多與護(hù)理工作者溝通，使其心境得到愉悅，促進(jìn)其對單位的忠誠度和管理者之間互信度。

3 小結(jié)

亞當(dāng)斯公平理論總結(jié)了勞動者關(guān)于報酬的客觀反應(yīng)，以此來促進(jìn)管理工作中分配報酬更公平合理。傳統(tǒng)的績效制度造成過度醫(yī)療、均次費(fèi)用大幅增長、醫(yī)療費(fèi)用增大，醫(yī)院的公益性逐漸喪失，無法體現(xiàn)公平性。新的績效改革勢在必行，無論是政策及外在環(huán)境改變、周邊地區(qū)的競爭者、地理、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等外部因素，還是內(nèi)部沖突及矛盾、怠惰等組織文化的內(nèi)部因素，都是績效制度改革的根本原因。管理者尤其是醫(yī)療管理者應(yīng)當(dāng)不遺余力的為護(hù)理工作者爭取更多的利益，降低因報酬過低等因素導(dǎo)致的護(hù)理專業(yè)人才流失，保證我國護(hù)理事業(yè)的健康發(fā)展。