高靜

摘 ?要 對高校教學(xué)管理專業(yè)化進(jìn)行初步探索，論述高等學(xué)校教學(xué)管理專業(yè)化的必要性，梳理總結(jié)相關(guān)理論研究和實踐探索，對某學(xué)院教學(xué)管理狀況進(jìn)行調(diào)查并提出相應(yīng)建議。

關(guān)鍵詞 教學(xué)管理;高等教育;SCP

中圖分類號：G657 ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B

文章編號：1671-489X（2019）12-0064-04

Study on Construction Path of Teaching Management Speciali-zation in Colleges and Universities//GAO Jing

Abstract A preliminary study on the specialization of teaching mana-

gement in Colleges and universities is explored. This study consists mainly of the following sections： the necessity of specialization of

teaching management in colleges and universities， the relevant theo-retical research and practical exploration， some suggestions on the specialization construction of teaching management in colleges and universities.

Key words teaching management; higher education; SCP

1 高校教學(xué)管理專業(yè)化的必要性

高校規(guī)模的擴(kuò)大需要科學(xué)管理 ?最初的高等教育機(jī)構(gòu)只具備最基本的教學(xué)功能，沒有專門的管理機(jī)構(gòu)，隨著規(guī)模的擴(kuò)大化、功能的健全化，大學(xué)向綜合性、多元化發(fā)展，管體團(tuán)隊才逐步完善。正如哈佛大學(xué)1909年只需要一名校長加一名校長秘書便可輕松完成工作，40年以后則需要一名校長、兩名副校長及兩名行政秘書，在以后的20年不但需要六位校長，而且需要一支專門的行政管理人員隊伍才能完成工作。

教育的規(guī)模擴(kuò)張必然伴隨著質(zhì)量問題的涌現(xiàn)，在數(shù)量和規(guī)模高速發(fā)展的形勢下，我國高等教育的質(zhì)量問題顯得尤為突出。據(jù)此，我國建立起國家高等教育質(zhì)量監(jiān)控體系，確立了我國高等教育評估體系以及高校接受外部評估的義務(wù)。高校自身的發(fā)展同樣需要制度化的管理。大學(xué)的本質(zhì)不在于理念，而在于制度[1]，而制度本身是一種促進(jìn)組織內(nèi)部發(fā)展的內(nèi)生變量，不僅可以實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，還可以減少成本，提高效率[2]208。高校制度既是高校發(fā)展的重要因素，也是高校發(fā)展的標(biāo)志性成果。

教學(xué)管理工作的重要性決定必須實現(xiàn)科學(xué)管理 ?高校制度化管理必不可少，而高校教學(xué)管理作為促進(jìn)高校教學(xué)工作發(fā)展的手段，同樣需要進(jìn)行科學(xué)建設(shè)。教學(xué)管理有著功能強化的作用，在各方面條件大致相同的情況下，因教學(xué)管理水平的差異，取得的教學(xué)成果大相徑庭。高校教學(xué)管理團(tuán)隊作為高等教育教學(xué)質(zhì)量的把控者，專業(yè)化建設(shè)勢在必行。但目前教學(xué)管理專業(yè)化建設(shè)受重視程度亟待提高，相對于教學(xué)設(shè)施等硬件建設(shè)，我國高校普遍對于教學(xué)管理隊伍建設(shè)不夠重視。高校教學(xué)管理存在管理理念滯后、管理隊伍結(jié)構(gòu)不合理、理論水平相對欠缺、教學(xué)管理人員地位不高、制度不完善等問題。尤其是地方高校，由于普遍存在建校時間短、教學(xué)資源緊張等問題，為了加快發(fā)展，往往把主要資源投向基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和高學(xué)歷人才的引進(jìn)上，對于自身教學(xué)管理水平的提高缺乏關(guān)注[3]。

2 研究成果綜述及理論依據(jù)

理論成果梳理 ?目前我國相關(guān)研究正處于初步發(fā)展階段，但研究內(nèi)容逐漸增多，研究深度不斷增加，也有著初步綜合化并建立起理論體系的趨勢。但總體來說，教學(xué)管理團(tuán)隊建設(shè)研究在國內(nèi)尚處在萌芽時期，只有分散的研究成果，未形成完整的理論體系。相關(guān)研究論題自2004年提出，現(xiàn)有研究多集中于現(xiàn)狀分析及對策分析，研究重點較為集中，體系不完善。根據(jù)我國相關(guān)課題的研究情況，可以將研究歷程劃分為兩個階段：2004—2006年為研究萌芽階

段;2007起至今為初步發(fā)展階段。

相關(guān)實踐評述 ?我國高校教學(xué)管理團(tuán)隊專業(yè)化建設(shè)多基于實踐經(jīng)驗的累積，如上海交通大學(xué)對教學(xué)管理工作人員專業(yè)化建設(shè)措施包含三方面。

1）規(guī)章制度：從教學(xué)運行管理、學(xué)籍管理、教學(xué)建設(shè)管理、教學(xué)質(zhì)量與評估管理等方面對教學(xué)管理人員的日常工作進(jìn)行全面、詳盡闡述與規(guī)定。

2）獎懲機(jī)制：為鼓勵教學(xué)管理人員愛崗敬業(yè)、出色工

作，設(shè)立教學(xué)管理人員評優(yōu)制度，對表現(xiàn)優(yōu)異者發(fā)放榮譽證書和獎金;而對于任職考核連續(xù)兩次不合格者，建議調(diào)離教學(xué)管理人員工作崗位。

3）定期開展教務(wù)管理人員培訓(xùn)工作，培訓(xùn)課程包括高校教務(wù)管理規(guī)范、職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)素養(yǎng)提升等。

高校教學(xué)管理團(tuán)隊的專業(yè)化相關(guān)措施致力于就事論事解決當(dāng)時當(dāng)下的問題，取得一定的實踐性成果，但未上升到理論層面，未形成完整體系。

理論依據(jù) ?筆者針對現(xiàn)階段理論研究及實踐中的問題，結(jié)合某學(xué)院實例，引入經(jīng)濟(jì)學(xué)中廣泛運用的組織分析方法SCP（Structure， Conduct， Performance）范式理論。SCP范式理論由哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授梅森（E.Mason）于20世紀(jì)30年代提出，發(fā)源于產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)，后被廣泛應(yīng)用于組織分析。該理論自2007年被我國學(xué)者引入高校管理后沿用至今。本文采用SCP范式理論進(jìn)行高校教學(xué)管理團(tuán)隊組織分析。

3 某學(xué)院教學(xué)管理團(tuán)隊的組織分析：基于SCP范式

Structure：團(tuán)隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化

1）團(tuán)隊人員構(gòu)成。筆者對某學(xué)院基層教學(xué)管理團(tuán)隊的17名人員進(jìn)行調(diào)查研究（截至2018年2月），分析結(jié)果：團(tuán)隊總體年齡分布較為合理，20～35周歲者約占82%;性別比嚴(yán)重失衡，超過75%的成員為女性;職稱結(jié)構(gòu)分布不合理，團(tuán)隊成員均為初級、中級職稱，無高級職稱成員;團(tuán)隊成員學(xué)科結(jié)構(gòu)背景分布較合理，超過90%的成員有教育學(xué)、管理學(xué)或與所在二級學(xué)院相關(guān)專業(yè)背景;學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)合理，超過80%的團(tuán)隊成員為研究生學(xué)歷，僅少數(shù)成員為本科學(xué)歷;二級學(xué)院教學(xué)管理人員配比不均現(xiàn)象嚴(yán)重，學(xué)緣結(jié)構(gòu)不合理，將近60%的成員均來自本市高校，畢業(yè)學(xué)校為本市某知名師范大學(xué)的成員將近30%。

2）責(zé)任分工和角色定位。教學(xué)管理人員通常負(fù)責(zé)學(xué)生學(xué)籍檔案管理、實習(xí)實訓(xùn)管理、課務(wù)管理、考務(wù)管理、實驗室管理等事務(wù)。此外，不僅要參與人才培養(yǎng)方案的制訂，教學(xué)任務(wù)的安排和實施，教學(xué)過程的管理和監(jiān)控，還要協(xié)調(diào)教師和學(xué)生處理各種教學(xué)或?qū)W習(xí)問題，同時是學(xué)校、教師、學(xué)生之間的主要溝通渠道。若沒有合理、清晰的崗位職責(zé)，工作過程中的責(zé)任和權(quán)利也會同樣不明確，會進(jìn)一步產(chǎn)生執(zhí)行不力、責(zé)任推諉等問題。而高校基層教學(xué)管理人員的角色定位通常認(rèn)為是管理者及服務(wù)者，還承擔(dān)著協(xié)調(diào)者、研究者、學(xué)習(xí)者等角色。而根據(jù)調(diào)查結(jié)果，超過90%的成員對此沒有清晰明確的認(rèn)識。

Conduct：成員行為激勵

1）團(tuán)隊共同目標(biāo)。根據(jù)調(diào)查研究結(jié)果，幾乎全部團(tuán)隊成員都對團(tuán)隊近期目標(biāo)有著明確的認(rèn)識，但對于團(tuán)隊的長遠(yuǎn)目標(biāo)沒有統(tǒng)一的認(rèn)識。在個人目標(biāo)方面，僅53%的成員有個人近景目標(biāo);僅18%的成員有個人長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。其中將個人發(fā)展目標(biāo)與團(tuán)隊目標(biāo)相結(jié)合的僅為5.8%。

團(tuán)隊成員缺少長遠(yuǎn)目標(biāo)的原因之一是教學(xué)管理團(tuán)隊的不穩(wěn)定性，團(tuán)隊成員很難進(jìn)行長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃或?qū)⒆约旱膶I(yè)發(fā)展和團(tuán)隊建設(shè)相結(jié)合。據(jù)統(tǒng)計，該校教學(xué)管理隊伍近兩年已有五人脫離團(tuán)隊，人員變動接近30%。成員變動的主要表現(xiàn)是轉(zhuǎn)崗或辭職，而激勵措施的缺失是成員變動的主因，成員得不到激勵、沒有上升管道。如何在正常成員流動前提下通過激勵手段保證隊伍的穩(wěn)定性成為必修課題。

2）制度先行，改變內(nèi)部邏輯框架，建構(gòu)科學(xué)的制度?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》第二十章六十四條規(guī)定：大力推進(jìn)依法治校。學(xué)校要建立完善符合法律規(guī)定、體現(xiàn)自身特色的學(xué)校章程和制度，依法辦學(xué)，從嚴(yán)治校，認(rèn)真履行教育教學(xué)和管理職責(zé)[4]?！督逃筷P(guān)于印發(fā)<全面推進(jìn)依法治校實施綱要>的通知》（教政法〔2012〕9號）進(jìn)一步明確：健全統(tǒng)籌有力、權(quán)責(zé)明確、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、規(guī)范有序的教育管理體制[5]?？茖W(xué)的管理體制建設(shè)正是依法治校的本質(zhì)要求，也是高校內(nèi)涵式發(fā)展的根本保證和強大動力。高校制度建設(shè)正是高等學(xué)校制度及內(nèi)部邏輯改革創(chuàng)新并實現(xiàn)依法治校的必由之路。不僅要進(jìn)行自上而下的國家層面的管理體制改革，各高校微觀層面的自內(nèi)而外的內(nèi)部管理體制改革同樣重要。

該學(xué)院教學(xué)工作相關(guān)制度建設(shè)進(jìn)程主要存在的問題有：各項相關(guān)制度“各自為政”，未形成一套有機(jī)的、相互融合的制度體系;制度的縱向涵蓋面和深度不夠，表現(xiàn)為該制度未能貫穿成員職業(yè)生涯或者團(tuán)隊建設(shè)的始終;制度的實施缺乏有力的監(jiān)控和保障措施;相關(guān)制度陳舊，未能根據(jù)新形勢和新問題及時調(diào)整;制度呈現(xiàn)形式有文本文件形式、規(guī)章制度、約定俗成的規(guī)范等，形式不統(tǒng)一、不規(guī)范。

3）團(tuán)隊結(jié)構(gòu)分析。隨著大學(xué)重要性凸顯、規(guī)模擴(kuò)大化、功能健全化、結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，大學(xué)內(nèi)部組織制度向科層制轉(zhuǎn)化。同時，高校的學(xué)術(shù)權(quán)力不斷弱化，行政權(quán)力取而代之，行政管理人員人數(shù)越來越多且發(fā)揮的作用越來越大?？茖又圃谔岣咝实确矫嬗兄鴥?yōu)勢，同時帶來新問題：大學(xué)文化和制度僵化;行政傾向化嚴(yán)重，學(xué)術(shù)權(quán)力弱化;權(quán)力集中，信息傳遞困難，容易滋生官僚主義。

教學(xué)管理團(tuán)隊作為高校行政的一環(huán)且為高校行政權(quán)力的一部分，同樣存在這些問題，主要體現(xiàn)在：該學(xué)院教學(xué)管理分層較多，學(xué)校課程體制分為三個層次六個級別，層級之間不鼓勵越級匯報，科層制色彩度鮮明;崗位職責(zé)設(shè)置較為清晰明確，但各部門的溝通協(xié)作有待加強，需要建立高效的溝通渠道;學(xué)院教學(xué)管理團(tuán)隊組織架構(gòu)為集權(quán)型，各種力量過于集中，不利于發(fā)揚民主精神。

Performance：團(tuán)隊績效考核，實施績效工資 ?根據(jù)社會學(xué)家巴德納的觀點，一個組織的成功生存和發(fā)展需要參與者的付出與收獲達(dá)成一定的平衡。正如博德斯頓在《管理今日大學(xué)》中所言，每個參與大學(xué)管理的人都應(yīng)當(dāng)對過程、機(jī)制和結(jié)果給予同樣的重視[6]。在組織管理中有一條極其重要，即設(shè)計組織的激勵要素并讓這些要素決定薪酬和晉升。績效考核作為績效管理的核心，同樣越來越受到重視。我國高校跟隨國家事業(yè)單位收入分配制度改革的步伐，正在進(jìn)行績效工資改革，改革進(jìn)程正處于穩(wěn)步進(jìn)行階段。實施績效工資不僅是大勢所趨，也是高校內(nèi)部發(fā)展的必然選擇。

該學(xué)院自實施績效工資以來取得顯著成果：降低了學(xué)校的固定營運成本;促使教職工改進(jìn)工作能力、工作方法，提高了績效。但仍存在問題，如系統(tǒng)績效考核缺失。相較而言，該校教師隊伍獎懲較為明確，有《教學(xué)事故認(rèn)定》等懲罰措施;而教學(xué)管理團(tuán)隊成員的獎懲則不明確，在相關(guān)文件中有某方面的具體規(guī)定，但缺乏系統(tǒng)性，尤其是懲罰措施缺失，對于績效考核政策宣講不到位，很多成員不甚了解，且績效考核結(jié)果未能與晉升及薪酬掛鉤，很難起到警示作用。

4 完善高校教學(xué)管理的意見與建議

根據(jù)我國高等教育發(fā)展的趨勢和世界高等教育發(fā)展的形勢，教學(xué)管理團(tuán)隊專業(yè)化建設(shè)勢在必行。以美國為代表的發(fā)達(dá)國家已將教學(xué)行政管理人員專業(yè)化作為一項國家命題，如美國大學(xué)中普遍設(shè)置培訓(xùn)教學(xué)行政人員的教育行政研究所;英國很多大學(xué)設(shè)有專門的教學(xué)行政管理課程，供相關(guān)人員選讀;法國教育部設(shè)置行政管理人員教育科，負(fù)責(zé)相關(guān)人員的在職教育工作。正如楊德廣教授在《高等教育管理學(xué)》一書中所言：高等教育行政組織改革的目的就是要實現(xiàn)辦事高效、運營協(xié)調(diào)、行為規(guī)范[2]41。除此之外，進(jìn)行相配套的制度與手段改革創(chuàng)新也十分必要。筆者根據(jù)調(diào)查研究結(jié)果，借鑒先進(jìn)的教學(xué)管理經(jīng)驗，提出措施供參考。

人員專業(yè)化

1）要強化職業(yè)認(rèn)同感。中國教育學(xué)會名譽會長顧明遠(yuǎn)教授提出：社會職業(yè)有一條鐵的規(guī)律，只有專業(yè)化才有社會地位，才能受到社會的尊重。尤其在教師專業(yè)化與輔導(dǎo)員專業(yè)化建設(shè)都已步入正軌的形勢下，高校教學(xué)管理團(tuán)隊專業(yè)化建設(shè)勢在必行。專業(yè)化建設(shè)有助于提高高校教學(xué)管理團(tuán)隊成員的職業(yè)認(rèn)同，提高地位，促進(jìn)其職業(yè)生涯發(fā)展并提高教學(xué)管理團(tuán)隊的穩(wěn)定性。

2）樹立“以人為本”的服務(wù)意識。教學(xué)行政管理面對的服務(wù)對象是廣大學(xué)生和教師。作為學(xué)校層面與廣大師生溝通的橋梁，教學(xué)管理人員要樹立“管理即服務(wù)”的理念，厘清觀念，認(rèn)清自身最重要的角色即服務(wù)者，改善服務(wù)態(tài)度，簡化辦事流程。學(xué)校應(yīng)出臺相應(yīng)配套措施，將相關(guān)教師、學(xué)生的評價納入教學(xué)管理人員的績效考核指標(biāo)體系。

3）加強職后培訓(xùn)，提升綜合素養(yǎng)。教學(xué)管理人員面對日常煩瑣、繁重的工作，需要溝通、信息技術(shù)、人際交往等多種綜合素養(yǎng)。為促進(jìn)成員的專業(yè)化，學(xué)校應(yīng)通過開展相關(guān)課程以及培訓(xùn)等方式對團(tuán)隊成員進(jìn)行職后培訓(xùn)，并鼓勵團(tuán)隊成員攻讀相關(guān)學(xué)位，全面提升教學(xué)管理人員的專業(yè)化水平和綜合能力。

組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化

1）通過有效的團(tuán)隊管理，增強教學(xué)管理團(tuán)隊核心力量，形成強大的團(tuán)隊凝聚力和戰(zhàn)斗力。優(yōu)化團(tuán)隊成員構(gòu)成，在吸納新成員時要注重團(tuán)隊成員構(gòu)成的多樣性和科學(xué)性;改善性別結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡的現(xiàn)狀，并根據(jù)學(xué)生數(shù)量對二級學(xué)院的教學(xué)管理人員進(jìn)行配置，改變團(tuán)隊成員在各二級學(xué)院分布不均衡的現(xiàn)狀，實現(xiàn)團(tuán)隊成員科學(xué)構(gòu)成和配比。對外保持組織穩(wěn)定，并通過增加激勵措施和晉升渠道提升成員的忠誠度，如可設(shè)立相關(guān)校級課題及獎項等。并為成員搭建晉升平臺，促進(jìn)團(tuán)隊成員生涯規(guī)劃與個人規(guī)劃相結(jié)合。同時增強團(tuán)隊內(nèi)部的人員流動性，實行輪崗制及退出機(jī)制，增強組織活力。

2）明確責(zé)任和分工，制定行為準(zhǔn)則。分工協(xié)作的好處在于不僅可以發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，彌補個人的不足，還可以發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢。不明確的分工容易造成權(quán)責(zé)不明及責(zé)任推諉。嚴(yán)格的行為準(zhǔn)則是教學(xué)管理改革的三大目標(biāo)之一，依法治教首先要做到有法可依。如可制定《教學(xué)管理人員崗位職責(zé)與行為規(guī)范》，建立完善的規(guī)章制度體系。

3）完善績效考核和獎懲機(jī)制。制定和實施系統(tǒng)的、明確的、科學(xué)的考核指標(biāo)體系，并將考評結(jié)果與績效工資掛鉤。明確獎勵及懲罰標(biāo)準(zhǔn)，如出臺《教學(xué)管理人員工作事故處理辦法》，根據(jù)團(tuán)隊成員的工作表現(xiàn)進(jìn)行薪酬分配。并結(jié)合各種激勵措施，如為優(yōu)秀成員提供破格晉升的機(jī)會、設(shè)置各種校級的獎項及課題，改變當(dāng)前這種賞罰不明、懲罰措施缺失的狀況。

4）建設(shè)學(xué)習(xí)型的教學(xué)管理隊伍。根據(jù)學(xué)習(xí)型組織理論創(chuàng)建者彼得·圣吉的理論，大學(xué)只有在組織上進(jìn)行重構(gòu)，才有可能在高等教育的質(zhì)量管理方面取得成功[7]。大學(xué)本身就應(yīng)該是一種原生態(tài)的學(xué)習(xí)型組織，而對于教學(xué)管理團(tuán)隊來說，只有個人開展學(xué)習(xí)，才能保證組織的學(xué)習(xí);沒有個人的學(xué)習(xí)，組織的學(xué)習(xí)無從談起。高校應(yīng)該為團(tuán)隊成員提供各種形式的學(xué)習(xí)平臺，促進(jìn)團(tuán)隊成員實現(xiàn)自我，通過組織的共同目標(biāo)及系統(tǒng)思考實現(xiàn)團(tuán)隊心智模式的改變。

5）進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)改革，并對學(xué)校的教學(xué)行政管理層級制度進(jìn)行重設(shè)，減少管理層級，加大管理幅度，建立扁平化的組織模式。改變目前層級過多、溝通不暢的現(xiàn)狀，通過樹立共同的團(tuán)隊目標(biāo)等手段樹立團(tuán)隊精神。并通過健全溝通渠道、改善溝通環(huán)境等手段增強成員的溝通參與度以及溝通效果，通過虛擬溝通平臺以及建立溝通反饋機(jī)制來加強成員之間的溝通和交流。

6）制定共同的組織目標(biāo)，并將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合。組織目標(biāo)有激勵、調(diào)節(jié)、評價等作用，對于組織的作用非同小可，而教學(xué)管理工作目標(biāo)既是教學(xué)管理團(tuán)隊工作的出發(fā)點也是歸宿。確立組織的共同目標(biāo)，并將個人目標(biāo)和團(tuán)隊共同目標(biāo)相結(jié)合，才能充分發(fā)揮其應(yīng)有作用。

完善管理制度與方法 ?當(dāng)前很多高校教學(xué)管理中存在的一個突出問題是教學(xué)管理任務(wù)條塊分割，分工不明，溝通不暢，很多業(yè)務(wù)以教學(xué)管理部門為劃分依據(jù)而非業(yè)務(wù)本身。如該學(xué)院眾多業(yè)務(wù)對應(yīng)不同的平臺及數(shù)據(jù)庫，且這些系統(tǒng)并不兼容，降低了辦事效率。正如加州大學(xué)伯克利分校副校長、卡內(nèi)基高等教育委員會成員博得斯頓所言：我們有責(zé)任去創(chuàng)造一種管理方法來提高大學(xué)的生存能力和效率，而不是削弱學(xué)者和學(xué)生的工作[6]。規(guī)章制度是思想和行為轉(zhuǎn)化的中介[2]209。本著“以人為本”的原則，面對內(nèi)外部的壓力，對于教學(xué)管理進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，建立規(guī)范的、整體的、系統(tǒng)的、全程性的、可控的、靈活的制度和完善配套的教學(xué)管理制度文件。建議對全院教學(xué)管理工作進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，通過業(yè)務(wù)流程再造，建立以事務(wù)為中心的一站式服務(wù)大廳。

參考文獻(xiàn)

[1]劉海峰，史靜寰.高等教育史[M].北京：高等教育出版社，2010：296.

[2]楊德廣.高等教育管理學(xué)[M].上海：上海教育出版社，

2006.

[3]許世華，李耀宏.對地方高校教學(xué)管理隊伍建設(shè)的認(rèn)識與思考[J].教育與職業(yè)，2009（26）：38-39.

[4]國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）[EB/OL].[2010-07-29].http：//www.gov.cn/jrzg/2010-07/

29/content_1667143.htm.

[5]教育部關(guān)于印發(fā)《全面推進(jìn)依法治校實施綱要》的通知[EB/OL].[2012-11-22].http：//old.moe.gov.cn/public

files/business/htmlfiles/moe/s5933/201301/146831.html.

[6]博德斯頓.管理今日大學(xué)[M].桂林：廣西師范大學(xué)出版社，2006：3.

[7]王建華.高等教育質(zhì)量管理：組織的視角[J].高教探索，2009（5）：13-19.

[8]張煒.教授治校與大學(xué)治理[J].高等教育研究，2018（6）：

51-58.

[9]覃紅霞.中世紀(jì)大學(xué)自治的誤讀與重釋[J].高等教育研究，2017（6）：86-92.

[10]魏貽通.論劃分公、私立高等教育的依據(jù)[J].遼寧高等教育研究，1994（6）：36-40.