劉裕書

[摘 要] 在政策、市場多變的環(huán)境下，既有機遇也有挑戰(zhàn)，發(fā)電企業(yè)正在逐步加快步伐，進行企業(yè)改革，逐步開始使用現代企業(yè)的管理體制與理念，努力提高內部管理效率與企業(yè)效益。此時，人作為一種具有主觀能動性、社會性、智力性的資源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮中至關重要的作用，也是企業(yè)發(fā)展最基本的動力，如何增加員工的主觀能動性，如何與市場化結合，更好地激勵員工，從而提高企業(yè)核心競爭力和企業(yè)生命周期，顯得十分必要。

[關鍵詞] 薪酬體系；員工激勵；水力發(fā)電企業(yè)；生產人員

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

一、電力行業(yè)發(fā)展情況

隨著政策市場環(huán)境的復雜多變，在2016年，電力行業(yè)已經處于“轉折向下”，出現了成交量減少并且成交價降低的現象，效益也是逐步下滑，我國的電力市場出現了普遍過剩的現象，一些地區(qū)甚至出現了絕對過剩的情況。

2018年5月，國務院印發(fā)了《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》后，又下發(fā)了《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，更明確了企業(yè)分配自主權，工資總額與央企效益掛鉤，薪酬能增能減，向生產一線和高技能人才傾斜的工作方向。

2018年10月9日，全國國有企業(yè)改革座談會提出了“國企改革處于中心地位”的新論斷，提出“完善治理、強化激勵、突出主業(yè)、提高效率”十六字方針，這意味著接下來的時間里，國企改革將會處于一個重要的地位，新一輪的國企改革將會更加貼近市場，更加注重效率。

人力資源也是企業(yè)發(fā)展最基本的動力，如何更好地發(fā)揮員工的主觀能動性，如何與市場化結合，更好地激勵員工，使得能夠提高企業(yè)核心競爭力，就顯得至關重要[1]。

二、我國發(fā)電企業(yè)薪酬體系設計存在的問題

薪酬設計與戰(zhàn)略關聯度較低，不能通過薪酬設計來展現戰(zhàn)略目標和計劃，現代企業(yè)的薪酬管理已經成為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的一個不可或缺的內容，薪酬需要發(fā)揮它的作用；

部分企業(yè)薪酬設計中的主觀性大，公司沒有形成規(guī)范、統(tǒng)一的標準，導致制度執(zhí)行力不強或者受到主觀因素的影響，使得薪酬策略的隨意性很強，讓員工感受到付出和努力不能被正確對待，容易誤導員工，給員工錯誤的引導方向[2]。

發(fā)電企業(yè)多數為國有企業(yè)，薪酬設計多沿用行政機關和事業(yè)單位的模式，沒有客觀地評估崗位的價值，而是通過經驗去進行主觀判斷，需要可以量化、客觀化的依據[3]。

員工普遍形成平均思想，績效考核指標量化不到位，沒有解決好“干好干壞一個樣”的問題，難以體現其對企業(yè)的貢獻，造成人員獎金發(fā)放方面的平均化傾向嚴重，應該發(fā)揮激勵作用的部分變成了保障性收入。

三、生產人員薪酬體系的優(yōu)化設計

（一）薪酬體系的設計原則與思路

1.公平與公正統(tǒng)籌兼顧的原則。激勵需要注意的是公平性和公正性，激勵的標準要統(tǒng)一、透明、客觀，讓大多數人接受、認可，不能直接照搬其他公司的經驗，也不能忽略不同年齡層段生產人員差異化的需求。所以，薪酬體系的設計需要實現生產人員的按勞分配，體現員工創(chuàng)造的工作價值和能力，基于崗位價值、個人價值才能夠體現出個人的差異。

2.個人目標與公司目標相輔相成的原則。薪酬體系的建立需要將公司發(fā)展目標和個人發(fā)展目標結合起來，從員工因為擔心“考核”而被動的開展工作，為個人發(fā)展提供更多的機會而主動推動公司發(fā)展。公司的管理者需要對生產人員中的青年人員在生涯規(guī)劃中進行清楚地介紹和規(guī)劃，從青年員工現在的“等、靠、要”變成有好的建議就提，有好的做法就推廣，追求個人價值實現。同時還需要兼顧中年員工，中年員工具有深厚的生產技術經驗，處理過無數的故障，需要將寶貴的經驗傳遞下去的必要性。

因此，在薪酬激勵中，需要注意一方面要更加體現中年員工的尊嚴和價值，幫助其淬煉可以傳承的優(yōu)秀經驗；一方面需要對青年員工進行生涯規(guī)劃的輔導，鼓勵主動尋找方向，主動提升自我。

3.個性化差異和人文關懷協同推進的原則。國企在員工管理中不得不考慮職工隊伍的穩(wěn)定和職工思想動態(tài)，同時為了保證工作能夠順利推動，實現最初的目標，需要讓員工參與進來，從基層員工的視角來思考問題，從基層員工的角度來考慮措施是否可行、有效，建立好雙向溝通渠道，給予生產人員一定的時間來接受、認識、了解薪酬體系優(yōu)化的工作過程。

因此，需要考慮到個人化差異和各個階段生產人員的思想動態(tài)。根據員工的工齡、學歷、崗位性質、技能水平等方面的差異，制定滿足不同層面和不同需要的員工的針對性激勵措施，最大化發(fā)揮激勵作用。

（二）薪酬體系的優(yōu)化設計方案

一套科學合理的薪酬體系對于實現企業(yè)戰(zhàn)略目標，提升員工主動性有非常重要的作用。結合調查，目前生產人員對物質上的需求，個人的獲得感較為看重，所以通過薪酬的引導，能夠引導員工圍繞公司目標開展工作，幫助生產人員養(yǎng)成良好的工作行為習慣。在確保生產人員基本的物質需求得以滿足后，去追求更高層次的自我實現，對留住員工、吸引員工有著非常關鍵的作用。

1.優(yōu)化現有薪酬結構。文章建議采用“崗位薪點工資制”，以崗位為對象，以點數為標準，按照個人的實際貢獻定系數，以公司經濟效益獲取的工資總額定點值，從而確定勞動報酬。一方面?zhèn)€人收入與企業(yè)效益掛鉤，另一方面可以激發(fā)青年員工實現崗位價值的積極性，轉變中年員工觀念，讓這部分員工愿意將知識、經驗傳遞下來，通過知識、經驗、技巧來獲得更多的認可和尊嚴。

薪點工資能夠體現員工崗位勞動和責任差別，以工作崗位為基礎，以崗位價值確定崗位等級，以績效差別確定薪級升降，以薪級系數確定薪點工資差距，以公司工資總額確定“點值”，用薪點表示勞動差別和勞動報酬，從而體現崗位薪點工資在薪酬分配中的主導作用。

優(yōu)化薪酬結構之后，不僅能夠保證生產人員穩(wěn)定收入的部分，還能夠從薪點工資中體現崗位價值，員工個人的學歷、工作年限、工作經驗的區(qū)別。在績效獎金中，另外公司修改了績效管理相關規(guī)章制度，結合部門實際，設置了關鍵行為指標、臨時性任務指標以及員工民主測評（年度），通過量化、行為化的指標來衡量生產人員工作產出。

輔助工資方面，將原有的加班工資、夜班津貼改為了工作津貼、特殊津貼、職稱（技能津貼）。從僅僅能反映加班時長，值守時間到兼顧工作地點的偏遠性，因工作而產生的交通費用，另外，通過建立特殊的津貼，為后續(xù)專家、優(yōu)秀人才的薪酬提供了進一步的保障，職稱（技能）津貼能夠進一步激勵員工參加職稱評審，參加職業(yè)技能鑒定工作，在提高自身業(yè)績的同時，獲得相應的津貼。

2.優(yōu)化福利體系設計。福利作為薪酬中重要的組成部分，目前僅發(fā)揮了“保障”作用，注重平均，但是卻效果往往差強人意，被員工認為是“不適用”“浪費”“沒必要”，福利并沒有在激勵方面發(fā)揮作用。雖然，目前福利體系構成較為合理、全面，但是福利不能體現差異性，忽視了不同崗位人員的工作特點和實際需求。

在調整福利體系時，需要注重差異化的需求，通過福利調和薪酬方面的差異。在保證基本福利項目的同時，采用菜單式福利選擇，能夠讓福利發(fā)揮更大的激勵作用。對于企業(yè)方面，彈性福利制度有利于管控工資外人工成本，便于編制年度福利預算、提升企業(yè)競爭力，最大限度地發(fā)揮福利資源。而對于員工方面，能夠滿足員工的個人福利需求、增進員工對福利制度的了解、提升員工的工作滿足感。

3.提供更多實現自我價值的機會。通過滿足員工的尊重需要，對員工的工作和身份表示認可和尊重，可以提升員工的自信心和內在動力。通過積極參與管理的方式來激勵員工，可以讓員工獲得更多參與公司管理的機會，從而激發(fā)主人翁意識，提升員工的責任感，增強員工對企業(yè)的忠誠度。還可以考慮通過為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，豐富工作內容，鼓勵其除了本職工作外，進行創(chuàng)新創(chuàng)效，五星班組創(chuàng)建等工作，在實現自我價值的同時，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

（三）保障措施

1.制度保障措施。薪酬體系如果需要有效運行需要配套制度進行保障，制度能夠規(guī)范工作內容，同時也是向員工宣貫的最好的載體，所以需要對現有制度進行梳理，確保薪酬結構調整、福利體系調整有制度可依，還需要整合現有獎懲方面的制度，規(guī)范員工獎懲。此外，需要做好宣傳工作，讓員工清楚地了解相關制度，及時解決問題，增加員工的參與感。

2.溝通反饋保障措施。系統(tǒng)內部多數企業(yè)都選擇在薪酬上保密，主要目的在于回避薪酬公平性問題，減少員工與管理層，員工與員工之間的矛盾。采取多種溝通方式，對溝通的過程進行管理控制和反饋。針對每個員工的具體情況進行過溝通，讓員工了解薪酬體系以及相關的薪酬制度，并聽取他們關于薪酬體系的反饋意見，了解員工對薪酬體系優(yōu)化設計的真實想法，發(fā)揮薪酬的最大作用。

參考文獻：

1]何清.水力發(fā)電企業(yè)經營者考評和薪酬機制[J].西北水力發(fā)電，2005，21（z1）：99-101.

[2]岑蘭娟.水力發(fā)電企業(yè)人力資源開發(fā)與管理探析[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2012（7）：35.

[3]張曉明.水力發(fā)電企業(yè)人力資源開發(fā)與管理探析[J].中國市場，2011（22）：18-19.？