陳 剛

作者單位：北京小湯山醫(yī)院 102211

隨著21世紀的到來，我國早已進入一個全新的知識經(jīng)濟時代，高新科技不斷改變著我們的生活與生產(chǎn)方式，作為經(jīng)濟增長的動力，也是影響全球經(jīng)濟以及社會發(fā)展的重要因素［1］。因此，知識型員工是各企業(yè)的重要需求。知識型員工流動對康復醫(yī)院發(fā)展的影響是巨大的，不僅會影響在職知識型員工的工作態(tài)度、上進心，還造成康復醫(yī)院資源流失，大量資本投入得不到充分回報。尤其是知識型員工大量頻繁跳槽，給醫(yī)院帶來競爭壓力［2］。康復醫(yī)院若要在競爭激烈的行業(yè)中獲得良好的發(fā)展和生存，必須有效解決知識型員工流動的問題。

1.醫(yī)院知識型員工流動的原因

1.1 薪酬結(jié)構(gòu)缺乏公平性和激勵效果 從長期以來的工作實踐來看，康復醫(yī)院知識型員工的薪酬與工作經(jīng)驗有密切關系，但薪酬結(jié)構(gòu)缺乏全面的系統(tǒng)的理論指導與機制保障，尚未形成完整的薪酬管理體系。我國康復醫(yī)院目前處于發(fā)展期間，普遍缺乏薪酬管理研究，且收集到的信息不夠全面，針對薪酬的分析也缺乏體系性、完整性。大多數(shù)醫(yī)院的薪酬戰(zhàn)略沒有與市場實際情況相結(jié)合，難以隨著市場的改變而改變，這種薪酬戰(zhàn)略十分僵硬，也難以讓醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)揮出激勵作用。此外，知識型員工普遍反映康復醫(yī)院的“死工資”現(xiàn)象，這導致不公平，即使是平時工作積極的員工也可能慢慢消極怠工。同時，這也說明不合理的薪酬結(jié)構(gòu)是造成知識型員工流動的重要因素之一。

1.2 缺乏對知識型員工的培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃 維持員工活力是康復醫(yī)院吸引知識型員工的重要手段。只有把知識型員工的培訓機會作為長遠規(guī)劃來制定，才能更有利于醫(yī)院的發(fā)展。但在康復醫(yī)院實際工作中，許多培訓內(nèi)容脫離了醫(yī)院和員工的真實需求，更缺乏系統(tǒng)性的培訓體系。這里特根據(jù)員工培訓狀況提出以下幾點問題：①缺乏規(guī)劃：康復醫(yī)院知識型員工的培訓和學習大多是被動開展，且學習內(nèi)容主要是傳達醫(yī)院規(guī)章制度、會議精神等，與工作需求的關聯(lián)不大，造成員工抵觸情緒，不利于培訓工作的開展。②忽視發(fā)展需求：發(fā)展與自我實現(xiàn)是人類的共同追求，亞當斯公平理論認為，員工關心薪酬絕對量，也關心報酬的相對量［3］。而從現(xiàn)階段各康復醫(yī)院培訓的目標來看，并不符合知識型員工的實際發(fā)展需求，并沒有將薪酬與員工實際需求相結(jié)合，進一步降低了員工敬業(yè)精神，抑制了其為醫(yī)院服務的意愿。③缺乏評估：若要最大限度發(fā)揮培訓的效果和價值，必須在培訓后評估效果、跟蹤實際狀況等。加之大多數(shù)醫(yī)院未形成專業(yè)化的管理隊伍［4］，或大多數(shù)康復醫(yī)院只單純注重培訓前的準備與組織，忽略了評價培訓效果，更缺乏相關的評價標準，最終培訓效果不理想。

1.3 績效管理體系不完善 人力資源部門決策人也是醫(yī)院績效管理流程的主要決策人［5］，在相關決策的計劃和實施過程中缺乏與知識型員工的交流，不僅可能造成員工不能良好配合管理，還會降低敬業(yè)度與積極性。就現(xiàn)階段而言，我國康復醫(yī)療機構(gòu)正在對績效考核的制度不斷完善，但對于知識型員工而言，這仍達不到激勵效果。一方面的原因是，考核目的不夠明確，大多數(shù)員工認為這只是一種形式，影響了績效考核的嚴肅性與客觀性，因而這種考核根本無法發(fā)揮出其應有的作用；另一方面，績效考核的評級指標不合理，具有一定的單一性，使得考核評價沒有實際意義，在績效管理的反饋階段通常僅將結(jié)果傳達給員工，不會給員工自我表現(xiàn)的機會。因此，這樣非常不利于康復醫(yī)院績效管理的實施，降低了知識型員工的工作積極性。

2.應對康復醫(yī)院知識型員工流動的對策

2.1 完善薪酬管理結(jié)構(gòu) 合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)對康復醫(yī)院的發(fā)展發(fā)揮著重要作用，也直接關系到知識型員工的流動情況。為了激發(fā)知識型員工的工作熱情，充分發(fā)揮激勵作用，康復醫(yī)院必須根據(jù)崗位來確定績效考核，設置一個完善的薪酬管理體系。另外，康復醫(yī)院對薪酬管理的認識十分重要，不斷加深認識，并做好行業(yè)的帶頭作用，針對薪酬管理不夠合理的內(nèi)容與環(huán)節(jié)進行調(diào)整。這一環(huán)節(jié)還包括了績效結(jié)果的應用，康復醫(yī)院不應該一味地采取績效結(jié)果和薪酬分配、調(diào)整關聯(lián)的措施，還需要切實將績效結(jié)果應用于員工績效改善中，并以此為人事管理的決策提供參考依據(jù)。

2.2 制定知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃 康復醫(yī)院必須為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，從而滿足知識型員工的發(fā)展需求，讓他們在工作中感受到尊重和歸屬感［5］。在日常的工作中需要密切關注知識型員工的需求，結(jié)合康復醫(yī)院的實際情況，為知識型員工提供良好的工作環(huán)境，讓其能夠在工作中發(fā)揮出主觀能動性。除此之外，還需要加強康復醫(yī)院各科室和部門之間的交流，讓員工之間互相加深了解，這也可以幫助醫(yī)院獲得更好的發(fā)展，促進員工不斷提高專業(yè)水平，滿足其職業(yè)生涯的發(fā)展需要。

2.3 完善知識型員工績效考核 績效考核應用平臺種類繁多，康復醫(yī)院可以通過使用合適的績效考核平臺有效提高績效管理的科學性與時效性，也便于制定專屬的個人發(fā)展計劃。一個績效考核平臺可完成大約2000人的績效管理，支持OKR、KPI等辦公系統(tǒng)，能夠?qū)υu分標準進行自定義，具備員工自評、直接上級評價以及人力資源部門后端匯總等功能，最大限度減少了手動操作流程，還能避免遺漏［6］。從結(jié)果呈現(xiàn)來看，目前的績效考核平臺都能自動與報表對接，績效結(jié)果更加直觀、可視，還能根據(jù)實際情況智能演變知識型員工的成長軌跡，為培訓提升、督促共勉提供更多的參考證據(jù)；也便于信息反饋，支持部門之間成員的數(shù)據(jù)共享，達到督促共勉之效。

此外，醫(yī)院在職知識型員工都可通過該平臺查詢自己的績效評價結(jié)果，進一步提升了內(nèi)部系統(tǒng)的溝通效率，有利于強化知識型員工的工作責任心。根據(jù)平臺的反饋，知識型員工能改進不足之處，還能通過平臺發(fā)表意見與建議，高層也能快速審閱、評價，保留具有建設性意義的信息。同時，要注重考核結(jié)果的運用，將評先評優(yōu)、職位晉升、年終獎等與考核結(jié)果掛鉤，從而激發(fā)全體知識型員工的工作上進心、積極性，不斷促進良性考核機制的形成和推進。

3.結(jié)語

綜上所述，康復醫(yī)院發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)就是對知識型員工的管理、使用，這也是相關醫(yī)療機構(gòu)必須慎重考慮的問題，康復醫(yī)院需要通過采取科學的引人、留人機制，最大限度減少知識型員工的流動，以提升醫(yī)院核心競爭力。