陳永強

（華南理工大學 保衛(wèi)處，廣東 廣州 511442）

2020 年2 月17日，科技部印發(fā)《關于破除科技評價中“唯論文”不良導向的若干措施（試行）》；2 月19日，教育部、科技部聯合印發(fā)《關于規(guī)范高等學校SCI 論文相關指標使用樹立正確評價導向的若干意見》；2 月20日，教育部、國家知識產權局、科技部發(fā)布《關于提升高等學校專利質量促進轉化運用的若干意見》。在國家高度重視科研評價的背景下，首先，衡量科研人員的績效，便于調動科研工作的積極性，開發(fā)新的技術方法、新的概念理論等多元化科研工作方式促使社會的進步。其次，科研評價制度是一項復雜的、系統(tǒng)的工程，需要從實踐和學理上反復探討，經過不斷地探索、檢驗與優(yōu)化，逐步解決，并歷經多次迭代后使之臻于完善。

一、我國科研人員考核與評價制度的研究現狀及存在問題

（一）科研人員考核與評價研究現狀

我國科研人員考核與評價方法大致經歷了三個階段：第一階段是20 世紀七八十年代以行政為主導的模糊寬松定性評價階段；第二階段是20 世紀八九十年代，利用論文、著作和專利等明確的量化指標來評定科研人員的水平，并將評價結果作為科研人員的獎勵與晉升；第三階段是量化科研成果，以綜合績效為主導的評價階段。國內科研人員考核與評價實踐已進行多年，形成了相對規(guī)范的科研人員評價體系，以評促改大大提升了科研水平。

樊秀娣提出學術共同體內的同行評議被認為是慣例并視為公正客觀，認為本土人才與海歸人才在單一的學術期刊論文評價指標，許多學校對期刊論文的獎勵偏好國際期刊的權重，而且對國際期刊的獎勵也偏大［1］15-17。劉亞靜等人對科研人才評價從學術成果、知識水平、影響力等進行分類評價［2］61-67；孫萍等人構建尋租博弈模型提出科研成果評價的問題［3］106-109；薛昱等人通過個人因素及環(huán)境因素評價指標體系通過匹配模型來對劃分科研人員層級［4］65-72；朱浩以科技人才生態(tài)位為坐標加強評價制度建設［5］77-81；劉杰以科研人員為本出發(fā)探索科研人員的發(fā)展狀態(tài)及培養(yǎng)路徑［6］285-286。

（二）科研人員考核與評價制度存在的問題

1.行政人員對科研人員考核的管理行為不遵循科學合理性

科研人員考核評價體系不僅僅是一個評價標準的量化過程，科研人員日常工作包括科學活動過程和由科學活動所形成的科學研究成果。然而，由于績效方法的局限性，其績效難以充分體現其自身的特點。因此，建立科學合理的綜合績效評價體系對科研人員評價具有重要意義。

2.以學術評價對科研人員的考核缺少全面性

科研工作的目的在于從開始到結束的科研過程，以動態(tài)的科研活動體現科研價值?？蒲袃r值不僅僅是學術成果及影響因子的體現，還涵蓋了科研概念理論、價值貢獻、社會責任等。學?？蒲泄ぷ鳎且粋€非常復雜的綜合系統(tǒng)，通過有限的指標對復雜系統(tǒng)的某一方面進行評價，必須構建評價科學體系，對科學研究的發(fā)展進行全面、科學的監(jiān)測和評價。但是，指標的選擇應涵蓋科學研究的各個方面，以保證其科學性、合理性和準確的定義。

3.對科研人員的評價方法缺少多元性

科研人員評價體系涵蓋各級、不同崗位、不同學科科研崗位的職責和指標，評價內容和條件也隨之變化，具有很強的針對性。在評價系統(tǒng)中，每個績效指標的質量和數量精確表示，每個指標劃分詳細，這使得研究人員明確了解自己的職責以及工作目標，起著重要的作用。在指導方向和明確的目標為科研人員在科學和技術創(chuàng)新，也有可執(zhí)行性。但是，科研人員的評價更應該加入綜合性評價，例如，國內外一直探討組建專業(yè)的科研評價機構、同行評議、分類評議等確保評價方法的科學化、標準化、合理化。除此之外，學?？蒲泄ぷ髡咧黧w價值是教師職業(yè)生涯價值，科研與教學密切相關。讓搞科研的老師安心教書，科研與教書育人深度融合，科研帶動教學發(fā)展，教學賦予科研思想交流，評價的多元化更能體現科研人員的自身職業(yè)價值。

二、科研人員考核與評價的評價方法

國外科研評價體系最早在20 世紀20 年代由美國引導，主要由政府評價機構、研究單位、第三方評價機構多元化組成。到了20 世紀中期，以英國、澳大利亞的政府評價為主導。國外科研評價方法主要有以下幾個方面。

（一）層次分析法（AHP）

層次分析法是美國運籌學專家薩迪教授在20世紀70 年代初提出的，本質上也是一種思維方法。通過這種方法，可以將復雜的問題分解成分量或基本元素，這些分量或基本元素可以根據支配關系被分解成子部分，從而形成逐步的層次結構。目標層次結構、標準層次結構、子標準層次結構和程序層次結構等也隨之形成。此外，可以通過兩兩比較來確保每個層次結構中元素的重要性。該方法的主要特點是深入分析本質，內在關系，相對復雜的決策問題的影響因素等，在此基礎上，利用數學化的決定過程小量化信息以提供簡單的方法解決multi-principle，多目標或no-structure-decisive 問題。

AHP 分析法，確保總體目標，建立分步結構，根據對比較矩陣a 給出相對重要性的數值。在判斷矩陣的基礎上，計算準則中各比較元素的相對權重。根據準則C，矩陣A 由n 個元素A1、A2……組成，然后求解特征根:AW=W。C 準則下A1、A2……A 元素的權重可以通過特征根W 的歸一化結果得到。判斷和檢驗矩陣的一致性。計算各層次元素的復合系統(tǒng)目標權重，并對結果進行排序，以保證整個逐步結構中最低層次元素的重要性。

（二）構建層次結構

構建逐步層次結構模型，按照步驟建立綜合評價指標體系。根據元素之間的關系，構建逐步的層次結構。

（三）建立兩兩比較矩陣

為了獲得不同標準或某些標準下每個案例的相對權重，應引入重要度量表。結合研究項目績效評價的逐步結構模型，針對各要素的重要性建立判斷矩陣。判斷矩陣的構建是績效評價具體操作的關鍵。數值的準確性和準確性的提高取決于實驗研究人員和專家的參與。具體方法應以矩陣有組織的綜合構造方法為參考，其優(yōu)點在于避免了單一專家或主觀偏好的影響，更能防止決策失敗。

（四）建立權重

在每個標準層次下建立權重。目前，計算判斷矩陣權重的方法有調和法、特征根法、最小對數平方法等。因為所建立的矩陣是互反矩陣的傳遞關系，它具有唯一的最大特征根和對應的特征向量。利用計算機獲取特征根和特征向量是一種簡單方便的方法。有可能產生異常判斷，A 比B 更重要，B 比C 更重要，C 比A 更重要。因此，一致性測試尤為重要。

我國科研工作起步晚，因此評價也參照國外從最初的定性、定量評價方法到現在綜合評價方法。對科研工作者而言，科研經費的流向與其評價結果密切相關，引入科學的評價體系以及合理公平的競爭機制，才能調動科研人員的積極性，從而起到推動學校教育水平及科研水平的提升，增強學校的整體綜合實力。

三、對構建新型理工學?？蒲腥藛T考核與評價體系的啟示

對科研人員評價活動的主要目的是提高科研活動的效率，合理分配資源，微調評價體系，并考慮考核的有效性。構建新型理工學?？蒲腥藛T考核評價體系，應遵循以成果為導向的科學性、全面性、可操作性，遵循以誠信為目標，引導科研人員積極參與科研良性競爭。

（一）以成果為導向，兼顧價值效益與創(chuàng)新效率

以成果導向的評價包括通過擴大成果的評估來提高科研項目質量；通過高質量研究成果對科研人員進行人資承擔及經費投資；通過撥款比例鼓勵科研的創(chuàng)新性研究；通過科研獎勵來提升科研成果的應用率及轉化率；通過投入產出比率來實現綜合性科研質量保障；通過科研對其他研究者或者社會貢獻率促進管理研究數據庫的可持續(xù)發(fā)展。

對科研人員考核不僅注重科研立項，也要對科研結項跟蹤，不只是選擇短平快的論文發(fā)表模式，也要注重科研成果轉化率、篩選高質量科研，實現對社會價值和經濟效益的轉化，促進科研資源流動配置。

科研創(chuàng)新是科研體系的重要組成部分，長期以來為國民經濟和社會發(fā)展提供了強大的科技支撐力量?，F階段的科研創(chuàng)新成果，仍處于從數量導向向質量導向的過渡階段，對科研人員考核與評價的目的是提升科研創(chuàng)新性。明確科研的創(chuàng)新性對科研的影響力，拓展創(chuàng)新型領域，才有卓越的研究。因此，科研人員不僅注重科研成果的數量，也要營造創(chuàng)新的科研氛圍，引導科研的創(chuàng)新發(fā)展，提高科研影響力。通過完善科研人員評價體系，提高科研人員的科研自由度，激發(fā)科研創(chuàng)新動力，實現科研研究與應用價值的協(xié)調發(fā)展，提高科技成果轉化的成功率。

（二）以誠信為目標，引導科研人員積極參與科研競爭

考核要始終以誠信為目標，促進科研人員的自由競爭，努力營造有利于誠信科研的環(huán)境。完善科研經費的競爭機制和監(jiān)督機制，確保資源的獲取不是基于社會關系，而是基于科研能力。通過內部定向培養(yǎng)與外部選拔相結合，一方面從優(yōu)秀科研人員中選拔優(yōu)秀人才，提供長期有針對性的培訓和全面的資源支持，建立穩(wěn)定的多層次基礎研究人才隊伍；另一方面，根據研究的目標和任務，相關組織應建立完善的人才動態(tài)競爭與合作機制。通過不同學科的高質量人才選拔和不同階段的協(xié)同研究，形成基礎研究成果領先優(yōu)勢、基礎研究領域廣泛、跨領域、高層次的人才培養(yǎng)體系。堅持內部培訓、外部引進、善用善留相結合，提升人才的國際競爭力。根據研究成果的類型、等級和影響，研究市場會自動調整研究工作的進入門檻，促進研發(fā)的優(yōu)勝劣汰，努力確保最優(yōu)秀的人才。

四、構建新型理工學校科研人員考核與評價體系的路徑與創(chuàng)新方案

科研人員考核與評價是一項比較復雜的工程，對科研人員進行科研工作的成果測量及結果處理，都存在定量數據的誤差、定性的偏好誤差。在前人建設基礎上，對于科研人員進行評價，不僅僅是在期刊上發(fā)表的研究成果，重點是學術創(chuàng)新的價值、社會貢獻率、定性與定量的綜合績效評價。在前人研究的基礎上，從科研人員的基礎評價指標到科研人員的發(fā)展評價指標，不僅增加了評價指標的多元化，也增加評價指標修正性及輔助性，形成最后綜合性結論研究。

（一）建立以質量、貢獻與績效為目標的科研人員考核管理

對科研人員考核管理，一方面，可以規(guī)范科研工作；另一方面，可以從綜合評價角度對科研人才隊伍建設存在的問題進行分析。一般情況下，科研人員的重點是進行高水平的研究，產生高水平的成果，但周期長，不確定性高。科研機構應通過延長評估期限，針對不同類型的科研成果制定差別化的多層次評價方案，保證評價方案的系統(tǒng)性透明。此外，還應考慮隱藏成就和社會影響的評價?？萍汲晒剟畹臄盗亢蛧H學術界的認可程度應逐步納入學校高層次人才支持計劃的評價。建立面向國際、多類型、多層次的科技成果評價體系，營造公平、公正、開放的科研競爭環(huán)境，推動科研人員通過學術競爭、合作與國際評價逐步提高科技成果質量。

科研人員是科學研究的具體實施主體。科研投入應逐步從宏觀層面的投入總量向微觀個體的利益共享轉移，真正實現對個體的政策紅利。這將真正激發(fā)人才的創(chuàng)新能力，實現科研人員研發(fā)規(guī)模的整體紅利。相關管理部門應充分考慮不同主體的需求和不同績效類型的差異，建立動態(tài)、均衡的多元化績效考核體系，改變傳統(tǒng)的一刀切的粗放式績效考核模式。充分尊重科研主體的自主權，利用各種智力資源，推動多種績效考核方法的規(guī)范化、精細化和人性化，尊重知識、尊重規(guī)則、尊重人才。對科研人員考核的評價方法和程序由內部項目組和外部專家組共同探討，增加科研人員自我評價，并由研究人員獨立申報，同行專家嚴格評審。評審專家應當以其學術信譽和社會信用為評審意見的保證，承擔有限的連帶責任。例如，根據國家重點實驗室的評估方法，對于研發(fā)團隊或未完成預期目標的人員，應給予兩年的緩沖時間。這有利于創(chuàng)造一個包容失敗的環(huán)境和一個長期的、嚴格的、動態(tài)的、多樣化的評估機制。

（二）建立科研人員基礎評價與發(fā)展評價多層次評價方案

科研成果是一個抽象的概念，它具有多樣性和可變性。因此，我們必須建立一套績效評價體系，對科研人員進行綜合性分析，并在此基礎上進行綜合績效分析。在制定評價體系的過程中，應遵循科學規(guī)律，選取的指標應反映科研人員從事各類科研活動的不同特點?？冃гu價體系中指標的相對穩(wěn)定性非常重要，即保持指標的連續(xù)性。如果該系統(tǒng)中的指標在未來一段時間內不穩(wěn)定，就不能保證整個系統(tǒng)的科學性，必須將其剔除。前瞻性的定性指標，將來逐漸成為重要的或索引，可以引導和指導科研人員的發(fā)展方向。

對于應用基礎研究和應用研究，評價專家應綜合考慮科研成果類型、人才培養(yǎng)和國際影響力等多個指標的互補性。既要考慮專利、論文等成果，又要考慮成果的市場價值和實際影響，有利于建立多元化的績效評價體系，營造健康的學術生態(tài)。理工實驗科研人員中，實驗發(fā)展應充分發(fā)揮在科技創(chuàng)新中的主體作用，以科研成果的實際效益為主要評價標準。通過探索和建立新的商業(yè)模式，科研人員和合作單位可以快速識別并有效培育出符合市場需求的產品，不斷提升產品的競爭力，對科研人員的應用價值與發(fā)展競爭力也有市場價值的體現。

對科研人員無論是基礎評價還是發(fā)展評價，目的都是為了培養(yǎng)科研人員的科研能力以及培養(yǎng)科研人員的遠大志向，鼓勵他們承擔起應有的社會責任，改變世界，把職業(yè)發(fā)展與國家命運緊密聯系起來，建設人類共同的未來共同體。雖然，任何類型的研究的最終目標主要是提高社會福利和人們的生活水平，但是，在科學研究中，應遵守科學倫理，在法律和道德的范圍內進行科學研究。我們應關注高水平的科學研究成果，而不是學術不端丑聞。我們的科研研究是建立在良好的生存土壤上，既要給予科研人員的自由發(fā)展科研環(huán)境，又要不斷修整評價體系，給予科研人員上升發(fā)展空間，不斷進行階段性調整和差異化考核，不給科研人員帶來極大的工作壓力，又能客觀地對科研成果進行客觀評價。

五、結 語

我國科研人員評價相對于發(fā)達國家起步晚，科研人員大部分來自學校，科研人員能力水平與學校發(fā)展密切相關。因此，科研人員評價體系在科研工作考核中起到至關重要的作用。正確構建高效的、合理的、公平的評價體系，增加科研人員的研究積極性、提升科研人員的教研水平，可以提高學校整體水平，增強學校的綜合實力，保障學校的可持續(xù)發(fā)展。