李思思 國(guó)網(wǎng)四川省電力公司檢修公司

習(xí)近平總書記曾經(jīng)指出，“國(guó)有企業(yè)要搞好，就一定要改革，抱殘守缺不行，改革能成功，就能變成現(xiàn)代企業(yè)。推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展，打造世界一流企業(yè)，是黨的十九大為新時(shí)代國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展確定的目標(biāo)、方向和根本遵循?！眹?guó)有企業(yè)“三項(xiàng)制度”改革主要內(nèi)容則集中在“員工能進(jìn)能出、管理人員能上能下、員工收入能增能減”三個(gè)方面，因此“三項(xiàng)制度”改革觸及到員工個(gè)人利益的方方面面，本文圍繞“三項(xiàng)制度”改革中的分配改革展開思考，以國(guó)有企業(yè)下屬某檢修工區(qū)為例，討論并探索企業(yè)分配制度在“三項(xiàng)制度”改革中的實(shí)施與效果。

一、分配制度中的改革舉措

（一）完善績(jī)效制度，加強(qiáng)激勵(lì)效果

1.設(shè)置崗薪動(dòng)態(tài)管理。設(shè)置員工崗薪動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，在同一崗設(shè)置多段薪點(diǎn)值，且高崗低薪段與低崗高薪段存在交叉重復(fù)區(qū)域，設(shè)置員工同崗不同薪、同薪不同崗的情況。員工要想提高工資，除了從低崗調(diào)至高崗?fù)?，也可以在同崗位上調(diào)高薪點(diǎn)值。薪點(diǎn)值的調(diào)整則根據(jù)員工年度績(jī)效、資質(zhì)等級(jí)、專業(yè)成果等多個(gè)維度的積分情況，每年定期開展薪級(jí)動(dòng)態(tài)調(diào)整。

2.優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。為增強(qiáng)績(jī)效的考核激勵(lì)作用，加大績(jī)效工資的占比，建議績(jī)效工資至少占工資總額的一半以上；根據(jù)具體情況適度設(shè)置專項(xiàng)考核獎(jiǎng)，如加大安全工作獎(jiǎng)勵(lì)力度，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向合理設(shè)置績(jī)效專項(xiàng)考核獎(jiǎng)。

3.下放績(jī)效工資分配權(quán)。將部分績(jī)效工資分配權(quán)下放至基層工區(qū)、班組；鼓勵(lì)基層在公司的分配制度下，在當(dāng)年績(jī)效工資總額的某一范圍內(nèi)增設(shè)自主分配方式作為補(bǔ)充，通過多元化的績(jī)效工資分配模式，合理拉開內(nèi)部收入差距，真正實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、多勞多得。

（二）建立多維激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工獲得感

1.強(qiáng)化落實(shí)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。實(shí)行員工個(gè)人收入與績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)掛鉤，合理拉開內(nèi)部收入差距，員工收入與崗位價(jià)值、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和個(gè)人能力匹配。

2.加強(qiáng)人才激勵(lì)。探索建立鼓勵(lì)人才冒尖的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)技能、技術(shù)、管理型人才實(shí)施動(dòng)態(tài)激勵(lì)，激發(fā)各類人才立足崗位成長(zhǎng)成才的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人價(jià)值“雙豐收”。

3.建立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)差異化績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。對(duì)長(zhǎng)期在高海拔、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作的員工實(shí)施差異化績(jī)效，提高員工工作積極性，鼓勵(lì)各類人才積極支援艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作。

二、改革舉措實(shí)效

某檢修工區(qū)按照上述改革措施，經(jīng)過近三年的落實(shí)，取得了一定的改革實(shí)效，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.自2018年至2020年實(shí)行崗位積分動(dòng)態(tài)管理后，人均薪級(jí)增長(zhǎng)率由2018年的32%上升到2020年的45%，有效的激勵(lì)了員工的工作效率，員工在專業(yè)成果、資質(zhì)等級(jí)等領(lǐng)域都有較大突出的進(jìn)步。以發(fā)明專利為利，2018至2020年，工區(qū)實(shí)用性專利共申請(qǐng)成功16項(xiàng)，涉及員工84人·次，極大的提升了工區(qū)的專業(yè)科技水平。

2.自2019年起，工區(qū)擴(kuò)大績(jī)效工資二次分配占比，適當(dāng)向一線班組及安全生產(chǎn)傾斜，并下放績(jī)效分配至基層，要求基層以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，拉開員工收入差距，打破“大鍋飯”格局。以某檢修工區(qū)2019年績(jī)效工資二次分配帶來的收入差距為例，同崗位員工全年績(jī)效收入差距比最小約為1.076倍，差距比最大則達(dá)到1.15倍，極大的激勵(lì)了一線員工“多勞多得”，該措施合理拉開了內(nèi)部收入差距，真正實(shí)現(xiàn)員工收入“能增能減”。

3.多項(xiàng)人才鼓勵(lì)措施激發(fā)出各個(gè)專業(yè)的優(yōu)秀人才、技能能手，青年員工成長(zhǎng)速度明顯加快。2018至2020年上半年，一方面該檢修工區(qū)30-40歲之間的青年員工工區(qū)技術(shù)能手、公司優(yōu)秀人才由原來的3人上升至12人；另一方面近5年入職的新員工主動(dòng)擔(dān)任工作負(fù)責(zé)人，能夠獨(dú)立協(xié)調(diào)1-2個(gè)較大型工作，成長(zhǎng)迅速。

4.2017年工區(qū)建立差異化績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，開始對(duì)長(zhǎng)期在高海拔、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作的員工實(shí)施差異化績(jī)效，以2018年為例，工區(qū)有42%的員工投入到邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)從事一線工作，涉及天數(shù)共計(jì)398天，涉及差異化績(jī)效工資上萬，員工主動(dòng)積極支援艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作，極大的提高員工工作積極性。

三、結(jié)論

國(guó)有企業(yè)“三項(xiàng)制度”改革是全面深化國(guó)有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，是增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的迫切需要，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，形成有效制衡的治理結(jié)構(gòu)和靈活高效的市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制的重要舉措。本文從“三項(xiàng)制度”改革中分配制度方向出發(fā)，以某企業(yè)下屬檢修工區(qū)為例，給出了若干改革措施并用近三年的數(shù)據(jù)進(jìn)行了結(jié)果對(duì)比，該分配制度方面的應(yīng)用措施在一定程度上調(diào)動(dòng)了員工的積極性，開始逐步形成改革的良性循環(huán)。然而國(guó)有企業(yè)“三項(xiàng)制度”改革任重而道遠(yuǎn)，其他方面還需要不斷進(jìn)步，以后的工作中必須結(jié)合實(shí)際再接再厲，多方面多維度探索改革的有效措施，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。