劉紅雨，史美景，施文大

揚州大學附屬醫(yī)院人事處，江蘇揚州 225009

習近平總書記在十九大報告中提出“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源”。人才資源是第一資源，也是創(chuàng)新活動中最為活躍、最為積極的因素。新時代醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的高水平發(fā)展，需要建設一支規(guī)模宏大、結構合理、素質優(yōu)良的創(chuàng)新人才隊伍。隨著我國醫(yī)療體制改革向縱深推進，地市級三級醫(yī)院面臨著醫(yī)療市場競爭激烈和醫(yī)療人力資源短缺的雙重挑戰(zhàn)，醫(yī)療市場的競爭歸根結底還是優(yōu)質醫(yī)療人力資源的競爭。人才招聘工作是獲取優(yōu)質醫(yī)療人力資源的第一步，也是關鍵一步。人才招聘質量決定著醫(yī)院能否構建一支高素質醫(yī)療團隊、醫(yī)院是否能夠有效提升核心競爭力、醫(yī)院是否能夠實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

某地市級三級醫(yī)院是一所集醫(yī)療、教學、科研、急救、預防、康復為一體的綜合性三級甲等醫(yī)院，擁有在職員工2 000 余名。該院依據(jù)《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（人事部令第6 號）和《事業(yè)單位公開招聘違紀違規(guī)行為處理規(guī)定》（人社部35 號令）等相關規(guī)定，按照黨管人才原則，堅持以人為本，用“中國夢”精神統(tǒng)領人才招聘工作全局， 在實踐中不斷摸索和創(chuàng)新人才招聘辦法，筑巢引鳳，廣開渠道，積極創(chuàng)造有利于人才引進和成長的機制和氛圍；同時通過公開、公平、公正的招聘程序，把好人才招聘第一關，提高了招聘人才的整體水平，推動了人才資源的合理配置。 作為醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的發(fā)動機，人力資源管理部門本應大有作為。 然而，該院像國內大多數(shù)地市級三級醫(yī)院一樣，還處于從人事管理向人力資源管理轉變階段，尚未完全樹立戰(zhàn)略人力資源管理的觀念，還存在著招聘工作長期被作為事務性工作，未從戰(zhàn)略層面得到重視，醫(yī)院在招聘市場競爭力不強等諸多問題。天然的區(qū)位劣勢導致醫(yī)院對各類人才特別是高層次人才缺乏吸引力，人才隊伍存在結構性短缺的問題。 隨著醫(yī)院服務半徑的擴大延伸、醫(yī)院臨床業(yè)務量以及教學科研任務的逐年增加，醫(yī)院人才總量緊缺狀態(tài)更加嚴重，能引領學科發(fā)展、具有國內學術影響力的學科帶頭人缺乏等制約醫(yī)院高水平發(fā)展的瓶頸問題更加突出。該研究結合該院多年招聘實踐，分析招聘結果，探討招聘環(huán)節(jié)存在的問題并嘗試再造招聘流程，為地市級三級醫(yī)院改進人才招聘策略提供依據(jù)。

1 人才招聘現(xiàn)狀和存在的問題

1.1 人才招聘專業(yè)化水平較低

地市級三級醫(yī)院人力資源工作普遍被視為例行工作，未從醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略高度得到重視，醫(yī)院領導層甚至認為人力資源管理是“萬金油”崗位，任何人都可以從事，人員多從其他部門調劑，科學管理無從談起，也無法體會管理出效益[1]。 這些觀念嚴重影響了人才招聘專業(yè)化水平的提高。一方面，人才招聘隊伍建設普遍不健全，人員配備不到位，人資部門與用人部門間缺乏溝通，尚未形成有效配合。 另一方面，現(xiàn)有招聘管理人員缺少系統(tǒng)的培訓[2]，難以勝任事關招聘質量的人才需求規(guī)劃、評估、決策等工作。 只有具備專業(yè)的人力資源知識和技能并與時俱進，才能更好地從微觀層面對醫(yī)院的人才資源進行管理，從戰(zhàn)略層面為醫(yī)院長期發(fā)展儲備人才，根據(jù)醫(yī)院的學科梯隊建設要求， 適時制定人員補充計劃，科學控制人員配置比。

1.2 人才招聘計劃缺乏全局性和前瞻性

醫(yī)院人才招聘本應基于以組織人力現(xiàn)狀分析為基礎的衛(wèi)生人力需求預測和規(guī)劃[3]，而該院招聘計劃制定流程通常是：各科室上報人才需求情況，人力資源部門進行匯總，確定年度招聘計劃。也就是說，醫(yī)院的招聘主導權往往掌握在科主任手中，科主任覺得缺什么人才，就要補充什么人才，而不是根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略制定相配套的人才招聘和發(fā)展規(guī)劃，人力資源部門在人才招聘計劃的制定中缺乏主導權和話語權。導致招聘工作缺乏全局性和前瞻性，實際到位人才“貨不對板”，難以滿足醫(yī)院業(yè)務需要和學科發(fā)展要求，讓人才儲備和梯隊培養(yǎng)工作步履維艱[4]。

1.3 人才招聘渠道單一

該院招聘信息發(fā)布主要依托醫(yī)院官網(wǎng)、人社部門網(wǎng)站等載體發(fā)布用人需求，簡歷收集主要通過高校雙選會，不重視網(wǎng)絡招聘，也沒有根據(jù)不同人才特點針對性選擇招聘渠道。 招聘宣傳時過于側重傳達醫(yī)院形象、崗位任職要求等信息，缺乏基于人才需求的專業(yè)化和個性化的工作介紹，不能明確地向潛在應聘人才傳達“我們需要什么樣的人才”以及“我們能提供什么樣的機會”。 這些都導致簡歷投遞數(shù)量不足，無法遴選到更加優(yōu)秀和適崗的醫(yī)療人才[4]。

1.4 人才招聘過程拖沓冗長

目前地市級三級醫(yī)院人才招聘基本都采用事業(yè)單位公開招考方式，逢進必考，面試采用結構化面試，遵循公開、平等、競爭、擇優(yōu)的基本原則。 部分緊缺專業(yè)考生達不到開考比例崗位會被核消， 造成招聘資源浪費；過程冗長拖沓，時效性差，如筆試結束后過幾周再進行面試，再過幾周進行體檢，沒有充分考慮到外地考生的往返成本和時間成本。不夠人性化的招聘流程造成了很大的人才流失，導致招聘完成率不高[5]。

1.5 人才招聘考核標準單一

招聘是人才供需雙方雙向選擇的過程。目前多數(shù)地市級三級醫(yī)院招聘考核內容側重于應聘人員的專業(yè)技術能力，忽視了溝通能力、心理素質和醫(yī)院文化認同的測試。 部分應聘者綜合能力非常優(yōu)秀，但需求與期望明顯高于醫(yī)院現(xiàn)狀和所能提供的條件；或者專業(yè)理論知識非常扎實，但缺乏臨床實踐經(jīng)驗欠缺，成為潛在醫(yī)療事故隱患；或者缺乏良好心理素質，影響其融入醫(yī)院和科室發(fā)展。這些都不同程度地影響了醫(yī)院招錄到各類綜合素質較高的人才[6]。

1.6 高層次人才招聘完成率低

地市級三級醫(yī)院因平臺和待遇受限，對高層次醫(yī)學人才缺乏吸引力；醫(yī)院自身也沒有充分發(fā)揮醫(yī)院專家推薦、獵頭公司、網(wǎng)絡招聘等渠道的作用，需求信息難以到達潛在的高層次求職者[7]。

1.7 人才聘后評估和管理不到位

招聘工作結束后，及時對招聘流程及問題進行總結和反思，對招聘人員進行追蹤和評估，才能不斷舉一反三，提高招聘工作質量。 然而地市級三級醫(yī)院普遍存在聘而不評的現(xiàn)象，往往以實際簽約報到人數(shù)作為招聘效果的主要評估要素，缺少員工入職后的績效評估[6]。一方面，醫(yī)院未能及時為新員工量身制定科學合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升路徑，并根據(jù)內外部環(huán)境變化予以適時調整[1]。另一方面，人資部門在員工錄用后未能及時地和新員工科室負責人進行溝通，科室負責人對新員工的特質和性格缺乏了解，新員工入職后要花費大量的時間進行磨合和相互適應[8]。 沒有對招聘工作進行科學系統(tǒng)地評估，使招聘過程中存在的問題始終得不到有效解決。 錄用人員到期轉正率和招聘滿意度都有待提高[5]。

2 改進人才招聘管理體系的策略和建議

2.1 提高人才招聘專業(yè)化水平

地市級三級醫(yī)院應推動醫(yī)院人事部門從單純的行政部門向人力資源專家、政策咨詢專家的職能和身份轉變。人力資源部門應更多采用走動式管理，深入臨床一線，對科室的人力資源需求的了解更加具體化；以醫(yī)院人才招聘和發(fā)展規(guī)劃為指導，確立和控制科學合理的開放床位數(shù)和人員配置比[9]。每年人才招聘啟動前，人力資源管理部門應對各科室的工作量、工作強度以及科室人資現(xiàn)狀進行深入調研、對比和分析，從國家、行業(yè)以及醫(yī)院發(fā)展角度，作為學科發(fā)展的人力資源伙伴，給科室出謀劃策，提供政策咨詢服務[10]。 還要做好醫(yī)院領導層和科室無障礙溝通的橋梁，指導醫(yī)技科室和職能部門需求計劃申報工作，規(guī)范制作崗位說明書[11]。 同時積極搭建人才招聘平臺，將涉及到人才招聘工作的部門均納入整個招聘管理體系，充分調動醫(yī)院各部門參與招聘服務的積極性，引入第三方考評機制和面試過程中各利益相關方的制衡機制，必要時做好應急措施，確保招聘過程的公開、公正、公平。

還需要注重專業(yè)人力資源管理人員的培養(yǎng)和引進，定期對現(xiàn)有人力資源管理人員進行培訓，讓人資人員更加認可人才招聘工作對醫(yī)院文化建設和醫(yī)院發(fā)展的重要意義，更加得心應手地運用專業(yè)技能介紹醫(yī)院招聘政策和解決醫(yī)療人才普遍關心的問題；更熟練運用適宜的招聘技巧和溝通技能選拔優(yōu)秀人才。

2.2 注重招聘計劃的全局性和戰(zhàn)略性

科學合理的招聘計劃是人力資源活動的開始，亦是醫(yī)院人才發(fā)展的關鍵因素。 醫(yī)院應樹立戰(zhàn)略性招聘思想，在對醫(yī)院人力資源進行全面分析和科學測算的基礎上，確定未來5～10 年的人才招聘和發(fā)展總體規(guī)劃。之后基于醫(yī)院總體規(guī)劃和科室動態(tài)發(fā)展為科室制定人才招聘規(guī)劃；在招聘規(guī)劃制定過程中，人力資源管理專業(yè)人員應當從人才梯隊建設、人才儲備的角度，對招聘規(guī)劃進行把關，向院領導提出改進人才招聘規(guī)劃的合理性和可行性建議。醫(yī)院還應根據(jù)學科發(fā)展現(xiàn)狀和人才緊缺情況，將需求人才分為戰(zhàn)略性人才、高級人才、普通人才3類，醫(yī)院領導層重點負責戰(zhàn)略人才和高級人才的招聘引進工作，人力資源管理部門負責普通人才招聘工作。

2.3 人才招聘渠道多樣性和針對性并重

地市級三級醫(yī)院要充分利用各級各類招聘渠道，在廣泛、積極參加校園和專業(yè)性招聘會的同時，還要借助醫(yī)學院校內網(wǎng)、醫(yī)療專業(yè)網(wǎng)絡以及醫(yī)院官網(wǎng)等開放性平臺進行全方位的網(wǎng)絡傳播，為醫(yī)院人才招聘工作打開良好的宣傳局面[11]。 醫(yī)院還應當根據(jù)擬招聘人才的特點，注重“點”和“面”相結合的原則，針對性選擇招聘渠道[12]。中級及以下崗位招聘重點通過官網(wǎng)或高校雙選會發(fā)布招聘信息；戰(zhàn)略人才和高級人才要考慮采用員工推薦、獵頭公司、專場宣講和醫(yī)學專業(yè)期刊等渠道[13]。 還可選擇性地和有全國影響力的醫(yī)療專業(yè)招聘網(wǎng)站合作，確保人才需求信息最大限度地到達潛在求職者，提高信息的傳達率和知曉率，讓更多有意向來醫(yī)院工作的高層次人才都能夠獲得相關信息，進行雙向選擇。

2.4 構建人才招聘信息系統(tǒng)

人力資源部門還應結合醫(yī)院實際與信息、宣傳部門合作，充分利用微博、微信等自媒體工具，構建人才招聘信息系統(tǒng)，便于求職者及時獲取各類人才招聘信息，也有助于人力資源部門快速、準確篩選簡歷，減少招聘過程中的溝通屏障，提高招聘效率，有效降低人力資源成本。構建的人才招聘信息系統(tǒng)應具備以下特性：①安全性。系統(tǒng)應為人才招聘工作提供安全的系統(tǒng)環(huán)境，有效避免網(wǎng)絡攻擊、信息泄露等問題。 ②易用性。 系統(tǒng)應友好易用，便于求職者信息填報，便于招聘工作人員后臺簡歷篩選和數(shù)據(jù)導出，有效減少無效重復勞動，明顯提升招聘工作效率。③通用性。系統(tǒng)應符合國家相關信息標準，兼容各級各類的招聘工作，便于接入主管部門和院內相關信息系統(tǒng)，實現(xiàn)各部門間的信息協(xié)同和資源整合，實現(xiàn)招聘信息系統(tǒng)的效益最大化[14]。

2.5 創(chuàng)新人才招聘考核方式和方法

醫(yī)院可成立招聘專家委員會，招聘專家委員會是在黨委領導下負責對引進、招聘的各級各類人才的綜合素質進行測評和評價的組織。委員會利用科學有效的評價體系對應聘的各類人才綜合素質進行客觀公正的評價，為醫(yī)院選拔合格人才，成為醫(yī)院人才隊伍建設的參謀助手。委員會由院領導、科室負責人、副高職稱以上人員三方組成，成員基于政治原則、理論知識及工作經(jīng)驗進行遴選，醫(yī)院定期和招聘啟動前組織開展模擬的招聘工作來培訓專家，提高招聘能力，掌握招聘溝通與提問技巧，特別是理論考核、面試考核與評分標準等，有效確保招聘的公正與公開[11]。

在考核方式選擇方面，對戰(zhàn)略人才和中高級人才采用即時面試原則，認同醫(yī)院文化和發(fā)展作為戰(zhàn)略和高級人才的首要考核指標，有效避免認同感缺失直接造成人才流失和資源浪費。對于普通人才采取相對集中的考核方式，分為筆試、面試。為有效避免招聘過程中可能的廉政風險，可委托第三方機構命制筆試和面試試題，引入與醫(yī)院各科室招聘工作無直接利益關系的第三方來進行招聘考核的命題。命題過程和評分過程無需要科室的參與，既減少了科室在招聘工作上的投入，同時也保證了整個測評過程的公正、公平[10]。 筆試內容根據(jù)專業(yè)及崗位特點確定；面試注重綜合素質測評，包含以下模塊：專業(yè)知識實踐技能、特定崗位勝任力、性格與心理潛質。人力資源管理部門負責應聘人員性格與心理潛質等測試，避免擬錄取人員身心健康導致的風險。 招聘專家委員會對人員進行專業(yè)技能和勝任力的測試；面試前從專家委員會中隨機抽取5～7 名專家參與招聘面試，根據(jù)舉止儀表、語言表達、綜合提問、專業(yè)提問等指標按比例獨立評分。 面試得分低于60 分或高于90 分，需要特別說明原因，由招聘專家委員會復議后再計算總分。 紀檢監(jiān)察部門對專家評分進行全面監(jiān)督。

條件允許情況下嘗試建立聘用前見習制度，安排擬聘人才進行2～3 周崗位見習，在真實醫(yī)療環(huán)境中考察擬聘人才的綜合素質，進一步提高招聘工作的有效性。

2.6 完善人才聘后管理制度

招聘工作結束后，人力資源管理部門要對招聘工作全過程進行評估和總結，從時間、數(shù)量、質量以及成本4個方面進行分析，構建招聘評估體系。 充分評價招聘工作的成效和不足，借助PDCA 等管理工具，持續(xù)完善招聘全過程。

建立跟蹤培養(yǎng)制。醫(yī)院應明確科室負責人是人力資源第一管理者，科室新招聘人才培養(yǎng)情況列為其年度考核重點，確保學科發(fā)展與醫(yī)院招聘乃至醫(yī)院人力資源發(fā)展戰(zhàn)略保持一致；人力資源管理部門還應密切跟蹤新招聘人才，及時與各科室負責人進行有效的雙向溝通，掌握新招聘人才動態(tài)[8]，制定發(fā)展目標，結合新招聘人才的個人職業(yè)規(guī)劃，進一步健全培訓體系，給新招聘人才提供持續(xù)進步成長的機會與平臺。

構建一整套包含招聘前、招聘中、招聘后的系統(tǒng)、規(guī)范、科學的人才招聘管理體系，提高招聘工作的有效性，是地市級三級醫(yī)院人力資源管理工作的當務之急。從戰(zhàn)略的高度來思考醫(yī)院人才招聘工作，構建科學的人才招聘管理體系，對醫(yī)院提高醫(yī)療服務質量和學科發(fā)展有重要的現(xiàn)實意義。