呂敬龍，張榜碩，鐘暉，陳永平，郭蓮，肖青

1.重慶大學(xué)附屬三峽醫(yī)院血液科，重慶 404100；2.重慶大學(xué)附屬三峽醫(yī)院風(fēng)濕免疫科，重慶 404100；3.重慶大學(xué)附屬三峽醫(yī)院教學(xué)部，重慶 404100；4.重慶醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院血液科，重慶 400016

醫(yī)院新職工培養(yǎng)是樹立大家良好的醫(yī)風(fēng)醫(yī)德和提高自身素養(yǎng)的重要階段，也是他們由醫(yī)學(xué)生成長為臨床醫(yī)務(wù)工作者的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。新職工入院后的前3 年是醫(yī)生職業(yè)生涯的“蜜月期”，培育好新職工和單位及職業(yè)的情感關(guān)系到醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)和未來發(fā)展。 近年來，時代發(fā)展形勢明朗，國家醫(yī)療改革持續(xù)深入，各大醫(yī)院在人才培養(yǎng)模式方面積極開展了大量有益的探索，并獲得了很好的成效[1-2]。 眾所周知，醫(yī)院新職工的思想政治工作、人文培養(yǎng)、技能培育是3 個核心維度。重慶三峽中心醫(yī)院作為重慶市區(qū)域性龍頭醫(yī)院，2020 年成為重慶大學(xué)附屬醫(yī)院，于2016 年將導(dǎo)師制引入到人才培養(yǎng)模式之中，總結(jié)這幾年的實施情況，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)師制對新職工樹立職業(yè)精神、構(gòu)建臨床思維、強化學(xué)術(shù)交流合作有著積極的推動作用。 但同時也存在培養(yǎng)定位理解有偏差，培訓(xùn)過程管控不到位，結(jié)業(yè)考評制度待完善等問題。 由此可見，從樹立職業(yè)精神，構(gòu)建臨床思維，強化學(xué)術(shù)交流合作等方面進一步優(yōu)化導(dǎo)師制培養(yǎng)模式對醫(yī)院人才成長有著重要的意義。

1 新職工導(dǎo)師制的優(yōu)勢

1.1 導(dǎo)師制助力新職工樹立職業(yè)精神

臨床導(dǎo)師當(dāng)中的大多數(shù)人是醫(yī)院的資深員工，是醫(yī)院發(fā)展的中流砥柱。 醫(yī)院將導(dǎo)師制引入到人才培養(yǎng)之中，就是希望導(dǎo)師們發(fā)揮技術(shù)骨干“傳幫帶”的作用，讓新職工在導(dǎo)師的引領(lǐng)下茁壯成長， 使醫(yī)院擁有健康、持續(xù)發(fā)展的源動力。該研究通過近年來的多次訪談、調(diào)查、總結(jié)，認為以下幾點有助于導(dǎo)師助力新職工樹立職業(yè)精神：①做“引路人”助力新職工樹立愛崗、敬業(yè)精神。導(dǎo)師們熟悉醫(yī)院的環(huán)境、制度和文化，他們能夠幫助新職工盡快地適應(yīng)工作環(huán)境，增強安全感、自信心和對崗位的認同感。 敬業(yè)會使醫(yī)護人員更關(guān)注自己的職責(zé)，導(dǎo)師們通過實際工作和典型案例分享讓新職工樹立嚴肅認真的工作作風(fēng)，強化新職工的職業(yè)責(zé)任感、使命感、榮譽感和成就感。 ②做“合作者”助力新職工樹立團隊精神。 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展都是人們合作探索的結(jié)果，樂于合作、善于合作也是職業(yè)精神的重要組成部分。新職工和導(dǎo)師們在面對知識探索時，平等對話、優(yōu)勢互補、資源共享、共同進步。 ③做“服務(wù)者”助力新職工樹立奉獻精神。 醫(yī)者肩負救死扶傷之重任，師者盡傳道解惑之使命。 臨床導(dǎo)師亦醫(yī)亦師，知識淵博，經(jīng)驗豐富，品德高尚，肩負團隊發(fā)展使命的他們應(yīng)積極為新職工創(chuàng)造機會、 搭建平臺，把精湛的技術(shù)無私奉獻給患者，傳承給后輩[3]。

1.2 導(dǎo)師制助力新職工構(gòu)建臨床思維

臨床思維是臨床醫(yī)療工作中的辨證思維方法，是醫(yī)者運用自己醫(yī)療專業(yè)知識和臨床實踐經(jīng)驗，結(jié)合患者具體情況所進行的思維活動[4]。 著名血液病專家鄧家棟教授指出：“能不能成為好的臨床醫(yī)生、出色的專家，關(guān)鍵在于有沒有科學(xué)的臨床思維方式”。 該研究通過近年來的多次訪談、調(diào)查、總結(jié)，認為"傳幫帶"活動有利于導(dǎo)師助力新職工構(gòu)建科學(xué)的臨床思維：①“傳”播臨床智慧。開展臨床思維特色課堂及講座，邀請知名導(dǎo)師講解典型案例，傳承臨床診治經(jīng)驗，分享學(xué)術(shù)思想；②“幫”助成長。導(dǎo)師們要善于發(fā)現(xiàn)和及時指出新職工在崗位輪轉(zhuǎn)中存在的臨床思維問題，耐心給予指導(dǎo)幫助，讓他們茁壯成長。 ③“帶”出文化。 導(dǎo)師們要深入臨床一線思維實踐活動，帶領(lǐng)新職工積極參與教學(xué)查房、疑難病例討論以及多學(xué)科聯(lián)合會診等臨床活動的開展。

1.3 導(dǎo)師制助力新職工強化學(xué)術(shù)交流合作

學(xué)術(shù)交流合作已成為個人、學(xué)科及醫(yī)院發(fā)展必不可少的途徑。 導(dǎo)師們學(xué)術(shù)威望高、平臺好、圈能力強，新職工的加入促進導(dǎo)師隊伍人才力量的壯大。 與此同時，知識淵博的導(dǎo)師和強大的導(dǎo)師團隊對新職工學(xué)術(shù)交流合作有著重要的意義。譬如：①夯基石、強內(nèi)涵—營造團隊氛圍。導(dǎo)師們根據(jù)團隊人數(shù)合理制定亞專業(yè)研究方向，每個小組每周輪流匯報研究進展，討論最新成果和經(jīng)驗教訓(xùn)，定期開展學(xué)術(shù)講座和演講比賽。 ②走出去、請進來—開闊學(xué)術(shù)視野。導(dǎo)師們通過團隊已有的學(xué)術(shù)平臺和圈能力，讓每一位新職工都有機會參加各種學(xué)術(shù)交流、論壇及培訓(xùn)。同時邀請著名專家教授前來授課和指導(dǎo)學(xué)術(shù)工作，使得他們的學(xué)術(shù)思維和平臺有橫向的拓展，縱向的延伸[5]。

2 新職工導(dǎo)師制存在的問題及建議

2.1 培養(yǎng)定位理解有偏差

經(jīng)過3 年的培養(yǎng)，醫(yī)院和導(dǎo)師到底要把新職工們培養(yǎng)成什么樣的人才，什么級別的人才，人才的定位有時候?qū)焸冏约阂膊磺宄?、不明白。其可能原由如下：①有些新職工的專業(yè)方向與導(dǎo)師的研究方向不一致、 有差異；②新職工常在各臨床、醫(yī)技、行后科室輪轉(zhuǎn)，與導(dǎo)師接觸的時間偏少，導(dǎo)師們對新職工的學(xué)習(xí)和生活狀況缺乏動態(tài)了解；③部分導(dǎo)師格局太小，擔(dān)心自己精心培養(yǎng)的人才會被醫(yī)院其他科室“挖走”；④導(dǎo)師對新職工培養(yǎng)制度職責(zé)解讀不詳細，責(zé)任心不強，主動性不夠，同時與新職工、醫(yī)院職能部門和各輪轉(zhuǎn)科室缺乏有效的交流和溝通。 因此，導(dǎo)師在帶教過程中表現(xiàn)為帶而不教，教而無方，最終導(dǎo)致新職工培養(yǎng)效果不理想。該研究認為，以下幾點有助于導(dǎo)師們明確培養(yǎng)目標(biāo)：①摸清底細、認清現(xiàn)實，充分了解新職工的自身定位和職業(yè)夢想，讓他們有自己說，自己做，自己評價的機會；②積極主動、增強責(zé)任心，主動關(guān)心新職工的學(xué)習(xí)和生活狀況，加強與醫(yī)院職能部門和各輪轉(zhuǎn)科室溝通；③開闊視野、拓展胸懷，要真正意識到科室的人才也是醫(yī)院的人才，醫(yī)院的人才也是地區(qū)和國家的人才，國家的人才也是世界的人才；④定期測試、落實計劃，導(dǎo)師根據(jù)情況每6～12 月對新職工考核1 次，依據(jù)考核情況調(diào)整下一步培養(yǎng)計劃和目標(biāo)[6]。期望3 年的培養(yǎng)使他們成為具有卓越的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)的職業(yè)技能、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度、必備的法律知識、良好的情緒管理和出色的溝通技巧能力的“六有”青年人才。

2.2 培訓(xùn)輪轉(zhuǎn)方式比較單一

以往很多醫(yī)院對新職工的培訓(xùn)方式都比較單一，譬如新職工是臨床醫(yī)護人員則只輪轉(zhuǎn)臨床科室，新職工是行后人員則只輪轉(zhuǎn)行后科室，筆者發(fā)現(xiàn)如此按部就班的輪轉(zhuǎn)，較之前的住院醫(yī)師培養(yǎng)相差無幾，且有諸多弊端。為此，筆者所在的醫(yī)院總結(jié)前期經(jīng)驗，于2017 年調(diào)整為臨床科室的新職工必須輪轉(zhuǎn)行后科室，且不少于3 個月；這種打破壁壘的輪轉(zhuǎn)決策，讓更多的臨床科室新職工深刻體會到今后工作的不易，讓他們在日后的臨床工作知道如何更好地按照規(guī)則制度開展臨床工作，也讓醫(yī)院更好地發(fā)掘各類人才[7-8]。

2.3 培訓(xùn)扶持政策不健全

一定的經(jīng)費是保障人才培養(yǎng)順利進行的基石，在新職工培養(yǎng)過程中，醫(yī)院必須有一定的扶持資金，該經(jīng)費主要用于新職工開展科研、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等方面，更多的是鼓勵新職工早出成績、多出成績、出好成績。 在福利方面，醫(yī)院應(yīng)該把新職工納入醫(yī)院的事業(yè)編制；在薪酬方面，讓他們享受與在職職工同等的工資收入和帶薪休假；在保障措施方面，醫(yī)院應(yīng)該加強輿論引導(dǎo)，用好考核杠桿（如千分制考核，KPI 考核），公平公正公開考核，提供合理的晉升空間，給他們營造出一個激發(fā)創(chuàng)新、充滿活力的成長環(huán)境[9-11]。

2.4 培訓(xùn)過程管控不到位

新職工培訓(xùn)時間長，輪轉(zhuǎn)科室多，強化過程督導(dǎo)是保證人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要因素。通過近年來的多次訪談、調(diào)查及總結(jié)，筆者發(fā)現(xiàn)很多導(dǎo)師總以為培訓(xùn)過程督導(dǎo)是醫(yī)院新職工辦公室（簡稱新職辦）的事情，是醫(yī)院的事情，主動參與過程管控的意識不強。殊不知，導(dǎo)師是新職工培訓(xùn)的第一責(zé)任人，他們應(yīng)該在培訓(xùn)過程管控中發(fā)揮重要的作用。 因此，以下幾點有助于導(dǎo)師積極參與新職工的培訓(xùn)監(jiān)管過程：①新職辦嚴格把關(guān)導(dǎo)師的遴選和進出入制度，多吸收有能力、想干事、愿干事的導(dǎo)師，將無能力、不擔(dān)當(dāng)、不作為的導(dǎo)師清退出去。 ②細化導(dǎo)師職責(zé)，將導(dǎo)師的考評與績效考核，崗位晉升、晉級以及所在科室的評先評優(yōu)進行掛鉤[12]。 ③醫(yī)院成立導(dǎo)師督導(dǎo)專家團隊，不定期對導(dǎo)師團隊成員進行督導(dǎo)檢查。 ④將新職工的考評成績納入到導(dǎo)師的考核之中，建立切實可行的導(dǎo)師考核反饋機制。 希望通過多層面，多渠道的政策和措施讓導(dǎo)師們真正參與新職工的培育過程[13]。

2.5 結(jié)業(yè)考評制度待完善

在新職工培訓(xùn)結(jié)業(yè)時，導(dǎo)師們常常以為結(jié)業(yè)考核是新職工自己的事情，只要他們完成了培訓(xùn)任務(wù)，自己只需參加結(jié)業(yè)典禮即可。殊不知，結(jié)業(yè)考評不僅考新職工，更體現(xiàn)導(dǎo)師的帶教能力，目前這種對導(dǎo)師考評制度的缺乏，導(dǎo)致了他們在培訓(xùn)過程中責(zé)任心不強，培訓(xùn)效果不理想。 因此，建立和完善導(dǎo)師考評制度對新職工順利結(jié)業(yè)和加速人才培養(yǎng)進度意義重大。 譬如：①考評導(dǎo)師3年來和自己所帶的新職工共發(fā)表了多少有質(zhì)量的論文；②考評導(dǎo)師3 年來和自己所帶的新職工完成了多少科研項目的申報，有多少課題進行了立項；③查看導(dǎo)師每月對新職工月考核表落實情況和交流記錄本；④在新職工進入培訓(xùn)時，導(dǎo)師要根據(jù)自身情況提出可行、可量化的考核指標(biāo)，在新職工結(jié)業(yè)時，新職辦就按照當(dāng)初設(shè)定的目標(biāo)對各位導(dǎo)師進行考核[14-15]。

3 小結(jié)

導(dǎo)師制在新職工人才培養(yǎng)中呈現(xiàn)出許多亮點，但也存在一些不足之處。 針對存在的問題，該院修訂了一些政策和采取了一系列的措施，在一定程度上把導(dǎo)師制從現(xiàn)有的困境中解放出來，讓導(dǎo)師們真正成為新職工人才培養(yǎng)的設(shè)計者和護航者。