中國市政工程華北設(shè)計研究總院有限公司 石莉

引言

關(guān)于績效考核的概念，很多學者都提出了不同的學說。國內(nèi)學者認為“績效考核是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程?！保瑖鈱W者認為“績效考核更應(yīng)稱為績效管理，主要是為了幫助企業(yè)應(yīng)對未來所面臨的挑戰(zhàn)而進行了一系列基于績效考核之上的績效改進活動?！?。國有企業(yè)績效考核就是在國有企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標下，通過制定國有企業(yè)績效考核的標準和指標，對國有企業(yè)的經(jīng)營行為及取得的經(jīng)營業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對國有企業(yè)將來的經(jīng)營行為和經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。筆者將結(jié)合我國國有企業(yè)績效管理體系的現(xiàn)狀進行分析，通過對績效考核各個環(huán)節(jié)關(guān)鍵點的梳理，發(fā)現(xiàn)問題并提出相應(yīng)的對策建議。

一、國有企業(yè)績效管理體系建設(shè)的現(xiàn)狀

自2003年《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（國資委令第2 號）公布以來，中央企業(yè)的績效考核制度已經(jīng)先后進行了4 次修訂完善，尤其是《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（國資委令第17 號）和《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》（國資委令第33 號）兩次修改基本確定了中央企業(yè)績效管理的基本框架。

目前，國有企業(yè)的績效管理體系建設(shè)主要以2019 年4月1 日開始實施的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》（國資委令第40 號）為制度基礎(chǔ)。但是，從整個績效管理體系建設(shè)的各個環(huán)節(jié)來看，仍然存在著績效管理總體流程設(shè)計不完善、績效管理的考評方法不科學、績效管理部分指標設(shè)計不現(xiàn)實、績效管理系統(tǒng)運行不合理等諸多問題。筆者認為，只有解決這些問題，才能真正引導和激勵中央企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，在充滿不確定的未來，沖破世界經(jīng)濟衰退的陰霾，為中國經(jīng)濟發(fā)展持續(xù)向好點燃希望、帶來光明。

二、國有企業(yè)績效管理體系建設(shè)存在的問題及分析

（一）績效管理總體流程設(shè)計不完善。

從整個績效管理總體流程的運轉(zhuǎn)來看，績效管理能否發(fā)揮作用，需要各個流程的良好運轉(zhuǎn)、相互影響以及循環(huán)往復。從2019 年3 月7 日國務(wù)院國資委有關(guān)負責人就《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》答記者問的報道中，筆者看到，作為績效考核結(jié)果應(yīng)用開發(fā)的任期激勵實施方案和科技創(chuàng)新成果獎勵加分細則等激勵獎勵文件尚未出臺發(fā)布，在一定程度上造成了績效管理總體流程設(shè)計的不完善。只有績效考核結(jié)果得到了真正的應(yīng)用，才能起到獎優(yōu)罰劣、鼓勵先進、鞭策后進的作用，否則績效管理體系將形同虛設(shè)，讓優(yōu)秀努力的被考核者寒心，助長“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的“大鍋飯”風氣，喪失績效管理的權(quán)威性和嚴肅性，最終無法起到引導和激勵的作用。

（二）績效管理的考評方法不科學。

國內(nèi)外學者對績效管理的考評方法有很多研究，我國理論界將績效管理的考評方法主要分為三大類。《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》的考評方法主要以結(jié)果導向型考評方法為主，包括設(shè)置企業(yè)經(jīng)濟效益、資本回報水平、國有資本保值增值率等指標，也吸取了“研發(fā)投入”和“國際資源配置能力”等行為導向型客觀考評方法。但是筆者發(fā)現(xiàn)，作為針對中央企業(yè)負責人的經(jīng)營業(yè)績考核辦法，考評方法缺少體現(xiàn)被考核者品德與素質(zhì)相關(guān)的行為導向型主觀考評方法，容易造成“僅以成敗論英雄”的考核導向，容易催生“急功近利”的短期經(jīng)營行為，以及“為考核加分”而盲目上馬的各類“政績工程”。

（三）績效考核指標設(shè)計不現(xiàn)實。

為了實現(xiàn)績效考核的目標，只有設(shè)計科學合理，才能在績效管理中起到指引、指導、判定和持續(xù)改進的作用，否則設(shè)計繁瑣、不合理、可操作性差的考核指標將帶來管理成本的浪費，造成被考核者對績效考核的抵觸，最終無法將績效考核的作用落到實處。

目前中央企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績考核辦法中有一項考核指標為“研發(fā)投入”，目的是鼓勵企業(yè)加大研發(fā)投入，但是在具體考核指標設(shè)計時要求“實際完成收入超出預(yù)算營業(yè)收入部分，科技支出完成額需要按照考核的比例額外增加營業(yè)收入增長部分所對應(yīng)的科技支出”。筆者認為，這樣的績效考核指標設(shè)計是不現(xiàn)實的，也不具有操作性。首先，實際營業(yè)收入具有不穩(wěn)定性，如果按照實際營業(yè)收入來確定科技支出，不利于被考核者在年度初期合理安排全年的科技投入；其次，如果實際營業(yè)收入超過了預(yù)算營業(yè)收入，被考核者按照績效考核指標的要求，需要相應(yīng)增加科技支出，這會在一定程度上造成被考核者倉促提高科技投入，而增加的科技投入有可能沒有相應(yīng)的科研項目而造成浪費，損害績效管理體系作用的發(fā)揮。

（四）績效管理系統(tǒng)運行不合理。

一個運轉(zhuǎn)良好的績效管理系統(tǒng)除了做好各個環(huán)節(jié)的設(shè)計之外，還需要做好宣傳和思想動員工作，只有被考核者真正了解并認同了考核目標，才有可能從思想和行動上自覺將個人目標與組織目標協(xié)同一致。

現(xiàn)行的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》于2019年3 月1 日簽署，同年3 月7 日在國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會官方網(wǎng)站進行掛網(wǎng)公布，但卻明確規(guī)定執(zhí)行時間為同年的4 月1 日。作為一個不同于法律法規(guī)的績效管理文件，從文件發(fā)布到正式執(zhí)行只有一個月的時間就顯得過于倉促了，畢竟企業(yè)的經(jīng)營管理本身就是一個需要提前進行規(guī)劃的工作。筆者認為需要給被考核人更多的時間進行制度研讀，預(yù)留更多的時間對企業(yè)的經(jīng)營計劃進行必要調(diào)整和安排。

三、國有企業(yè)績效管理體系建設(shè)問題的政策建議

（一）健全績效管理總體流程設(shè)計。

績效管理總體流程設(shè)計不僅包括績效考評工作流程設(shè)計，還包括績效準備工作流程設(shè)計、績效實施工作流程設(shè)計、績效總結(jié)工作流程設(shè)計，以及績效結(jié)果應(yīng)用開發(fā)工作流程設(shè)計等內(nèi)容。一套科學有效的績效管理體系需要各個流程的緊密銜接與配合?！吨醒肫髽I(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》雖然從制度層面明確了績效管理的目的、考核內(nèi)容、實施流程和結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容，但是與之配套的績效管理獎懲制度設(shè)計還需要進一步完善。筆者建議，“秋后算賬”和“事后獎勵”等做法不利于發(fā)揮績效管理的引導和激勵作用，績效管理的配套獎懲制度應(yīng)盡量做到制度先行，提前進行制度的宣貫和獎懲措施的公示。

（二）豐富績效管理的考評方法。

現(xiàn)有國有企業(yè)績效管理體系建設(shè)雖然吸收了行為導向型客觀考評方法和結(jié)果導向型考評方法的理念，但是對于行為導向型主觀考評方法卻借鑒不多。筆者建議，國有企業(yè)作為國家的經(jīng)濟支柱，需要通力配合，這就需要在績效管理的考評方法上加入行為導向型的主觀考評方法，鼓勵國有企業(yè)之間的協(xié)調(diào)配合，能夠在國家經(jīng)濟發(fā)展的大目標下適時調(diào)整本企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展方向，為國家經(jīng)濟發(fā)展適當讓渡本企業(yè)的利益。只有這樣，績效管理的真正目標才能有效得以落實，績效管理文化才能不斷得到培育。

（三）科學設(shè)置績效考核指標。

績效考核指標作為判定被考核者是否完成績效考核目標的方法，是績效管理體系指標發(fā)揮作用的有力保障。筆者認為，國有企業(yè)績效考核指標的設(shè)置應(yīng)與國家戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合，引導國有企業(yè)將目光放在國家長遠發(fā)展的大方向上，不應(yīng)該僅僅局限于國有企業(yè)負責人個人的短暫任期；其次，國有企業(yè)績效考核指標應(yīng)該具有可操作性，能夠在被考核者的實際經(jīng)營管理活動中得以落實，避免因為績效考核而增加不必要的工作量，防止出現(xiàn)“為了考核而考核”的現(xiàn)象。

（四）完善績效管理系統(tǒng)運行機制。

績效管理作為發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)新創(chuàng)造積極性的指揮棒，在人力資源管理體系中的地位越來越重要。如何完善績效管理系統(tǒng)運行機制，首先，從國家管理層面，對國有企業(yè)的績效考核制度要進行深入的調(diào)研和廣泛的宣傳，幫助廣大國有企業(yè)能夠了解并認同國家發(fā)展目標；其次，從國有企業(yè)層面，轉(zhuǎn)變國有企業(yè)內(nèi)部治理機制，保證公司的績效管理目標與業(yè)務(wù)經(jīng)營管理目標相統(tǒng)一；最后，從各級直接管理人員層面，需要轉(zhuǎn)變自身工作方法，將績效管理融入員工日常管理工作中，引導員工自覺將個人職業(yè)發(fā)展目標與公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標保持一致。

四、結(jié)束語

我國國有企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理較外資企業(yè)起步較晚，績效管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)更是處于剛剛起步的階段。目前，國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核的相關(guān)制度文件已經(jīng)運行了近二十年，為引導國有企業(yè)積極自覺落實國家經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略目標起到了一定的促進作用。但是，從整個績效管理體系建設(shè)來看還有很大的改進空間，需要循環(huán)往復地推行和落實績效管理，逐步培育起符合中國國有企業(yè)發(fā)展需要的績效考核文化。筆者認為，我國經(jīng)濟有著強大的韌性和頑強的生命力，通過發(fā)揮績效考核的導向作用，調(diào)動全社會的生產(chǎn)積極性，中華民族的偉大復興必將實現(xiàn)。