江西應(yīng)用科技學(xué)院 李飛艷

面對(duì)日漸激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)若要在此環(huán)境中保持自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，尤其需要不斷提升企業(yè)人才隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。這就需要企業(yè)通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理中的薪酬管理，確保企業(yè)留住甚至是吸引更多人才，以此提高企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的實(shí)力?？茖W(xué)、合理的薪酬管理在一定程度上可以有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工在組織體系中的積極性，促使其對(duì)企業(yè)形成更強(qiáng)的歸屬感及認(rèn)同感。由此可見(jiàn)，優(yōu)化企業(yè)人力資源中的薪酬管理，對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著積極助益。本文將基于企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理的不足之處，探討能夠促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的人力為資源薪酬管理創(chuàng)新路徑，以期使其在企業(yè)中的作用得到進(jìn)一步發(fā)揮。

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問(wèn)題

近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，并對(duì)人力資源管理中的薪酬管理進(jìn)行深化改革，逐步嘗試建立現(xiàn)代化的人力資源管理模式由此取得了一定成效。然而，企業(yè)當(dāng)前的薪酬管理依然存在一定的問(wèn)題，對(duì)員工投入到工作當(dāng)中的積極性產(chǎn)生不利影響，甚至對(duì)部分企業(yè)運(yùn)行效率的提升不利。

（一）考核激勵(lì)作用不明顯

近年來(lái)，我國(guó)地區(qū)都在推行實(shí)施薪酬制度改革，在此過(guò)程中，績(jī)效考核發(fā)揮著這尤為重要的作用，企業(yè)嘗試通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核制度來(lái)提升薪酬管理的實(shí)效性。但就大部分企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的情況來(lái)看，考核激勵(lì)的作用并不明顯。通常情況下，企業(yè)將員工的薪酬結(jié)構(gòu)與績(jī)效薪酬相銜接，員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)其實(shí)際的績(jī)效薪酬有著密切關(guān)系。然而，在部分企業(yè)組織體系中，績(jī)效考核的落實(shí)情況并不理想，部分企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，無(wú)法對(duì)相應(yīng)崗位員工實(shí)施有效的績(jī)效考核，績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性由此受到一定影響。一方面，大部分企業(yè)的績(jī)效薪酬主要是通過(guò)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)情況以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度來(lái)進(jìn)行衡量或分配，但對(duì)于部分企業(yè)而言，部分崗位存在一定的特殊性，企業(yè)無(wú)法對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行量化。在此情況下，企業(yè)由于績(jī)效考核指標(biāo)體系的不完善，績(jī)效考核結(jié)果由此受到不利影響。另一方面，部分企業(yè)在實(shí)際的薪酬管理過(guò)程中，過(guò)于考慮企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的利益，對(duì)基層員工的績(jī)效考核的科學(xué)性及合理性存在一定不足，即便企業(yè)對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核，其整體考核激勵(lì)的作用依然不明顯。就企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，其薪酬管理應(yīng)注重采用合理的考核激勵(lì)方式，如此才能進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)造性，有助于為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤(rùn)。

（二）薪酬分配全面性不夠

部分企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中，其管理方式存在一定滯后性，這種滯后性主要體現(xiàn)在薪酬管理方式過(guò)于單一，薪酬分配的全面性不夠。在部分企業(yè)，員工的薪酬分配并不是按照按勞分配、多勞多得的原則。例如，對(duì)于薪資結(jié)構(gòu)中的獎(jiǎng)金發(fā)放，業(yè)績(jī)突出的員工與業(yè)績(jī)水平較低的員工之間沒(méi)有形成較大差距，員工為公司作出的貢獻(xiàn)價(jià)值未在薪資結(jié)構(gòu)中得到相應(yīng)體現(xiàn)，同時(shí)，在部分企業(yè)中，核心員工與普通員工的薪酬水平也相差不大。顯然，企業(yè)的薪酬管理方式的科學(xué)性較為欠缺，對(duì)核心員工以及其他對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值大的員工的工作積極性將產(chǎn)生不利影響。在部分企業(yè)，一些員工除了要完成自身崗位的本職工作外，可能還需要兼顧其他相關(guān)的工作任務(wù)，其工作量以及工作壓力相對(duì)較大，但是，其薪酬水平卻并沒(méi)有與實(shí)際的工作量及工作價(jià)值相匹配?，F(xiàn)階段，企業(yè)正面臨著日漸嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，需要通過(guò)科學(xué)、合理的實(shí)施人力資源管理，尤其是薪酬管理來(lái)吸引和留住人才。但是，企業(yè)缺乏對(duì)薪酬管理方式及薪酬分配制度予以及時(shí)調(diào)整和創(chuàng)新，易于加劇關(guān)鍵人才的流失。

（三）企業(yè)福利待遇彈性匱乏

企業(yè)在實(shí)行人力資源管理中的薪酬管理時(shí)，給予員工適當(dāng)?shù)母＠粌H彰顯了企業(yè)的人本管理理念，同時(shí)，也在一定程度上能夠增強(qiáng)員工的歸屬感。但是，部分企業(yè)實(shí)施的是傳統(tǒng)的固定式的員工福利制度，在較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)員工的福利待遇都不會(huì)發(fā)生改變，也不會(huì)依據(jù)不同員工的實(shí)際需求，適當(dāng)調(diào)整員工福利待遇制度，這正是企業(yè)福利待遇彈性匱乏的體現(xiàn)所在。現(xiàn)階段，部分企業(yè)推行的員工待遇制度是，對(duì)于員工存在加班情況的，按照企業(yè)薪酬管理制度及加班的實(shí)際情況予以一定的加班補(bǔ)貼；對(duì)于部分老員工，尤其是企業(yè)核心員工，給予其住房補(bǔ)貼；還有些企業(yè)會(huì)給予員工醫(yī)療保險(xiǎn)方面的福利待遇。但是綜合來(lái)看，企業(yè)給予員工的福利待遇制度處于長(zhǎng)期不變的狀態(tài)，較少企業(yè)在福利待遇制度中設(shè)定顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等更為多元化及人性化的福利項(xiàng)目。與此同時(shí)，企業(yè)在設(shè)定福利項(xiàng)目時(shí)，通常都是由企業(yè)管理層制定即可，基層員工較少參與到福利制度及具體的福利項(xiàng)目的調(diào)整及設(shè)計(jì)當(dāng)中?？傊?，一些企業(yè)福利項(xiàng)目在缺乏員工參與且福利制度處于長(zhǎng)期不變的情況下，其靈活性有待進(jìn)一步提升。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新路徑

（一）優(yōu)化績(jī)效考核

績(jī)效考核是一把雙刃劍，企業(yè)對(duì)績(jī)效考核機(jī)制予以完善有助于是企業(yè)在利益驅(qū)動(dòng)及文化驅(qū)動(dòng)的雙重作用下，推動(dòng)企業(yè)的有序發(fā)展。為促進(jìn)績(jī)效考核作用得以充分發(fā)揮，企業(yè)需要通過(guò)優(yōu)化績(jī)效考核，激勵(lì)員工更好地投入到工作過(guò)程當(dāng)中，積極創(chuàng)新，將自身利益的獲得與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)利益的雙贏。第一，完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，需要綜合考量企業(yè)在行業(yè)領(lǐng)域的實(shí)際發(fā)展情況、員工所處的崗位特點(diǎn)以及實(shí)際工作內(nèi)容，然后再對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系予以完善，確保員工的績(jī)效考核能夠與其對(duì)企業(yè)作出的實(shí)際貢獻(xiàn)以及工作完成情況相匹配，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)的量化?；趩T工崗位特點(diǎn)而制定的績(jī)效考核制度，可以較好地對(duì)員工的職業(yè)能力以及業(yè)務(wù)水平做出科學(xué)化判斷，以此為依據(jù)而形成的最終績(jī)效考核結(jié)果更具公平性，對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)作用也更為明顯。第二，改進(jìn)績(jī)效考核評(píng)估手段和方式。企業(yè)的績(jī)效薪酬是依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)發(fā)放的，企業(yè)在調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，有必要借助科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估方式及手段，對(duì)員工的績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)化的分析和處理，從中發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，尤其對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異且對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工，應(yīng)強(qiáng)化激勵(lì)，而對(duì)于表現(xiàn)相對(duì)較差的員工，對(duì)其工作給予改善建議和指導(dǎo)，幫助員工不斷進(jìn)步和發(fā)展。最后，加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的監(jiān)督。企業(yè)需要整合多方力量，例如，由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、部門中層管理人員、員工代表等組成企業(yè)薪酬管理的專項(xiàng)評(píng)估小組，定期對(duì)企業(yè)薪酬管理中的績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)估和監(jiān)督，針對(duì)績(jī)效考核的不足之處提出相應(yīng)的意見(jiàn)并改進(jìn)，促使企業(yè)績(jī)效考核處于公平、公正、公開(kāi)以及科學(xué)合理的狀態(tài)。

（二）完善薪酬分配制度

企業(yè)在實(shí)行薪酬管理的過(guò)程中，為有效增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，應(yīng)采取多元化的薪酬管理方式，同時(shí)，還需要對(duì)薪酬分配制度予以進(jìn)一步完善。企業(yè)應(yīng)完善薪酬管理制度并確保其有效實(shí)踐與落實(shí)。只有提升薪酬管理制度的科學(xué)化以及合理化水平，才能提升企業(yè)在組織體系中的公信力。因此，企業(yè)需要在貫徹按勞分配的基礎(chǔ)上，將員工的實(shí)際崗位特點(diǎn)及其在崗位上作出的實(shí)際貢獻(xiàn)情況，對(duì)薪酬分配制度予以調(diào)整。與此同時(shí)，企業(yè)還需要將薪酬管理制度完善與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，以企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r以及與員工的實(shí)際工作情況作作為薪酬分配制度優(yōu)化的依。在此過(guò)程中，企業(yè)人力資管管理部門以及高層領(lǐng)導(dǎo)需要保持對(duì)薪酬分配計(jì)劃的審視及反思，正確認(rèn)識(shí)和分析現(xiàn)有薪酬分配計(jì)劃的不足之處，積極改進(jìn)與創(chuàng)新，確保企業(yè)薪酬管理中心的薪酬分配方案能夠有效激發(fā)員工的工作積極性及工作潛力。

（三）設(shè)計(jì)人性化福利津貼

從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的角度來(lái)看，人力資源管理中的薪酬管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期且復(fù)雜的工作，需要綜合考量各方面的因素來(lái)提升其科學(xué)化及合理化水平。針對(duì)當(dāng)前部分企業(yè)福利制度缺乏彈性的問(wèn)題，應(yīng)重視人性化福利津貼的設(shè)計(jì)。避免企業(yè)福利政策過(guò)于單一化且與員工多元化的需求不相適應(yīng)，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作積極性的下降。值得注意的是，企業(yè)在設(shè)計(jì)人性化福利津貼的過(guò)程中，應(yīng)避免以崗位工資加績(jī)效獎(jiǎng)金的薪酬設(shè)計(jì)方式作為員工的福利待遇，企業(yè)管理層應(yīng)從員工的實(shí)際需求出發(fā)，對(duì)福利制度以及福利項(xiàng)目予以改革。

三、結(jié)語(yǔ)

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，增強(qiáng)其科學(xué)性及合理尤為關(guān)鍵，為進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，有必要基于其問(wèn)題所在，提出適合我國(guó)企業(yè)的薪酬管理創(chuàng)新路徑。具體而言，可從優(yōu)化績(jī)效考核、完善薪酬分配制度以及設(shè)計(jì)人性化福利津貼。