徐 越

（四川大學(xué) 商學(xué)院，四川 成都 610065）

《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》自2006年1月1日正式施行，這是我國(guó)第一部關(guān)于公務(wù)員管理的綜合性法律，標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度以法律形式確定下來(lái)，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制步入了法制化。經(jīng)過(guò)數(shù)年的探索與總結(jié)，我國(guó)公務(wù)員制度正在走向成熟，其中激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與運(yùn)行也在逐步得到完善。2018年12月29日，十三屆全國(guó)人大常委會(huì)第七次會(huì)議表決通過(guò)了《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法（修訂草案）》，與中共中央辦公廳印發(fā)的《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》同時(shí)于2019年6月1日起施行。這是我國(guó)公務(wù)員法自2006年1月1日施行以來(lái)首次的修訂，標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員管理的法治化進(jìn)入全新階段，最大限度地體現(xiàn)了“嚴(yán)管厚愛(ài)”的管理原則。新修訂的公務(wù)員法明確了公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度，密切結(jié)合公務(wù)員群體的工作實(shí)際，使公務(wù)員的晉升渠道和職業(yè)發(fā)展道路更加暢通，把黨和政府對(duì)公務(wù)員的關(guān)心和關(guān)懷落到了實(shí)處。

新《公務(wù)員法》，最大的亮點(diǎn)在于將原只在縣級(jí)及以下公務(wù)員中執(zhí)行的職務(wù)與職級(jí)并行制度，擴(kuò)大到了更大范圍的公務(wù)員群體和參公人員群體，修改后的《公務(wù)員法》（2019）第十七條規(guī)定：“國(guó)家公務(wù)員實(shí)行職務(wù)與職級(jí)并行制度，根據(jù)公務(wù)員職位類別和職責(zé)設(shè)置公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、職級(jí)序列”［1］。

然而，這一改革并非是普惠性政策，只在廳局級(jí)以下實(shí)行，說(shuō)明公務(wù)員職級(jí)晉升制度改革總體上還是區(qū)別設(shè)計(jì)了廳局級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部群體與普通公務(wù)員群體的晉升機(jī)制，公務(wù)員職級(jí)晉升改革設(shè)計(jì)的最高“天花板”仍然沒(méi)有突破對(duì)于廳局級(jí)正職這一限制。就此而言，這項(xiàng)改革著重致力于解決地市級(jí)以下公務(wù)員群體的晉升瓶頸問(wèn)題，而廳局級(jí)以上的領(lǐng)導(dǎo)干部仍實(shí)行原有的職務(wù)晉升制度。

另外，新《公務(wù)員法》也對(duì)職數(shù)比例進(jìn)行了嚴(yán)格限制，明確了不得超職數(shù)配備職級(jí)的要求。并且，新《公務(wù)員法》（2019）第四十九條規(guī)定，公務(wù)員晉升職級(jí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作需要、工作表現(xiàn)、職責(zé)輕重和工作資歷等多方面因素進(jìn)行綜合考慮，達(dá)到最低任職年限不是必須晉升，晉升時(shí)也不能按照工作年限論資排輩，而是要體現(xiàn)正確的用人導(dǎo)向［1］。

一、理論與相關(guān)文獻(xiàn)回顧

（一）職務(wù)與職級(jí)

職務(wù)主要體現(xiàn)了工作能力和職責(zé)輕重，是指我國(guó)政府機(jī)關(guān)組織中具有組織、管理、決策、指揮職能的職務(wù)，通常表現(xiàn)為頭銜稱謂，即“官職”。修訂前的《公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩類，其中領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次又劃分為十個(gè)層級(jí)［2］。而修訂后的《公務(wù)員法》關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次設(shè)定與修訂前相同，但將“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次”修改為四等十二級(jí)的“綜合管理類公務(wù)員職級(jí)層次”。職級(jí)則指一定職務(wù)層次所對(duì)應(yīng)的級(jí)別，修訂后的新《公務(wù)員法》規(guī)定，職級(jí)是指公務(wù)員的等級(jí)序列，是體現(xiàn)公務(wù)員職務(wù)、工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作資歷等的綜合標(biāo)志，是與職務(wù)層次并行的晉升通道，同時(shí)也是確定公務(wù)員薪資及其他各類待遇的重要依據(jù)。

（二）激勵(lì)理論及激勵(lì)視角下的公務(wù)員職級(jí)晉升制度

激勵(lì)是指激勵(lì)主體通過(guò)一定的手段和方式使被激勵(lì)者產(chǎn)生積極行動(dòng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)主體期望的目標(biāo)［3］。根據(jù)程國(guó)平的分析，激勵(lì)一般由激勵(lì)主體、激勵(lì)客體即被激勵(lì)者、目標(biāo)、手段、效果等要素組成，并由此演變出內(nèi)容型、過(guò)程型等多種激勵(lì)理論［4］。Vroom的期望理論則分析了激勵(lì)目標(biāo)、激勵(lì)手段、激勵(lì)效果相互聯(lián)系的內(nèi)在機(jī)理［5］。公務(wù)員管理制度體系中，職級(jí)晉升激勵(lì)制度即包含了激勵(lì)目標(biāo)、激勵(lì)手段、激勵(lì)環(huán)境、激勵(lì)效果等要素。由于我國(guó)絕大多數(shù)公務(wù)員分布在縣以下機(jī)關(guān)，基層公務(wù)員晉升難、待遇低的矛盾突出，2015年9月，中共中央頒布了《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的意見(jiàn)》，在全國(guó)縣以下機(jī)關(guān)實(shí)行公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度，公務(wù)員職級(jí)晉升的主要依據(jù)為任職年限和級(jí)別，保留從科員級(jí)到正處級(jí)遞進(jìn)的關(guān)系，明確了職級(jí)晉升的激勵(lì)目標(biāo)、激勵(lì)手段和激勵(lì)方式［6］。

（三）晉升錦標(biāo)賽與中國(guó)地方官員晉升制度

1.晉升錦標(biāo)賽

錦標(biāo)賽的概念是指不同國(guó)家、地區(qū)或競(jìng)賽組的優(yōu)勝者參加的一系列體育比賽，僅達(dá)到特定水平的運(yùn)動(dòng)員才可以參加，且每國(guó)的參賽選手?jǐn)?shù)量受限。錦標(biāo)賽模式的晉升通常具有兩個(gè)特點(diǎn)：第一，晉升一般伴隨著大幅度的獎(jiǎng)勵(lì)提高。晉升的獎(jiǎng)勵(lì)增長(zhǎng)幅度越大，對(duì)參賽者的激勵(lì)作用就越大；第二，晉升不是根據(jù)員工個(gè)人業(yè)績(jī)的絕對(duì)值而定，而是根據(jù)幾個(gè)競(jìng)爭(zhēng)者相對(duì)的業(yè)績(jī)來(lái)決定。

錦標(biāo)賽理論將競(jìng)爭(zhēng)者之間的競(jìng)爭(zhēng)類比為體育比賽，以其他參賽者的表現(xiàn)為參照，并獎(jiǎng)勵(lì)比賽中的相對(duì)優(yōu)秀者。在錦標(biāo)賽模型中，獎(jiǎng)勵(lì)水平設(shè)得越高，升遷的激勵(lì)作用就越大，人們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)職位中付出的努力就越大。強(qiáng)調(diào)相對(duì)的績(jī)效表現(xiàn)是錦標(biāo)賽的重要特點(diǎn)之一；另一個(gè)特點(diǎn)是獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)設(shè)，即獎(jiǎng)勵(lì)只與相對(duì)排位即職位掛鉤，而與參賽者在該職位上的表現(xiàn)無(wú)關(guān)。

晉升錦標(biāo)賽的意義在于將晉升過(guò)程形象地比喻成一場(chǎng)體育比賽，將錦標(biāo)賽理論引入到晉升激勵(lì)機(jī)制的研究中；除此之外，我國(guó)地方官員晉升錦標(biāo)賽中還關(guān)系到資源、權(quán)力等的重新分配，所以，這一晉升錦標(biāo)賽中還存在著政治和經(jīng)濟(jì)方面的博弈。

2.錦標(biāo)賽晉升——中國(guó)地方官員晉升激勵(lì)機(jī)制

周黎安于2004年強(qiáng)調(diào)了地方官員的晉升激勵(lì)對(duì)地區(qū)間經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和合作的影響［7］，闡述了其關(guān)于我國(guó)主要基于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)績(jī)效對(duì)地方官員進(jìn)行晉升激勵(lì)和關(guān)于地方官員晉升激勵(lì)對(duì)我國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)格局影響的理論觀點(diǎn)，這一理論，之后進(jìn)一步將其對(duì)中國(guó)地方官員激勵(lì)與治理的一系列研究凝煉成“晉升錦標(biāo)賽理論”，并歸納出中國(guó)地方官員的晉升制度本質(zhì)上是一種錦標(biāo)賽晉升［8］，考察的核心績(jī)效是地區(qū)的GDP指標(biāo)，并指出了這一機(jī)制發(fā)揮作用的前提條件：人事任命中央集權(quán)，即上級(jí)人事權(quán)利高度集中；競(jìng)賽指標(biāo)客觀可測(cè)、相對(duì)成績(jī)可分離和進(jìn)行比較，即地方政府的工作和績(jī)效具有可比性；由于分權(quán)制，地方官員擁有重要的資源，參賽官員可以控制和影響最終結(jié)果；參與人不易形成合謀，即晉升與不晉升帶來(lái)的收益差異所導(dǎo)致的跨地區(qū)官員間的強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)性。這樣的官員晉升錦標(biāo)賽機(jī)制的核心是擁有人事任免權(quán)的上級(jí)可以根據(jù)設(shè)定的政績(jī)指標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，從而決定下級(jí)官員的升遷。如果上級(jí)主要依據(jù)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)指標(biāo)來(lái)考核晉升下級(jí)官員，則下級(jí)官員有強(qiáng)烈的發(fā)展經(jīng)濟(jì)趨動(dòng)以求獲得晉升的動(dòng)機(jī)；同時(shí)，我國(guó)官員晉升錦標(biāo)賽機(jī)制具有層層向下推進(jìn)的特點(diǎn)，在上級(jí)設(shè)定考核指標(biāo)目標(biāo)值之后，下級(jí)政府會(huì)相繼提出更高的目標(biāo)值，出現(xiàn)層層分解和加碼的現(xiàn)象，即官員競(jìng)爭(zhēng)自上而下逐漸升級(jí)。這一機(jī)制的提出，使得一系列有關(guān)中國(guó)地方官員治理的研究文獻(xiàn)有了一個(gè)較為統(tǒng)一的理論思路，引發(fā)了眾多學(xué)者從地方官員晉升激勵(lì)角度來(lái)分析我國(guó)的經(jīng)濟(jì)［9］。

3.策略性晉升

相比激勵(lì)強(qiáng)度問(wèn)題得到的廣泛關(guān)注，錦標(biāo)賽式晉升的激勵(lì)廣度問(wèn)題較少被討論。假設(shè)在組織中，除了加入競(jìng)賽的i個(gè)參賽者，還有j個(gè)員工沒(méi)有加入競(jìng)賽，顯然這兩類員工的努力程度是不同的。假設(shè)競(jìng)賽者能力存在異質(zhì)性，競(jìng)賽的結(jié)果可以釋放出關(guān)于能力的信號(hào)。在參與了幾輪競(jìng)賽后，競(jìng)賽者的能力對(duì)競(jìng)賽對(duì)手和對(duì)組織都不再是一個(gè)不對(duì)稱信息。若他們獲得晉升的預(yù)期概率很低，一旦在是否獲得晉升的收益之差和努力程度皆不發(fā)生變化的情況下對(duì)晉升的預(yù)期概率變得很低，則j類員工傾向于退出競(jìng)賽，此時(shí)晉升激勵(lì)失效。

因此，為使更多的員工參與錦標(biāo)賽，組織應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的機(jī)制使更多的員工有意愿參與競(jìng)賽，從而擴(kuò)大錦標(biāo)賽式晉升的激勵(lì)廣度，可以采取的一種做法就是調(diào)整員工對(duì)晉升概率的預(yù)期，降低員工參與競(jìng)賽的限制條件，從而獲得更廣泛的激勵(lì)，即策略性晉升。Eriksson的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，參與晉升競(jìng)爭(zhēng)的人數(shù)越多，崗位薪酬的差距就會(huì)越大，而這就會(huì)大大增加激勵(lì)成本［10］。因此，只要晉升一個(gè)能力較低的員工的成本小于廣泛激勵(lì)帶來(lái)的收益，策略性晉升對(duì)組織就是有利可圖的。而策略性晉升往往晉升到高層級(jí)、非核心的崗位，這一點(diǎn)在中國(guó)政府機(jī)關(guān)中有著相當(dāng)直觀的體現(xiàn)?，F(xiàn)實(shí)情況中，競(jìng)賽者能力顯然存在異質(zhì)性。那么在工作達(dá)到一定年限后，公務(wù)員的能力對(duì)競(jìng)賽對(duì)手和組織來(lái)說(shuō)都已經(jīng)不存在信息不對(duì)稱的情況，能力一般的公務(wù)員就會(huì)傾向于退出競(jìng)爭(zhēng)，此時(shí)晉升激勵(lì)失效。而將部分能力一般的公務(wù)員晉升相關(guān)高一級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位就屬于一種策略性晉升，可以對(duì)此類公務(wù)員群體產(chǎn)生激勵(lì)作用。

以是否經(jīng)陰道成功分娩為因變量，以年齡、BMI、是否初產(chǎn)、引產(chǎn)前宮頸評(píng)分、孕周、胎膜早破、羊水過(guò)多、羊水過(guò)少、延期妊娠、妊娠高血糖、妊娠高血壓、胎兒窘迫和胎盤功能減退為自變量，分別以地諾前列酮栓組和縮宮素組數(shù)據(jù)各建立一個(gè)二分類Logistic回歸模型，用本研究所提方法判斷患者所屬亞組。進(jìn)一步，以所獲亞組作為因變量建立多分類Logistic回歸模型，有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量即為亞組相關(guān)協(xié)變量并用于亞組識(shí)別。

二、 改革后公務(wù)員晉升激勵(lì)機(jī)制的影響與相關(guān)分析

（一）《公務(wù)員法》改革帶來(lái)的積極影響

改革是中央著力于激勵(lì)廣大公務(wù)員、尤其是基層公務(wù)員群體恪盡職守、積極作為的重大舉措，所帶來(lái)的積極影響是顯而易見(jiàn)的：改革拓展了公務(wù)員晉升空間，擴(kuò)大了公務(wù)員激勵(lì)范圍，也增強(qiáng)了公務(wù)員晉升動(dòng)力的持續(xù)性和持久性。職務(wù)與職級(jí)并行制度僅在縣以下政府機(jī)關(guān)實(shí)行時(shí)期，就有不少學(xué)者對(duì)這一制度持正面看法。陳英杰指出，公務(wù)員職務(wù)職級(jí)并行制度的實(shí)施，有利于發(fā)揮基層公務(wù)員職級(jí)晉升的激勵(lì)作用，為進(jìn)一步推行這一制度奠定了基礎(chǔ)［11］。李學(xué)明認(rèn)為，依據(jù)期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論等，公務(wù)員職級(jí)晉升制度著力于增強(qiáng)職級(jí)晉升與待遇提升兩方面的激勵(lì)功能，切實(shí)解決基層公務(wù)員的晉升空間受限、待遇提高受阻的突出問(wèn)題，凸顯了晉升制度的公平性［12］。

從晉升空間的拓展來(lái)看，劉俊生將此次公務(wù)員職級(jí)晉升改革的創(chuàng)新之處歸納為三個(gè)方面：一是嘗試解決地級(jí)市領(lǐng)導(dǎo)班子和縣（市區(qū)旗）領(lǐng)導(dǎo)班子成員長(zhǎng)期存在的職務(wù)晉升瓶頸問(wèn)題，為這兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員在以往的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升通道之外創(chuàng)設(shè)了職級(jí)晉升通道；二是突破了原《公務(wù)員法》中“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置不能高于所在部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”的限制，提升了地級(jí)市機(jī)關(guān)、縣（市區(qū)旗）機(jī)關(guān)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)普通公務(wù)員職級(jí)晉升“天花板”的高度；三是增加了公務(wù)員職級(jí)層數(shù)，為公務(wù)員職級(jí)晉升擴(kuò)展了空間［13］。而從待遇的提升來(lái)看，林野指出，改革使得公務(wù)員工資待遇不再由職務(wù)決定：過(guò)去，職務(wù)晉升是公務(wù)員薪資待遇提高的主要途徑，職務(wù)上不去工資待遇就難以提高的窘境在基層公務(wù)員群體中表現(xiàn)得尤為突出［14］。由于機(jī)構(gòu)規(guī)格低、職務(wù)層次低、職務(wù)職數(shù)有限，遲遲沒(méi)有得到職務(wù)晉升的基層公務(wù)員在工資待遇上很“吃虧”。而修訂后的《公務(wù)員法》規(guī)定職級(jí)同樣與工資待遇掛鉤，公務(wù)員既可通過(guò)職務(wù)晉升，也可通過(guò)職級(jí)晉升兩種渠道提高工資待遇，從而使公務(wù)員工資待遇的提高有了新的途徑。

（二）晉升錦標(biāo)賽的負(fù)面影響

喬坤元認(rèn)為，目前經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)仍是我國(guó)官員政績(jī)的主要考核指標(biāo)，而教育、醫(yī)療等方面的發(fā)展還沒(méi)有成為主要晉升考核指標(biāo)，即我國(guó)存在一個(gè)以經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)為主要考核指標(biāo)的官員晉升錦標(biāo)賽機(jī)制［15］。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展早期，用GDP指標(biāo)代替居民偏好有一定的合理性。官員受到激勵(lì)，付出努力取得高GDP，GDP的高增長(zhǎng)有利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和居民生活水平的提高。然而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，晉升錦標(biāo)賽出現(xiàn)了扭曲現(xiàn)象，即激勵(lì)視角下的激勵(lì)扭曲：官員在經(jīng)濟(jì)上和政治上同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)，往往導(dǎo)致政府以行政手段干預(yù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，由此出現(xiàn)資源錯(cuò)配現(xiàn)象，如地區(qū)政府間的非合作傾向、地方保護(hù)主義、重復(fù)建設(shè)問(wèn)題，具體表現(xiàn)主要如下：

1.政績(jī)工程。晉升錦標(biāo)賽通過(guò)各種可見(jiàn)指標(biāo)衡量成績(jī)，地方政府往往傾向于片面追求政績(jī)，過(guò)多地按照比賽指標(biāo)去搞地方建設(shè)，片面重視那些能使GDP 即刻增長(zhǎng)的指標(biāo)，而可能忽視因地制宜、可持續(xù)地發(fā)展。

2.虛假政績(jī)。在晉升錦標(biāo)賽中，地方官員之間競(jìng)爭(zhēng)激烈，正如為了追求政績(jī)而片面追求 GDP 等指標(biāo)一樣，地方官員還進(jìn)行一系列其他數(shù)據(jù)上的比拼。若上級(jí)政府提出某一經(jīng)濟(jì)發(fā)展衡量指標(biāo)，下級(jí)政府就會(huì)競(jìng)相提出更高的衡量指標(biāo)，出現(xiàn)層層向下推進(jìn)、分解、加碼現(xiàn)象。部分地方官員甚至可能通過(guò)虛報(bào)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，或者篡改地方建設(shè)的相關(guān)上報(bào)數(shù)據(jù)、指標(biāo)等等，夸大地方的發(fā)展成就，用虛假政績(jī)?yōu)樵跁x升錦標(biāo)賽中勝出增加籌碼。

3.重復(fù)建設(shè)及地方保護(hù)主義。地方政府可能通過(guò)重復(fù)建設(shè)，從而提高各項(xiàng)衡量指標(biāo)和數(shù)據(jù)，地方保護(hù)主義也不僅僅是企業(yè)為謀求高額利潤(rùn)的市場(chǎng)行為，還包括各地方之間的非合作傾向、對(duì)于某行業(yè)的一哄而上、盲目投入和惡性競(jìng)爭(zhēng)等，往往導(dǎo)致很多無(wú)謂的浪費(fèi)和損失［16］。

由于新《新公務(wù)員》職務(wù)與職級(jí)并行制度改革范圍并不包括廳局級(jí)以上公務(wù)員，則在主要政績(jī)考核指標(biāo)未發(fā)生變化的情況下，官員晉升錦標(biāo)賽的激勵(lì)扭曲現(xiàn)象及其負(fù)面影響可能會(huì)存在。

（三）改革對(duì)以往策略性晉升的影響

通過(guò)改革，職級(jí)晉升成為公務(wù)員晉升和薪資待遇提高的又一通道，一定的工作年限加上優(yōu)秀的工作表現(xiàn)可以促使公務(wù)員的職務(wù)或職級(jí)向上晉升。對(duì)普通公務(wù)員而言，即使職務(wù)沒(méi)有晉升，只要努力工作、取得成績(jī)，也有職級(jí)晉升空間并獲得相應(yīng)的薪資待遇，這為具備工作能力且愿意付出的公務(wù)員群體提供了更多機(jī)會(huì)，起到了良好的激勵(lì)作用，對(duì)基層公務(wù)員尤其可以產(chǎn)生明顯激勵(lì)效果，這部分公務(wù)員會(huì)因改革而對(duì)自身的晉升預(yù)期產(chǎn)生相應(yīng)變化，在追求職務(wù)晉升的同時(shí)也可通過(guò)職級(jí)晉升渠道獲得晉升。而對(duì)于能力水平較低的公務(wù)員來(lái)說(shuō)，以往的策略性晉升仍能對(duì)這一群體起到激勵(lì)作用；同時(shí)，職級(jí)晉升帶來(lái)受惠群體范圍的擴(kuò)大和這一制度的非普惠性也會(huì)激勵(lì)這部分公務(wù)員提升能力、努力工作，在職務(wù)晉升概率較低的情況下?tīng)?zhēng)取提高在職級(jí)晉升競(jìng)爭(zhēng)中勝出的概率。

三、思考與討論

通過(guò)與修訂前的《公務(wù)員法》對(duì)比，從宏觀層面來(lái)看，新《公務(wù)員法》設(shè)置的職級(jí)層次更加切合實(shí)際，體現(xiàn)了人文關(guān)懷，使職級(jí)晉升更具有持續(xù)性、持久性的激勵(lì)作用。職務(wù)與職級(jí)并行制度的試行、職級(jí)晉升“天花板”的提高，可提高公務(wù)員，尤其是基層公務(wù)員待遇，健全對(duì)公務(wù)員的晉升激勵(lì)機(jī)制，拓寬公務(wù)員職業(yè)發(fā)展與晉升渠道，由此對(duì)公務(wù)員實(shí)現(xiàn)更好的激勵(lì)，提高公務(wù)員的工作積極性。從激勵(lì)對(duì)象即公務(wù)員個(gè)體來(lái)看，職務(wù)與職級(jí)并行制度的施行有效避免了以往部分公務(wù)員努力工作一輩子還是一個(gè)科員的情況，對(duì)于廣大公務(wù)員，尤其是基層公務(wù)員隊(duì)伍來(lái)說(shuō)是巨大的激勵(lì)，也會(huì)吸引更多高素質(zhì)人才加入到公務(wù)員隊(duì)伍中，從而對(duì)宏觀層面的政府建設(shè)可以產(chǎn)生了積極的作用。

然而，這一制度的非普惠性又意味著其所針對(duì)的受激勵(lì)群體有限：此次公務(wù)員職級(jí)晉升制度改革仍然區(qū)別設(shè)計(jì)了廳局級(jí)以上公務(wù)員與普通公務(wù)員、不同層級(jí)機(jī)關(guān)公務(wù)員的晉升機(jī)制與晉升“天花板”高度，廳局級(jí)以上公務(wù)員仍實(shí)行職務(wù)晉升制度，即原有的晉升錦標(biāo)賽機(jī)制沒(méi)有因此而變化，在其他因素不變的情況下，所帶來(lái)的影響不會(huì)發(fā)生變化。也就是說(shuō)，此次改革是對(duì)我國(guó)公務(wù)員晉升激勵(lì)機(jī)制的一次局部改革。

此外，從實(shí)際情況來(lái)看，不少地方存在“舊政”未行、又迎“新政”，新舊政策之間的過(guò)渡銜接問(wèn)題和政策推進(jìn)緩慢、落實(shí)力度不夠強(qiáng)的問(wèn)題，公務(wù)員雖知曉可通過(guò)職級(jí)晉升渠道獲得晉升，卻因政策遲遲不能落實(shí)而導(dǎo)致預(yù)期晉升時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，對(duì)自身的預(yù)期晉升概率隨之降低，職務(wù)與職級(jí)并行制度對(duì)基層公務(wù)員的激勵(lì)效果也因此打折，不能起到政策所預(yù)期的激勵(lì)效果。所以，此次職務(wù)與職級(jí)并行制度實(shí)施范圍的擴(kuò)大既要做好相應(yīng)的宣傳工作，使公務(wù)員群體知政策、懂政策，使廣大受惠公務(wù)員有干勁、有盼頭，也要加快政策推進(jìn)進(jìn)度、加強(qiáng)政策落實(shí)力度，才能真正實(shí)現(xiàn)政策所要達(dá)到的激勵(lì)效果。

而針對(duì)此次改革沒(méi)有涉及到的廳局級(jí)以上公務(wù)員群體的晉升激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況，由于職級(jí)晉升與政治待遇的提升無(wú)關(guān)，如果職級(jí)晉升所帶來(lái)的工資待遇的提高不能大于職務(wù)晉升帶來(lái)的利益空間的增長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)干部群體將仍可能偏向于追求職務(wù)晉升并伴隨有“官本位”思想和腐敗傾向。如要對(duì)當(dāng)前晉升錦標(biāo)賽式的晉升激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革，則須將更多關(guān)于居民偏好、環(huán)境保護(hù)、社會(huì)保障等對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)沒(méi)有顯著作用的指標(biāo)作為政績(jī)考核的主要指標(biāo)，或形成一套考核指標(biāo)體系。然而，與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)指標(biāo)相比，上述指標(biāo)又存在難以量化和比較的問(wèn)題，目前仍缺乏統(tǒng)一的量化和考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，如何對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部型公務(wù)員群體的晉升激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革，使其更好地適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的新形勢(shì)和人民對(duì)生活水平全面提高的要求，呈現(xiàn)出對(duì)可持續(xù)發(fā)展的激勵(lì)導(dǎo)向、發(fā)揮出更積極正面的激勵(lì)作用，是我國(guó)公務(wù)員晉升激勵(lì)機(jī)制，也是我國(guó)公務(wù)員制度的設(shè)計(jì)、運(yùn)行和完善所面臨的重大課題。

總而言之，經(jīng)過(guò)《公務(wù)員法》改革，我國(guó)公務(wù)員晉升激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展已經(jīng)取得了相當(dāng)?shù)某删?，但仍存在進(jìn)一步改革、優(yōu)化和完善的空間，政策和制度的推行落實(shí)力度需要進(jìn)一步加強(qiáng)；對(duì)公務(wù)員職級(jí)晉升制度的有關(guān)激勵(lì)研究和在實(shí)踐中進(jìn)行的改革探索，對(duì)推進(jìn)公務(wù)員晉升激勵(lì)制度的發(fā)展與完善具有重要的借鑒意義。