曹和平 唐麗莎

[摘要]近年來，在數(shù)字技術支持下，聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟超高速發(fā)展，我國眾多中心城市紛紛出臺各具特色的人才優(yōu)惠政策。“人才大戰(zhàn)”的出現(xiàn)，標示著我國早期的勞動密集技術戰(zhàn)略取得成效，行業(yè)內(nèi)的核心企業(yè)先期進入資本密集技術生產(chǎn)，經(jīng)進一步整合，行業(yè)集聚區(qū)，尤其是城市出現(xiàn)了難能可貴的第三類增長模式——普羅米修斯增長，即以序貫性戰(zhàn)略性技術突破為紅線出現(xiàn)高端人才引進的宏觀需求。這是經(jīng)濟升級換代式增長的特殊窗口機遇。在此背景下，我國人力資源需跨越第三道門檻，人才隊伍的建設應關注創(chuàng)新型人力資源，從提升人口綜合質量和智力優(yōu)勢、人才梯隊建設、人才配套政策上發(fā)力。

[關鍵詞]數(shù)字經(jīng)濟 人才紅利 創(chuàng)新國家

[中圖分類號]C964.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-6623（2020）01-0050-06

[基金項目]國家社會科學基金項目“新常態(tài)下我國產(chǎn)業(yè)園區(qū)資源整合‘二次成長的市場化模式研究”（15AJL015）;北京市中國特色社會主義理論體系研究中心項目、北京市社會科學基金雙項目“北京建設具有全球影響力的科技創(chuàng)新中心研究”（17ZDAL14）。

[作者簡介]曹和平，北京大學經(jīng)濟學院，博士，教授，博士生導師，研究方向：園區(qū)、發(fā)展金融、資本市場;唐麗莎，女，通訊作者，北京大學經(jīng)濟學院，北京大學數(shù)字中國研究院副研究員，研究方向：金融機構、資本市場、數(shù)字經(jīng)濟。

近年來，我國關于人口紅利的討論重點，逐漸從人力資源的體力優(yōu)勢向人力資源的中高端智力優(yōu)勢轉移。在此背景下，各地的政策語言出現(xiàn)了新人力資源，包括“數(shù)字人才”“科技人才”“工程師人才”“技能人才”等提法。人力資源升級優(yōu)化產(chǎn)業(yè)鏈上下道工藝順序，新工藝順序催生先進產(chǎn)業(yè)增長點，先進產(chǎn)業(yè)反哺人力資源存量升級，人力資源升級助推“創(chuàng)新國家紅利”，這一內(nèi)在動力學機制的形成，適逢我國經(jīng)濟動能轉換、增長模式升級的關鍵時刻，具有中高端人力資源優(yōu)勢的不同類創(chuàng)新城市，其人才資源的建設方向、引進政策的選擇，越是偏向整建制式，對應產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟主導防線的高端人才團隊的建設，經(jīng)濟的創(chuàng)新紅利越大。

一、數(shù)字技術支持下的產(chǎn)業(yè)結構與人才結構出現(xiàn)新變化

多年來，在人才和教育強國戰(zhàn)略的實施下，我國勞動年齡人口的受教育程度和知識技能水平不斷提升，知識型、技能型、創(chuàng)新型等勞動者大軍持續(xù)增加。但由于資源稟賦、產(chǎn)業(yè)前提以及教育和技術的不平衡，高新產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的人才缺口大，特定領域人才的獲取難度高、培育周期長等已成為經(jīng)濟升級換代的瓶頸。

（一）數(shù)字經(jīng)濟成為拉動經(jīng)濟增長的重要引擎

中國信息通信研究院《全球數(shù)字經(jīng)濟新圖景（2019）——加速騰飛重塑增長》研究報告，揭示了數(shù)字技術及對應產(chǎn)業(yè)升級所需要的人力資源總量缺口和結構偏差缺口。2018年，我國數(shù)字經(jīng)濟規(guī)模為4.73萬億美元，增速為17.5%，數(shù)字經(jīng)濟的規(guī)模占GDP的比重為34.8%，其規(guī)模和增速在全球數(shù)字經(jīng)濟體中排名第二。

童慶禧、宋海良、曹和平（2018）描述了上述數(shù)字經(jīng)濟兩個重要特征。一是大車間、流水化和模塊化制造經(jīng)濟中出現(xiàn)數(shù)字替代經(jīng)濟（the economy ofsubstitution）。二是數(shù)字技術累積出現(xiàn)了原有生產(chǎn)過程中完全不存在的生產(chǎn)環(huán)流過程，出現(xiàn)升級換代式的物理設施群和對應實體機構新設，稱其為數(shù)字創(chuàng)造經(jīng)濟（the economy of innovation）。

在數(shù)字替代和數(shù)字創(chuàng)造二合一的意義上，數(shù)字經(jīng)濟是基于產(chǎn)業(yè)替代積累之后廠商經(jīng)濟人之間的數(shù)據(jù)傳輸?shù)男枰?，在始發(fā)數(shù)據(jù)凝聚區(qū)塊，在人類有限但較高智慧①導引下，生成動態(tài)數(shù)據(jù)“干一支”線區(qū)塊鏈及網(wǎng)，使萬物在智能互聯(lián)基礎上向智慧互聯(lián)、價值互聯(lián)甚至美學互聯(lián)等超大智能智慧網(wǎng)聯(lián)體——成熟數(shù)字經(jīng)濟階段邁進的經(jīng)濟活動總和。是繼依靠人和動物的體力，對太陽和土地及自然資源的再生能力進行初級整合生產(chǎn)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟，繼依靠化石能源和機械動力，在車間內(nèi)進行精細復雜批量生產(chǎn)的工業(yè)經(jīng)濟，再向依靠人和聯(lián)網(wǎng)資源的組合動力，在“空一天一地”一體化半徑內(nèi)，在“宇觀一人觀一微觀”綿密空間內(nèi)進行智能智慧化生產(chǎn)的第三次經(jīng)濟革命。

第一類過程表現(xiàn)為對傳統(tǒng)勞動的替代，對高端人才的需求巨大。第二類人力資源團隊的整體建制需要更為迫切，但兩者我們都不熟悉。

（二）我國進入了人口紅利向人才紅利轉變的關鍵時期

目前，我國傳統(tǒng)人口紅利等優(yōu)勢日趨減少，正處于人口大國向人力資源強國轉變的關鍵時期，人才結構的轉型升級、新勞動力的供給將為新經(jīng)濟提供更優(yōu)質的人力資源，也在助推經(jīng)濟發(fā)展。近些年的大眾創(chuàng)業(yè)和萬眾創(chuàng)新，正是為新勞動力提供容納的空間，以及成為挖掘他們潛力的重要舉措。

1980年代以后，我國利用人口紅利策略發(fā)展績效超出預期。

一是人口紅利因素逐漸減弱，人才結構轉型帶來了智力資源紅利?！叭丝诩t利”政策合理使用帶來了經(jīng)濟的繁榮發(fā)展。改革開放以來，我國勞動力資源豐富為經(jīng)濟發(fā)展注入了強大活力，40年快速發(fā)展之后，我國人均收入提高，人口結構年齡回歸常態(tài)，制度工資增加，人口紅利大幅降低，政策收益彈性有消失之虞。其中一個顯而易見的觀察性事實，隨著人口再生產(chǎn)類型的轉變、人口增長速度放緩以及人口結構變化，勞動年齡人口總量減少成為長期趨勢，老年型年齡結構初步形成，2000-2018年，我國65歲及以上人口比重從7.0%增長到11.9%。人口紅利優(yōu)勢的日趨消失，約束創(chuàng)新動力水平和經(jīng)濟潛在增長率的提升，成為未來人口發(fā)展的新挑戰(zhàn)。但同時，一個短期增長中被視作外生變量的過程，如高等教育人口快速增加，又為整體人力資源帶來體力紅利消失之后的智力紅利。1949年，我國研究生招生和在學人數(shù)分別為242和629人，2018年，研究生招生和在學人數(shù)分別達86萬和273萬人，其中2018年的招生人數(shù)是1949年的3545倍②。同年，我國進入18歲的人口超過1400萬，加上職教及成人高教，進入高等教育殿堂的人數(shù)更多。相對于1980年代前只有少數(shù)人分享的稀缺高等教育資源，目前已經(jīng)成為社會普遍的資源優(yōu)勢。

二是人口紅利的體力優(yōu)勢向智力優(yōu)勢動員過渡鋪墊了制度前提。教育變量短期看是外生動力，長期看是內(nèi)生動力。中國經(jīng)濟的中長期戰(zhàn)略，經(jīng)濟政策和社會政策的配套發(fā)展發(fā)揮了極大的作用，這種發(fā)展模式為工藝技術密集行業(yè)提供合格勞動力人群的門檻性條件。這一段位的制度工資相對創(chuàng)新人才不高，經(jīng)濟獲得了類似于當年人口體力優(yōu)勢的中高段位的人口智力優(yōu)勢。相對于其他仍處于前期發(fā)展階段的經(jīng)濟體，雖然我國勞動密集型生產(chǎn)的人口紅利下降，但因新人口紅利因素的演化，在與他們進行技術密集產(chǎn)品貿(mào)易時卻獲得了新比較優(yōu)勢。

人才結構順應新經(jīng)濟的發(fā)展，實現(xiàn)一定程度的過渡和升級不是一朝一夕的事。追根溯源，這一紅利來源于東亞人口的特殊繁衍基因，來源于老祖宗歷來重視教育的文化歷史積淀，更來源于1950年代“土改”完成后，中央政府為建設現(xiàn)代化新中國施行的高等院系合并戰(zhàn)略。在世界范圍內(nèi)，中國的教育發(fā)展事實上偏向了理工學科超長時間超大規(guī)模的發(fā)展。今天，在同等新增人口中，我國這一段位人力資源增速是高收入階段美國的倍加。世界經(jīng)濟論壇2016年分析報告揭示，中國該類領域畢業(yè)生人數(shù)約是美國的8倍①。在總體人口中，我國這一段位人力資源是發(fā)展中經(jīng)濟體的倍乘。這是中國人力資源規(guī)模優(yōu)勢和質量優(yōu)勢的雙重疊加。不可否認，任何戰(zhàn)略都有機會成本，但這一超前1/4世紀的制度預設，為改革開放后人口紅利的體力優(yōu)勢向智力優(yōu)勢動員過渡鋪墊了制度前提。

（三）頂尖及特定領域人才供需缺口顯著

在經(jīng)濟轉型升級和創(chuàng)新驅動發(fā)展的關鍵時期，存量產(chǎn)業(yè)的提質增效以及創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，要求超大規(guī)模的優(yōu)秀人才隊伍。然而，我國較長時間發(fā)展制造類產(chǎn)業(yè)集群的比重較大，處于上游頂層發(fā)明設計、瓶頸制造環(huán)節(jié)、高端技術、跨學科復合型等創(chuàng)新經(jīng)濟所需要的人才規(guī)模過小，且以散點方式分布在數(shù)百個城市，集聚性偏差大，各地人才資源狀況兩極分化嚴重。在特定產(chǎn)業(yè)，如人工智能領域，根據(jù)中國教育部門測算數(shù)據(jù)，目前該領域人才缺口超過500萬人②;物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)方向，全國1000多所院校的物聯(lián)網(wǎng)專業(yè)的每年畢業(yè)生規(guī)模不足10萬人，尤其是高端和技能型人才“兩頭缺”現(xiàn)象顯著。隨著我國新產(chǎn)業(yè)規(guī)模進一步擴大，對人才儲備的需求將更為迫切，短期內(nèi)仍存在較大的人才供需缺口。

二、創(chuàng)新型人力資源優(yōu)勢賦能智慧經(jīng)濟時代

（一）三類增長模式與我國人力資源所需跨越的第三道門檻

經(jīng)濟歷史上，發(fā)展意義上的增長模式有三類。新經(jīng)濟時代的到來意味著我國進入了第三類增長模式，與其對應的是我國人力資源所需跨越的第三道門檻。

第一類是外延式增長。經(jīng)濟規(guī)模的擴大依賴于生產(chǎn)在同一技術平面上的簡單復制;第二類增長模式是內(nèi)涵式增長。經(jīng)濟規(guī)模的擴大依賴于投入品質量的改進及配置關系的優(yōu)化;第三類增長模式是普羅米修斯增長③。未來3-7年，數(shù)字技術支持下的聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟將進入普羅米修斯意義上的智能智慧時代，需要我國人力資源整體能夠順利迎接這一挑戰(zhàn)。顯然，剛剛完成工業(yè)化的中國，初步顯現(xiàn)出新經(jīng)濟人才資源還不夠，僅為我國提供了迎接普羅米修斯創(chuàng)新時代的合格人力資源前提。迎接和完成第三類增長模式，我國還需發(fā)揮好“高端人力資源紅利”，鋪墊產(chǎn)生創(chuàng)新人才紅利的新政策空間。

（二）人力資源推動經(jīng)濟增長的動力學機理

“人才紅利”在經(jīng)濟由中高收入階段邁入發(fā)達階段時段（人均GDPI萬-1.2萬美元，我國2018年約1萬美元），起著國民經(jīng)濟體系升級的獨特人力資源作用。一國經(jīng)濟擁有了這種人力資源構成，就相當于這一時段國民經(jīng)濟體系的產(chǎn)業(yè)鏈互動擁有了內(nèi)生增長的始發(fā)力矩力量。其動力學機制可描述為：（1）“人才紅利”優(yōu)化車間上下道工藝順序催生新技術成分;（2）新技術成分跨界碰撞生成新經(jīng)濟增長點;（3）新經(jīng)濟增長點滋養(yǎng)先進產(chǎn)業(yè)群;（4）先進產(chǎn)業(yè)反哺“人才紅利”主體生成創(chuàng)新人力資源富集城市;（5）創(chuàng)新人力資源與原本存在的“人才紅利”人力資源及人口體力紅利資源（我國并未完全消失）“高一中一低”搭配塑造創(chuàng)新城市;（6）創(chuàng)新城市區(qū)托舉世紀創(chuàng)新大國。順應這一過程的動力學機制，正是我國經(jīng)濟實現(xiàn)普羅米修斯增長所需要跨越的第三道人力資源門檻線。但越過這座高山的“戰(zhàn)前”布局并不樂觀。

三、我國人才隊伍建設應關注創(chuàng)新型人力資源

黨的十八大以來，習近平總書記就科技強國發(fā)表的系列講話中，再三強調(diào)“科技創(chuàng)新”“制度創(chuàng)新”“人才創(chuàng)新”的重要性，強調(diào)加快實施人才強國戰(zhàn)略，確立人才引領發(fā)展的戰(zhàn)略地位?？萍紡妵枰瞬膨寗樱陙?，我國很多創(chuàng)新型城市的人才引進戰(zhàn)略出現(xiàn)了令人欣喜的趨勢，在注重完善自然人格意義上的人才引進政策之外，還向注重引進智力人格意義上的引進政策發(fā)力，如整體引進科研團隊、成建制地引進核心企業(yè)和商業(yè)團隊等。在經(jīng)濟成長上，當一組組成建制的智力人才團隊，引入一個城市重要產(chǎn)業(yè)鏈條的產(chǎn)品研發(fā)環(huán)節(jié)、瓶頸制造環(huán)節(jié)以及市場銷售環(huán)節(jié)上，將會對全產(chǎn)業(yè)鏈條的成長上進行優(yōu)化。當多個城市同時注重智力型人才引進并在國家層面產(chǎn)業(yè)政策協(xié)同時，上述過程將具備經(jīng)濟轉型升級意義上的宏觀要義。

（一）國外創(chuàng)新型人才發(fā)現(xiàn)機制的案例分析

各國的創(chuàng)新技術發(fā)掘與引入機制層出不窮，包括人才引進的思路和戰(zhàn)略也體現(xiàn)了不同的特點：如一些國家通過人才市場的開放，吸引世界各地走在前端的技術與人才的入駐;或推行高薪低稅等優(yōu)惠條件，面向全球招聘頂尖人才與項目;或通過增加投入，設立培養(yǎng)創(chuàng)新項目與頂尖人才的項目;或者是營造科學精英環(huán)境，建立相對富裕的科學系統(tǒng)和網(wǎng)絡，提供更多頂尖研究人員交流的機會。世界各國的創(chuàng)新技術和人才的遴選機制向戰(zhàn)略化和系統(tǒng)化時代邁進，創(chuàng)新人才的發(fā)掘、培育與引進的模式逐漸系統(tǒng)化，從而提升科技的轉化利用效率，為解決當前的科技、經(jīng)濟與社會問題提供了新思路。

1.美國國防高級研究計劃局（DARPA）尖端技術人才發(fā)現(xiàn)機制

美國國防高級研究計劃局（Defense AdvancedResearch Projects Agency），負責美國國防重大科技攻關項目的組織、協(xié)調(diào)、管理，并作為軍用高技術預研工作的技術管理部門，其革命性成果包括衛(wèi)星定位、超級計算機、AI等領域中的尖端技術。DARPA具有一套嚴謹?shù)倪\行機制、人才使用、項目管理等內(nèi)容，其成功的關鍵因素之一是其擁有一套自成體系的對高精尖技術項目的發(fā)現(xiàn)遴選能力。該機構具有一個長期維護的尖端項目數(shù)據(jù)庫，而此數(shù)據(jù)庫源自一個由下至上的項目經(jīng)理人篩選機制。項目經(jīng)理人通常是能把握某個領域內(nèi)核心挑戰(zhàn)與研發(fā)機遇的專家，他們能自發(fā)地尋找有革新性質的創(chuàng)新項目，并快速對項目的可行性做出判斷。

DARPA的創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)過程的具體步驟是，第一步，發(fā)現(xiàn)和聘用項目經(jīng)理人;第二步，項目經(jīng)理人明確對創(chuàng)新項目的方向，一般是自己擅長領域;第三步，確定研發(fā)項目并發(fā)展公告;第四步，創(chuàng)新項目和團隊的研發(fā)管理;最后一步，在可行的背景下進行技術轉移，將項目移交軍方或商業(yè)化運作。項目經(jīng)理人在項目遴選過程中主要擔當以下職責：了解當前和未來國家在科學領域及軍事領域面臨的主要挑戰(zhàn);識別對上述過程中的挑戰(zhàn)有戰(zhàn)略意義的科研創(chuàng)新企業(yè)和項目;對發(fā)掘的尖端技術或團隊進行管理;確保發(fā)掘培育的項目順利發(fā)展，將其商業(yè)化或為軍方所用。DARPA的項目經(jīng)理人通過自身的專業(yè)力與戰(zhàn)略眼光，能快速尋找標的項目，并對項目做出精準快速的判斷及決策，項目經(jīng)理人作為“創(chuàng)新偵察兵”，成為了尖端技術發(fā)展的核心因素。同時，DARPA有一套輔助管理模式來完善對創(chuàng)新項目的遴選機制，如“嵌入式”網(wǎng)絡管理方法（Embedded Network Governance）模式，采用平行競爭手段，分階段資助項目以提高成功率;自上而下的DARPA管理團隊遴選手段，這對項目經(jīng)理人的項目發(fā)現(xiàn)有滲透作用。

2.瑞典戰(zhàn)略研究基金會（SSF）創(chuàng)新團隊的遴選機制

瑞典戰(zhàn)略研究基金會（Swedish Foundation forStrategic Research），是為瑞典社會和經(jīng)濟發(fā)展成立的一家獨立于政府之外的公共基金會。SSF的創(chuàng)新體制有一個系統(tǒng)的布局，包括中青年科研人員的個人計劃和發(fā)揮團隊優(yōu)勢的協(xié)同創(chuàng)新、技術攻關的團隊計劃。該體系鼓勵雙向流動人才、遴選科技創(chuàng)新中能動作用強的人才以及多個交叉學科、跨領域研究人才，是其組織模式的一大創(chuàng)新點。

（SSF）創(chuàng)新團隊的遴選機制特點鮮明。首先，在遴選標準上，不做遴選指標的量化打分，而通過專家自身的經(jīng)驗和方法，集中在原則性和導向性問題進行判斷;其次，對于有較強設計目標的遴選程序，根據(jù)不同專家的經(jīng)驗來判定相應的內(nèi)容及提高具有更針對性的遴選，而不是一概而全的選擇模式。對應的遴選程序具體分為五個環(huán)節(jié)。第一，對申請人研究內(nèi)容和瑞典經(jīng)濟社會發(fā)展的戰(zhàn)略關聯(lián)性進行評價，此部分的評價專家主要由瑞典學術和產(chǎn)業(yè)領域的專家組成;第二，邀請國際同領域專家提出項目負責人學術水平的咨詢意見;第三，形成評估委員會來審閱國際同領域專家的咨詢意見，這部分主要由第一階段各小組的組長構成;第四，進入項目申請方的面試環(huán)節(jié)，對項目的發(fā)展?jié)摿M行評估，此部分交由非科研人員的管理專家進行。在這環(huán)節(jié)中最關鍵的是，面試階段的評審專家與項目并非學術同行，這跟我國人才或項目等評審答辯有較大的差異。有利于避開項目先人為主的評價，更能集中于人才潛力的評價上，同時其運用了人力資源管理的手法來判斷項目的發(fā)展?jié)摿?，比如從申請者的研究動機、科學精神、道德品質、管理執(zhí)行等技能進行全面的了解;第五，進入確定建議人選階段。此部分由評估委員會和面試專家形成新的小組，根據(jù)綜合考察內(nèi)容確認最終評測結果。

（二）我國人才隊伍建設現(xiàn)狀

近些年，武漢、成都、西安、南昌、長沙等多城市從招商引資競爭發(fā)展成為人才競爭，科研創(chuàng)新型領軍人才成為各省市競相爭奪的焦點。一類典型的政策性效應事件很好地說明了這個問題。過去兩年間，多個國家中心城市的人才爭奪戰(zhàn)呼應了上述人才分布的奇多奇寡現(xiàn)象，隨之北京和上海等地也加快調(diào)整人才引進政策。但是，施行不到幾個月遇到了難題，各自到對方城市調(diào)研對標，部分城市的政策實施變成了形式。從短期來看，在一定程度上加快和填補了相關人才流動和供給缺口，但從長期來看，一些地方人才政策的比較優(yōu)勢不突出，僅從“搶人”的角度制定規(guī)劃，忽略了自身產(chǎn)業(yè)發(fā)展特點所需的差異化人力資源結構和數(shù)量，造成低效匹配問題。此外，人才培育、人才流動、人才評價、人才激勵和人才服務保障五大政策體系的整體性與系統(tǒng)性不強，使得政策過于分散、政策落地成本高企、政策設定和享受重復，甚至造成部分地區(qū)間出現(xiàn)人才流動的行政區(qū)劃壁壘。

（三）相應的政策建議

為更好地發(fā)揮“人才紅利”，并有效向創(chuàng)新國家經(jīng)濟所需要的人才紅利邁進，提出以下政策建議。

1.全國人才工作應向提升人口綜合質量和智力優(yōu)勢過渡

一是加大社會保障力度。完善公共衛(wèi)生體系和醫(yī)療服務體系，逐步建立和完善城鄉(xiāng)的基本醫(yī)療保障制度，扎實推進全民健康工程，提升人口健康水平。二是制定全方位人才教育政策和行動準則。從源頭改善人才隊伍輸出質量，穩(wěn)步落實2019年6月以來的各項教育新政，從辦學、教師、教材、教法等多維度改革，設置囊括德智體美勞的全面培養(yǎng)內(nèi)容，規(guī)范人才培養(yǎng)全過程。

2.做好人才梯隊建設

一是注重創(chuàng)新型人才的挖掘、優(yōu)化配置。貫徹落實《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，對現(xiàn)有及擬引進人才進行系統(tǒng)科學分類，從德才、能力、實績、貢獻等方面考察人才，加快推進重點領域人才分類評價標準和方式，健全人才評價聘用、服務和管理內(nèi)容。二是依據(jù)新經(jīng)濟發(fā)展預測產(chǎn)業(yè)人才需求。根據(jù)國家重大戰(zhàn)略和區(qū)域支柱產(chǎn)業(yè)等發(fā)展要求，編制不同地區(qū)、行業(yè)系統(tǒng)以及重點領域人才發(fā)展規(guī)劃，需要充分利用大數(shù)據(jù)技術，提供較以往更全面、精準、科學的多層次人才調(diào)劑的動態(tài)信息服務和監(jiān)測平臺，平衡全國人力供需之間的力量差異。

3.克服行政區(qū)劃思維，結合自身產(chǎn)業(yè)等特點制定人才導流和配置政策

一是做到精準引才、服務留才。破除束縛人才發(fā)展的觀念和體制障礙，建立更加靈活的引人用人機制，堅持從實際出發(fā)，在人才考核、流動、激勵等關鍵環(huán)節(jié)取得突破。對本地人才留住、用好的基礎上，對特定類別人才缺口開展針對性的引進和培育工作。二是破除人才流動障礙。在落實國家建設大灣區(qū)經(jīng)濟和區(qū)域經(jīng)濟一體化發(fā)展的背景下，區(qū)域人才一體化的建設成為新的關鍵內(nèi)容。加快柔性引才引智機制，打破戶籍、地域、身份、學歷、人事關系等制約因素，探索“不求所有、但求所用，不求所在、但求所為”的引才模式。同時，需建立區(qū)域人才服務協(xié)同、人才流動合作、人才發(fā)展推動等配套機制，以區(qū)域內(nèi)整體性人力資源優(yōu)化配置為目標，協(xié)調(diào)和貫通戶籍管理、人事檔案管理服務、人才培訓和社會保障等內(nèi)容，為人才跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨體制流動提供便利條件。三是國家綜合條條部門及政策應把創(chuàng)新型人才的培育和升級，推廣至地方中心城市、縣市和特色小鎮(zhèn)。

4.中心城市在人才的配套政策上應該避免快速漲落現(xiàn)象

盡快出臺人才隊伍建設的政策通則、專則和細則，并建立全國性人才調(diào)劑的第三方市場平臺，讓我國人力資源的分布按照市場需求結構轉型和升級。國家創(chuàng)新型潛力城市應盡快繪制各自國民經(jīng)濟體系產(chǎn)業(yè)鏈條上下道工藝順序環(huán)節(jié)集聚企業(yè)的頻譜分布圖，并繪制對應所需人力資源高中低段位上的大致需求數(shù)量，依據(jù)產(chǎn)業(yè)升級的預測需求制定大致的引進人才規(guī)劃。避免國家城市間人才爭奪政策競相加碼與快速縮水的行為短期漲落。鼓勵政策通則強制和細則授權多樣化并行，一個國家范圍的第三方平臺市場將會平衡人才供需之間的力量差異，消除城市之間人才的同質政策競爭，避免重視人才“其興勃焉、其去忽焉”的短期行為。

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①我們認為智慧比智能高一個等級。智慧不僅有全方位的感知和瞬時反饋，還能超長時間周期、跨領域地整合信息形成邏輯周延的復雜過程組合。一個兒童是智能的，一個成人卻是智慧的。

②數(shù)據(jù)來源：https：//new.qq.com/omn/20191003/20191003AOFNGV00.html

①數(shù)據(jù)來源：https：//tieba.baidu.com/p/6109221262？red_tag=0255455449

②數(shù)據(jù)來源：http：//www.edu.cn/info/media/zcjd/fmbd/201906/t20190618_1664730.shtml

③僅僅作為隱喻的意義上使用這一詞匯。

Cultivation of Innovative Talents under the Background of the Digital Economy

Cao Heping， Tang Lisha

（School of Economics Peking University， Beijing 100871）

Abstract： In recent years，with the support of digital technology， the Internet-sharing economy has developed at a high speed， and many centralcities in China have introduced special talent preferential policies. The emergence of the" "The talented attraction battle" indicates that China's earlylabor-intensive technology strategy has achieved results. Core companies in the industry entered capital-intensive technology production in advance.After further integration， the industry agglomeration areas， especially cities， experienced a valuable third type of growth Mode-Prometheus growth， that is，the macro-requirement of high-end talent introduction hased on sequential strategic technological breakthroughs. This is a special window opportunityfor economic upgrading and generational growth. In this context. China's human resources need to cross the third threshold. The construction of the talentteam should focus on innovative human resources， and make efforts to improve the comprehensive quality and intellectual advantage of the population，the construction of talent echelons， and supporting policies for talents.

Key words： Digital Economy; Talent Dividend; Innovation Nation

（收稿日期：2019-12-25 責任編輯：羅建邦）