●田思路

面對(duì)世界范圍內(nèi)暴發(fā)的國(guó)際公共衛(wèi)生緊急事件，如何在疫情防控期間進(jìn)行復(fù)工復(fù)產(chǎn)成了政府保障經(jīng)濟(jì)穩(wěn)健、持續(xù)發(fā)展所必須要慎重考慮和亟需解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。為了避免人群集聚，保證勞動(dòng)者的健康與安全，我國(guó)各地各部門相繼出臺(tái)了針對(duì)性文件，鼓勵(lì)用人單位采取“在家工作”〔1〕為了貼近論述主題，本文將“在家工作”這種線上遠(yuǎn)程辦公方式統(tǒng)稱為“遠(yuǎn)程勞動(dòng)”。的方式實(shí)現(xiàn)復(fù)工。比如，人力資源社會(huì)保障部、全國(guó)總工會(huì)、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)/中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)、全國(guó)工商聯(lián)等部門聯(lián)合發(fā)文指出：“對(duì)因受疫情影響職工不能按期到崗或企業(yè)不能開(kāi)工生產(chǎn)的，要指導(dǎo)企業(yè)主動(dòng)與職工溝通，有條件的企業(yè)可安排職工通過(guò)電話、網(wǎng)絡(luò)等靈活的工作方式在家上班完成工作任務(wù)。”〔2〕《人力資源社會(huì)保障部、全國(guó)總工會(huì)、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)/中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)、全國(guó)工商聯(lián)關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見(jiàn)》，人社部發(fā)〔2020〕8號(hào)，2020年2月7日。工信部則強(qiáng)調(diào)：“面對(duì)疫情對(duì)中小企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的嚴(yán)重影響，支持運(yùn)用云計(jì)算大力推動(dòng)企業(yè)上云，重點(diǎn)推行遠(yuǎn)程辦公、居家辦公、視頻會(huì)議、網(wǎng)上培訓(xùn)、協(xié)同研發(fā)和電子商務(wù)等在線工作方式?！薄?〕《工業(yè)和信息化部辦公廳關(guān)于運(yùn)用新一代信息技術(shù)支撐服務(wù)疫情防控和復(fù)工復(fù)產(chǎn)工作的通知》，工信廳信發(fā)〔2020〕4號(hào)，2020年2月18日。而對(duì)疫情危險(xiǎn)消除后的外地返城務(wù)工人員，一些地方要求采取一定期限的自我隔離措施，也使得“在家工作”成為用人單位維持其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作秩序的重要用工形式。如何確保防疫期間“在家工作”的勞動(dòng)者的權(quán)益，以及如何解決勞動(dòng)時(shí)間、休息休假、工資報(bào)酬、職業(yè)病與工傷認(rèn)定、社會(huì)保險(xiǎn)繳納等一系列法律適用問(wèn)題，引起了勞動(dòng)法學(xué)者的熱議，囿于研究成果尚不豐富，相關(guān)認(rèn)識(shí)有待澄清，基于此，進(jìn)一步研究如何界定遠(yuǎn)程勞動(dòng)、如何評(píng)價(jià)遠(yuǎn)程勞動(dòng)的運(yùn)行實(shí)效，以及未來(lái)我們?cè)撊绾我?guī)范和完善遠(yuǎn)程勞動(dòng)等問(wèn)題便具有了理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

一、遠(yuǎn)程勞動(dòng)的學(xué)理與立法之界定

早在20世紀(jì)70年代，為了克服因石油危機(jī)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)衰退，各國(guó)開(kāi)始積極尋求靈活的用工方式以應(yīng)對(duì)僵化的用工模式，借以減輕企業(yè)成本。在此背景下，遠(yuǎn)程勞動(dòng)應(yīng)運(yùn)而生。其之出現(xiàn)得益于如下兩個(gè)條件的支持：一是基于通訊技術(shù)的發(fā)展和電腦的廣泛普及，信息、數(shù)據(jù)、文件等可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)加以傳播，使得用人單位與勞動(dòng)者之間實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程聯(lián)絡(luò)成為可能；二是工作內(nèi)容可借助于電腦進(jìn)行數(shù)據(jù)加工、處理和讀取，使得遠(yuǎn)程勞動(dòng)運(yùn)用于獨(dú)立作業(yè)的工作領(lǐng)域成為可能。通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)的連接，勞動(dòng)者可以在原工作場(chǎng)所之外（如自宅）借助電子通訊設(shè)施為企業(yè)提供靈活有彈性的勞動(dòng)。

何為遠(yuǎn)程勞動(dòng)？國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)其有 Telework、 Homework、 Home-based Work、 Work at Home、Off-site Work、在宅勞動(dòng)、電傳勞動(dòng)等表達(dá)。在對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)的定義上，西方學(xué)者認(rèn)為，遠(yuǎn)程勞動(dòng)是從組織的工作地點(diǎn)以外利用電子通訊科技完成工作，工作并不一定要限定在家中進(jìn)行?！?〕See Olson M., An Investigation of the Impacts of Remote Work Environments and Supporting Technology, Stern School of Business, New York University, 1987, p.1.或者認(rèn)為，遠(yuǎn)程勞動(dòng)是在主要辦公場(chǎng)所或生產(chǎn)設(shè)備之外的地方進(jìn)行工作，員工與同事之間無(wú)個(gè)人往來(lái)，但可通過(guò)電子技術(shù)交流溝通。〔5〕See Martino V.D., Wirth L., Telework: A New Way of Working and Living.International Labour Review, 129（5）, 1990.“在宅勞動(dòng)”是日本采用的概念，學(xué)者將其定義為，勞動(dòng)者與雇主具有雇傭關(guān)系，但其工作時(shí)間的全部或一部是在公司以外的場(chǎng)所，如自宅或衛(wèi)星辦公室，從事勞動(dòng)?！?〕森戸英幸「日本法の現(xiàn)狀と課題、及びEUテレワーク協(xié)約の概要」『テレワークの法と政策』（労働問(wèn)題リサーチセンター，2007年）3頁(yè)參照。“電傳勞動(dòng)”為我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者使用的概念，系指勞動(dòng)者于雇主主要營(yíng)業(yè)場(chǎng)所外之職場(chǎng)，或于自行選擇之職場(chǎng)中，借助電腦資訊技術(shù)與電子通信設(shè)備履行勞務(wù)的勞動(dòng)形態(tài)?！?〕參見(jiàn)張其恒：《資訊網(wǎng)絡(luò)社會(huì)中電傳勞動(dòng)關(guān)系之初探》，載《政大勞動(dòng)學(xué)報(bào)》1997年第6期?；蛘呤且捞囟ㄓ?jì)劃控制工具（資訊技術(shù)與電子通訊設(shè)備）的工作，其工作位置與雇主或委托人有空間上的分離，而該工作系借由電子通信設(shè)備與企業(yè)總部聯(lián)系。〔8〕參見(jiàn)楊通軒：《電傳勞動(dòng)與就業(yè)安全政策規(guī)劃》，載《勞動(dòng)環(huán)境發(fā)展與就業(yè)安全政策規(guī)劃學(xué)術(shù)研討會(huì)手冊(cè)》，1999年。轉(zhuǎn)引自王方：《“E時(shí)代”的新勞工問(wèn)題：電傳勞動(dòng)者權(quán)益之社會(huì)學(xué)研究》，載《勞工研究》2004年1月第4卷第1期。在此基礎(chǔ)上，將受雇主雇傭從事工作而獲致工資，透過(guò)資訊通信科技之活用，于自宅或其他非雇主所提供之場(chǎng)所服勞務(wù)者定義為“電傳勞工”?！?〕參見(jiàn)徐婉寧：《日本對(duì)于電傳勞工勞動(dòng)權(quán)益之保護(hù)——兼論對(duì)“我國(guó)”建構(gòu)相同制度之啟示》，載《臺(tái)北大學(xué)法學(xué)論叢》2016年第99期。我國(guó)大陸有學(xué)者采“遠(yuǎn)程工作”的概念，認(rèn)為其“通常被指稱用來(lái)形容一種新型的工作狀態(tài)，即借助電話、因特網(wǎng)、電子郵件等通信設(shè)備或工具，在傳統(tǒng)辦公地點(diǎn)之外進(jìn)行協(xié)同工作的狀態(tài)”。〔10〕張穎慧：《遠(yuǎn)程工作形態(tài)下新型勞動(dòng)關(guān)系的法律保護(hù)》，載《法商研究》2017年第6期，第80頁(yè)。

自21世紀(jì)以來(lái)，一些國(guó)際組織和國(guó)家在相關(guān)立法和文件中也開(kāi)始對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)的概念予以規(guī)范。2016年，國(guó)際勞工組織（ILO）在關(guān)于遠(yuǎn)程勞動(dòng)的報(bào)告中指出，由于遠(yuǎn)程勞動(dòng)和新技術(shù)的使用將不可避免地帶來(lái)組織變革，因此應(yīng)將遠(yuǎn)程勞動(dòng)定義為：（I）在遠(yuǎn)離公司或生產(chǎn)設(shè)施的地方進(jìn)行工作，與同事沒(méi)有私人往來(lái)；（II）新技術(shù)可以促進(jìn)通信來(lái)實(shí)現(xiàn)這種分離?！?1〕See Challenges and Opportunities of Teleworking for Workers and Employers in the ICTS and Financial Services Sectors: Issues Paper for the Global Dialogue Forum on the Challenges and Opportunities of Teleworking for Workers and Employers in the ICTS and Financial Services Sectors （Geneva, 24-26 October 2016）, International Labour Office, Sectoral Policies Department, Geneva, ILO, 2016.在美國(guó)，2010年的《遠(yuǎn)程勞動(dòng)促進(jìn)法》將遠(yuǎn)程勞動(dòng)（telework, teleworking）定義為：“勞動(dòng)者在靈活的用工安排下履行工作職責(zé)，在被雇主認(rèn)可的工作場(chǎng)所而非其他工作場(chǎng)所，實(shí)施受雇主授權(quán)的活動(dòng)。”〔12〕The Telework Enhancement Act of 2010, Art.6501,§3.2011年的《遠(yuǎn)程勞動(dòng)政府指南》對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)的定義則是“允許勞動(dòng)者在任何常規(guī)的、付薪的工作時(shí)間內(nèi)，在被許可的其他工作場(chǎng)所內(nèi)（如自宅或電訊工作中心）履行工作職責(zé)”〔13〕Guide to Tele Work in the Federal Government（April 2011）, http: // www.telework.govguidance and legislation elework guide elework guide.pdf, last visit on July 18, 2015.，包含通常意義上的遠(yuǎn)距離勞動(dòng)（remote work），〔14〕在過(guò)去，“遠(yuǎn)程 （remote） ”通常用于描述雇員在雇主的本地通勤范圍以外居住并工作的一種工作安排，或描述為一種全職的遠(yuǎn)程工作的工作安排。為了報(bào)告的需要，美國(guó)將這些雇員歸為遠(yuǎn)程工作者。但不包括出差（official travel）或流動(dòng)性工作（mobile work）?！?5〕“流動(dòng)性（mobile） ”工作的特點(diǎn)是，慣常的去客戶所在地或其他工作場(chǎng)所工作，而非在單一的工作場(chǎng)所工作，如現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)、現(xiàn)場(chǎng)檢查、調(diào)查、物業(yè)管理、在通勤中工作、往來(lái)于不同的工作場(chǎng)所，或是臨時(shí)性的工作安排（temporary duty）。在日本，政府在 e-Japan 戰(zhàn)略中將遠(yuǎn)程勞動(dòng)（在宅勞動(dòng)）定義為“每周8個(gè)小時(shí)以上活用電子通訊設(shè)備，不受時(shí)間和場(chǎng)所制約的工作方式”〔16〕http: //www.kantei.go.jp/jp/singi/it2/kettei/ejapan2004/040615-212.html，2020年 3月 25日訪問(wèn)。，包含三個(gè)要件：一是每周8個(gè)小時(shí)以上，二是使用電子通訊設(shè)備，三是工作時(shí)間和場(chǎng)所不受制約。其中后兩個(gè)要件為大多數(shù)日本學(xué)者所承認(rèn)，并以此為基，有的側(cè)重強(qiáng)調(diào)其工作方式的彈性化，有的側(cè)重強(qiáng)調(diào)其非組織性，有的側(cè)重強(qiáng)調(diào)遠(yuǎn)程勞動(dòng)者要與雇主具有勞動(dòng)關(guān)系。在法國(guó)，其《勞動(dòng)法典》在第L1222-9條將“遠(yuǎn)程勞動(dòng)”定義為，勞動(dòng)者在雇主場(chǎng)所以外使用信息通訊技術(shù)自愿進(jìn)行的工作，“自愿”被學(xué)者認(rèn)為是遠(yuǎn)程勞動(dòng)的奠基性機(jī)制。〔17〕參見(jiàn)2020年3月 22日華東政法大學(xué)在“騰訊會(huì)議”舉辦的第二屆比較社會(huì)法高端論壇 “新冠疫情下各國(guó)勞動(dòng)法的適用與調(diào)整”學(xué)術(shù)會(huì)議上韓壯教授的發(fā)言，載“比較勞動(dòng)法”微信公眾號(hào)，2020年4月9日。在歐盟，2002年的《遠(yuǎn)程勞動(dòng)框架協(xié)議》第2條將遠(yuǎn)程勞動(dòng)定義為勞動(dòng)關(guān)系下的一種利用信息技術(shù)在通常的工作場(chǎng)所之外進(jìn)行的常態(tài)的工作形式。〔18〕See Article 2 of the European Framework Agreement on Telework（2002）.

歸納上述分析可見(jiàn)，盡管理論與立法對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)的定義各有差別，但從其中均能提煉出關(guān)于遠(yuǎn)程勞動(dòng)的兩個(gè)重要特征，一是使用電腦等電子通訊設(shè)備從事工作，二是在傳統(tǒng)的職場(chǎng)之外進(jìn)行工作。正因如此，前述日本的“在宅勞動(dòng)”用語(yǔ)并不能體現(xiàn)使用電腦等電子通訊設(shè)備的特征；而臺(tái)灣地區(qū)的“電傳勞動(dòng)”用語(yǔ)因在傳統(tǒng)辦公室也可以使用電傳，故也難以體現(xiàn)傳統(tǒng)職場(chǎng)之外的工作場(chǎng)所的特征。所以，該兩種表達(dá)皆不足取。在中文語(yǔ)境下，使用“遠(yuǎn)程勞動(dòng)”的概念似更貼切，因?yàn)槲覈?guó)對(duì)“遠(yuǎn)程”的語(yǔ)義解釋在特定詞組中不僅僅是遠(yuǎn)距離的意思，還含有使用通訊設(shè)備遠(yuǎn)距離遙控、操作、聯(lián)絡(luò)之意，如“遠(yuǎn)程教育”“遠(yuǎn)程會(huì)議”“遠(yuǎn)程醫(yī)療”等，所以使用“遠(yuǎn)程勞動(dòng)”的用語(yǔ)更能契合該用工形態(tài)的性質(zhì)和特征?；诖耍P者將遠(yuǎn)程勞動(dòng)界定為“從業(yè)者在傳統(tǒng)職場(chǎng)之外通過(guò)電訊技術(shù)和設(shè)備從事工作場(chǎng)所、工作時(shí)間相對(duì)靈活的非典型用工形式”，從事遠(yuǎn)程勞動(dòng)的人可稱為遠(yuǎn)程勞動(dòng)者。〔19〕需要說(shuō)明的是，作為與傳統(tǒng)用工有別的一種非典型用工形式，實(shí)踐中遠(yuǎn)程勞動(dòng)的分類形式多樣。從合同性質(zhì)分，有具有勞動(dòng)關(guān)系的遠(yuǎn)程勞動(dòng)和不具有勞動(dòng)關(guān)系的遠(yuǎn)程勞動(dòng)之分；從實(shí)施期限看，有長(zhǎng)期、短期和臨時(shí)期限等不同類型的劃分；從人員對(duì)象區(qū)分看，有殘疾人、孕產(chǎn)婦等通勤困難者的遠(yuǎn)程勞動(dòng)，軟件開(kāi)發(fā)、文案制作、企劃設(shè)計(jì)等“白領(lǐng)”的遠(yuǎn)程勞動(dòng)，以及營(yíng)銷、客服等商業(yè)服務(wù)的遠(yuǎn)程勞動(dòng)等；從實(shí)施方式看，以“居家工作”（Home Based Telework）為主，還有臨時(shí)辦公桌（Hot Desking）、預(yù)定辦公桌（Hoteling）、合作辦公室（Collaborative Offices）、電傳勞動(dòng)中心（Telework Centers） 、衛(wèi)星職場(chǎng)（Satellite Centers）、移動(dòng)職場(chǎng)（Mobil Work）等形式。本文對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)的探討僅僅針對(duì)具有勞動(dòng)關(guān)系的遠(yuǎn)程勞動(dòng)這一情形展開(kāi)。

二、遠(yuǎn)程勞動(dòng)的發(fā)展及運(yùn)行實(shí)效

考察國(guó)際工作組（International Working Group, IWG）及各主要國(guó)家的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程勞動(dòng)已是新型靈活用工的重要方式之一，在世界范圍內(nèi)的發(fā)展極為迅速，其在提高工作效率、減少通勤困難、促進(jìn)特殊困難群體就業(yè)、平衡工作與家庭生活等方面的優(yōu)勢(shì)已備受認(rèn)可。

2018年IWG的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，全球有70%的員工一周內(nèi)至少有一天在辦公室以外的地方工作，53%的員工每周有一半或更多的時(shí)間進(jìn)行遠(yuǎn)程工作，11%的員工一周內(nèi)會(huì)有5次不在公司的主要辦公地點(diǎn)工作。這項(xiàng)調(diào)查還顯示，靈活辦公能給企業(yè)帶來(lái)效益，其中的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)已由2016年的67%提高至89%，競(jìng)爭(zhēng)力由2014年的59%提高至87%，工作效率由2013年的75%提高至82%，吸引及留住杰出人才由2016年的64%提高至80%?！?0〕See https://hrdailyadvisor.blr.com/2018/06/05/64-companies-offer-telecommuting-way-recruit-talent/, last visit on March 25,2020.

在美國(guó)，遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的涵攝范圍較廣，除了普遍意義上的高技能、高學(xué)歷、獨(dú)立性強(qiáng)、兼顧家庭生活的從業(yè)者外，還包含傳統(tǒng)意義上的源于家庭工業(yè)的勞動(dòng)者。根據(jù)美國(guó)智庫(kù)蓋洛普的調(diào)查數(shù)據(jù)，從2012年到2016年，美國(guó)有過(guò)遠(yuǎn)程辦公體驗(yàn)（包括full-time和part-time）的勞動(dòng)者比例從39%提升至43%。〔21〕See https://www.gallup.com/workplace/283985/working-remotely-effective-gallup-research-says-yes.aspx, last visit on March 25, 2020.另?yè)?jù)2018年美國(guó)聯(lián)邦政府遠(yuǎn)程勞動(dòng)報(bào)告的數(shù)據(jù)，2017年共計(jì)1 013 975名聯(lián)邦雇員有資格使用遠(yuǎn)程辦公，大約占總?cè)藬?shù)的43%，較2016年高出1%。其中75%的機(jī)構(gòu)依靠時(shí)間和考勤系統(tǒng)來(lái)跟蹤遠(yuǎn)程工作的參與情況。根據(jù)78家機(jī)構(gòu)的報(bào)告數(shù)據(jù)，聯(lián)邦2017年共有436 732人進(jìn)行了遠(yuǎn)程勞動(dòng)，其中32%的人每?jī)芍芄ぷ?天或3天以上，28%的人每?jī)芍芄ぷ?～2天，6%的人每月工作不超過(guò)一次?！?2〕See Status of Telework in the Federal Government: Report to Congress, Washington, DC: US Office of Personnel Management,Retrieved February, 2020, p.25.

在歐盟，根據(jù)其研究機(jī)構(gòu)Eurostat的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2018年遠(yuǎn)程勞動(dòng)者占全部從業(yè)者（Employed Person）的比例為5.2%，全體從業(yè)者中從事遠(yuǎn)程勞動(dòng)的人無(wú)明顯的男女性別差異，而且從年齡分布看，年齡越大的組別從事遠(yuǎn)程勞動(dòng)的人所占比例越高，即15～24歲的為1.8%，25～49歲的為5.0%，50～64歲的為6.4%。從國(guó)別上看，遠(yuǎn)程勞動(dòng)者比例最高的是挪威，為14%；其次是芬蘭，為13.3%；再次是盧森堡，為11%?！?3〕See https://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?query=BOOKMARK_DS-052914_QID_7495D27B_UID_-3F171EB0&layout=TIME,C,X,0；GEO,L,Y,0；SEX,L,Z,0；FREQUENC,L,Z,1, last visit on March 25, 2020.

在日本，自21世紀(jì)以來(lái)，政府一直在積極促進(jìn)遠(yuǎn)程勞動(dòng)的發(fā)展，2018年總務(wù)省的官方統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，實(shí)行遠(yuǎn)程勞動(dòng)的企業(yè)已占19.1%（2011年僅為9.7%）。實(shí)施遠(yuǎn)程勞動(dòng)的目的主要包括以下7個(gè)方面：（1）提高固定業(yè)務(wù)的工作效率（56.1%）；（2）減少通勤時(shí)間（48.5%）；（3）對(duì)應(yīng)通勤困難人員，如殘疾人、高齡者、育兒期的職工等（26%）；（4）實(shí)現(xiàn)從業(yè)者的健康生活（21.7%）；（5）確保人才雇傭和防止人才流失（18.2%）；（6）提高顧客滿意度（15.3%）；（7）為非常時(shí)期（地震、新型傳染病等）繼續(xù)工作進(jìn)行預(yù)備（15.1%）。從實(shí)施行業(yè)看，信息通訊業(yè)和金融保險(xiǎn)業(yè)所占比例最高，接近40%。從實(shí)施效果看，企業(yè)認(rèn)為實(shí)施效果很好和有一定效果的比例合計(jì)超過(guò)80%。而企業(yè)未實(shí)施遠(yuǎn)程勞動(dòng)的原因則主要在于：（1）缺少適合的遠(yuǎn)程工作（73.1%）；（2）業(yè)務(wù)難以進(jìn)行（22.8%）；（3）擔(dān)心企業(yè)信息情報(bào)泄露（20.5%）?！?4〕日本総務(wù)省「平成30年通信利用動(dòng)向調(diào)査の結(jié)果」による，2019年5月51日，https://telework.mhlw.go.jp/telework/trs/。為了提高全民遠(yuǎn)程勞動(dòng)意識(shí)，緩解奧運(yùn)會(huì)期間東京的交通問(wèn)題，日本還將2020年?yáng)|京奧運(yùn)會(huì)開(kāi)幕日的7月24日作為“遠(yuǎn)程勞動(dòng)日”〔25〕受疫情影響，本屆奧運(yùn)會(huì)已推遲至2021年7月23日。。

在我國(guó)，近年來(lái)遠(yuǎn)程勞動(dòng)也有了較大發(fā)展，據(jù)Global Workplace Analytics的調(diào)查數(shù)據(jù)，2005年我國(guó)僅有180萬(wàn)名的遠(yuǎn)程辦公員工，至2014年，這一數(shù)據(jù)已升至360萬(wàn)人，9年間年均復(fù)合增長(zhǎng)為8%，照此增速推斷，2018年遠(yuǎn)程辦公人數(shù)或已達(dá)到490萬(wàn)人?！?6〕參見(jiàn)彭琨懿：《十張圖帶你了解全球遠(yuǎn)程辦公發(fā)展現(xiàn)狀，中國(guó)市場(chǎng)突圍不是夢(mèng)！》，載前瞻網(wǎng)2019年1月16日，https://t.qianzhan.com/caijing/detail/190116-d16a7cb3.html。而今年的突發(fā)疫情，更是讓遠(yuǎn)程勞動(dòng)被大量復(fù)工企業(yè)所使用，艾媒咨詢 （iiMedia Research）在《2020年中國(guó)新春遠(yuǎn)程辦公行業(yè)熱點(diǎn)專題報(bào)告》中提出，2020年新春期間中國(guó)遠(yuǎn)程辦公企業(yè)規(guī)模超過(guò)1 800萬(wàn)家，遠(yuǎn)程辦公人員超過(guò)3億人?！?7〕參見(jiàn)艾媒咨詢：《2020年中國(guó)新春遠(yuǎn)程辦公行業(yè)熱點(diǎn)專題報(bào)告》，https://zhuanlan.zhihu.com/p/107399465，2020年3月5日訪問(wèn)。根據(jù)智聯(lián)招聘《2020年春節(jié)企業(yè)復(fù)工情況調(diào)研報(bào)告》的數(shù)據(jù)顯示，疫情防控期間各行業(yè)在家辦公占比在20%以上的行業(yè)分別為：IT、通訊、電子、互聯(lián)網(wǎng)占32.1%，商業(yè)服務(wù)占28.3%，文化、傳媒、娛樂(lè)、體育占26.4%，文體教育、工藝美術(shù)占23.4%，金融業(yè)占21.3%，貿(mào)易、批發(fā)、零售、租賃占21.1%?！?8〕參見(jiàn)智聯(lián)招聘：《2020年春節(jié)企業(yè)復(fù)工情況調(diào)研》，http://www.199it.com/archives/1005814.html，2020年3月5日訪問(wèn)。

總體觀之，上述數(shù)據(jù)所涵攝的人員范圍雖有不同，但從事遠(yuǎn)程勞動(dòng)的企業(yè)和人員數(shù)量都在增加已是不爭(zhēng)的事實(shí)，而且與之相關(guān)聯(lián)的產(chǎn)業(yè)也由此得到了迅速發(fā)展。盡管遠(yuǎn)程勞動(dòng)者占總從業(yè)人員的比例仍然偏低，但勞資雙方實(shí)行遠(yuǎn)程勞動(dòng)的意愿正在不斷增強(qiáng)，可以想見(jiàn)，在政策配合和技術(shù)支持下，未來(lái)遠(yuǎn)程勞動(dòng)的發(fā)展前景十分廣闊。

但也應(yīng)注意到，遠(yuǎn)程勞動(dòng)的實(shí)施具有很強(qiáng)的限定性，并非所有使用電腦、微信的業(yè)務(wù)領(lǐng)域都可被廣泛普及，它還需具備如下幾個(gè)基本條件。第一，遠(yuǎn)程勞動(dòng)從業(yè)者要具有較高的綜合素質(zhì)，比如，獨(dú)立的工作能力、適應(yīng)能力、理解能力、計(jì)算機(jī)使用能力，以及自我約束管理能力等，這也是各國(guó)使用該工作形態(tài)的人員大多為“白領(lǐng)”的原因所在。第二，工作體系要明確。在勞動(dòng)形態(tài)多樣化的現(xiàn)實(shí)中，實(shí)行彈性勞動(dòng)時(shí)間管理的勞動(dòng)者數(shù)量在不斷增加，從提高效率的角度看，與勞動(dòng)時(shí)間彈性化相并行的工作體系應(yīng)該予以改革，包括選擇“自宅”“電訊中心”等勞動(dòng)場(chǎng)所的可能性應(yīng)該得到擴(kuò)大。同時(shí)，在職場(chǎng)工作體系中，還要明確工作與個(gè)人之間的關(guān)系，若在工作體系中對(duì)每個(gè)員工分擔(dān)的任務(wù)不夠明確，或者用人單位對(duì)勞動(dòng)者的指令不夠集中、不夠統(tǒng)一、不夠連續(xù)，都會(huì)增加遠(yuǎn)程勞動(dòng)實(shí)施的難度。第三，人事制度要適應(yīng)。用人單位制定和適用的人事考核、薪酬管理等人事管理制度要充分考慮遠(yuǎn)程勞動(dòng)的特點(diǎn)，若管理考核不能充分反映遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的績(jī)效，則會(huì)對(duì)勞動(dòng)者選擇遠(yuǎn)程勞動(dòng)的積極性帶來(lái)負(fù)面影響。除此之外，遠(yuǎn)程勞動(dòng)在勞動(dòng)時(shí)間、安全衛(wèi)生、人事考評(píng)等方面也易產(chǎn)生界定及管理難等問(wèn)題，比如，勞動(dòng)時(shí)間的彈性化雖有利于勞動(dòng)者根據(jù)自身狀況靈活安排勞動(dòng)時(shí)間，但也給勞動(dòng)時(shí)間的計(jì)算和加班加點(diǎn)的認(rèn)定帶來(lái)困難；又如，要求勞動(dòng)者將通訊設(shè)備時(shí)刻處于開(kāi)通狀態(tài)，隨時(shí)接受用工單位的微信、短信等工作指令，這無(wú)疑會(huì)增加勞動(dòng)者的工作時(shí)間，加劇工作的緊張狀態(tài)，這些問(wèn)題都需要通過(guò)法律政策和人事管理制度加以調(diào)整和完善，以免阻礙遠(yuǎn)程勞動(dòng)的健康發(fā)展。

三、遠(yuǎn)程勞動(dòng)立法的域外經(jīng)驗(yàn)考察及評(píng)判

從國(guó)際視野觀察，遠(yuǎn)程勞動(dòng)的發(fā)展離不開(kāi)國(guó)家的政策支持與立法保護(hù)，美國(guó)、歐盟、日本等在社會(huì)發(fā)展變革中，以實(shí)現(xiàn)就業(yè)、靈活用工、提高效率為主要目的，積極制定了相關(guān)的法律政策，借助他山之石，借鑒其中經(jīng)驗(yàn)，可為我國(guó)遠(yuǎn)程勞動(dòng)制度的調(diào)整與完善提供路徑及參考。

（一）美國(guó)、歐盟、日本的遠(yuǎn)程勞動(dòng)立法考察

1.美國(guó)。在20世紀(jì)80年代以前，美國(guó)的遠(yuǎn)程勞動(dòng)僅限于在女性服裝、珠寶、針織外衣、手帕、手套、紐扣、刺繡等7個(gè)制造行業(yè)實(shí)行，這種限定是為了防止頻發(fā)的不支付最低工資、使用童工、長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)等弊病。直至1989年1月，受降低人工成本等方面的壓力，遠(yuǎn)程勞動(dòng)不再實(shí)行行業(yè)限制，只要雇主提出申請(qǐng)，勞動(dòng)行政部門根據(jù)《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》（Fair Labor Standards Act, FLSA）及《美國(guó)聯(lián)邦法規(guī)》（Code of Federal Regulations, CFR）進(jìn)行審核批準(zhǔn)便可實(shí)施。與雇主建立勞動(dòng)關(guān)系的遠(yuǎn)程勞動(dòng)者，適用FLSA規(guī)定的勞動(dòng)條件，也成為《國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法》（The National Labor Relations Act）中勞資交涉（有關(guān)遠(yuǎn)程勞動(dòng)內(nèi)容）的對(duì)象，即使工作場(chǎng)所與傳統(tǒng)的職場(chǎng)相分離，根據(jù)判例也可享受勞動(dòng)災(zāi)害補(bǔ)償。而且，遠(yuǎn)程勞動(dòng)者本人或其家屬在生育、醫(yī)療等情況下還能適用《家庭護(hù)理休假法》（Famaly Medical Leave Act），在遭遇企業(yè)破產(chǎn)等情況時(shí)，遠(yuǎn)程勞動(dòng)者同樣適用《勞動(dòng)者調(diào)整、再培訓(xùn)預(yù)告法》（Workers Adjustment and Retraining Notification Act, WARN）。另外，從事遠(yuǎn)程勞動(dòng)的獨(dú)立自營(yíng)業(yè)者，從經(jīng)濟(jì)的實(shí)態(tài)出發(fā)若與發(fā)包方具有從屬關(guān)系，則在最低工資、加班時(shí)間等方面適用FLSA。按照美國(guó)國(guó)內(nèi)稅務(wù)局（The Internal Revenue Service, IRS）的相關(guān)規(guī)定，遠(yuǎn)程勞動(dòng)者被確認(rèn)為具有勞動(dòng)者屬性時(shí)，作為勞動(dòng)法保護(hù)的對(duì)象，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和稅金由雇主負(fù)擔(dān)。雖然以前美國(guó)有些州法禁止遠(yuǎn)程勞動(dòng)，但現(xiàn)在加利福尼亞州、佛羅里達(dá)州、康涅狄格州、俄勒岡州等均通過(guò)了實(shí)行遠(yuǎn)程勞動(dòng)的法律。

2010年美國(guó)制定了《遠(yuǎn)程勞動(dòng)促進(jìn)法》，其中規(guī)定在以下事項(xiàng)中遠(yuǎn)程勞動(dòng)者與一般員工同等對(duì)待：（1）針對(duì)員工的定期績(jī)效考核；（2）員工的培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、重新分配、升職和降職、員工的保留和解雇；（3）對(duì)員工的工作要求；（4）其他涉及管理自主權(quán)的具體事項(xiàng)?！?9〕See Telework Enhancement Act of 2010（H.R.1722, 111th）.2011年制定的《遠(yuǎn)程勞動(dòng)政府指南》對(duì)行政部門的相關(guān)責(zé)任作出了規(guī)定，要求“遠(yuǎn)程勞動(dòng)的政策標(biāo)準(zhǔn)要清晰可行，內(nèi)容有助于遠(yuǎn)程勞動(dòng)項(xiàng)目的實(shí)施”，并對(duì)安全管理、績(jī)效管理、薪酬及請(qǐng)假管理等提供了具體操作原則?！?0〕比如，要求各行政機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人制定相關(guān)政策，將遠(yuǎn)程勞動(dòng)納入連續(xù)性的運(yùn)營(yíng)計(jì)劃中；要使有資質(zhì)的雇員能夠以遠(yuǎn)程勞動(dòng)的方式接受雇主委任；要確保遠(yuǎn)程勞動(dòng)不會(huì)對(duì)員工績(jī)效和機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)造成不利影響；要確保對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)項(xiàng)目的培訓(xùn)，配備管理人員和電訊設(shè)施；要協(xié)助各個(gè)部門建立適當(dāng)?shù)亩ㄐ?、定量措施和遠(yuǎn)程勞動(dòng)目標(biāo)；要確保遠(yuǎn)程勞動(dòng)信息系統(tǒng)的安全等。同前注〔13〕。為了應(yīng)對(duì)突發(fā)狀況，指南還要求“行政機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將遠(yuǎn)程勞動(dòng)納入持續(xù)性的運(yùn)作計(jì)劃中；遠(yuǎn)程勞動(dòng)應(yīng)當(dāng)作為機(jī)構(gòu)緊急計(jì)劃的一部分，確保在出現(xiàn)緊急情況時(shí)，機(jī)構(gòu)仍能正常運(yùn)轉(zhuǎn)”。〔31〕同前注〔13〕。除此之外，在其他法律中也有不少涉及遠(yuǎn)程勞動(dòng)的規(guī)定。比如，規(guī)定行政機(jī)關(guān)可以撥款或提供資金，對(duì)經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)的遠(yuǎn)程勞動(dòng)者在其家中配置通訊設(shè)施；〔32〕See Treasury, Postal Service, and General Government Appropriations Act of 1996, §620.要求政府應(yīng)列專款以提供行政機(jī)關(guān)的遠(yuǎn)程勞動(dòng)者使用網(wǎng)絡(luò)工作中心（Telework Centers）；〔33〕See Omnibus Consolidated and Emergency Supplemental Appropriations Act of 1999, Title IV, §620.要求所有行政機(jī)關(guān)制定遠(yuǎn)程勞動(dòng)政策，并基于這些政策，所有行政機(jī)關(guān)的員工在不影響工作的情況下，盡可能地從事遠(yuǎn)程勞動(dòng)；〔34〕See Department of Transportation and Related Agencies Appropriations Act of 2001, §359.針對(duì)相關(guān)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)年報(bào)，要求商務(wù)部、國(guó)務(wù)院、司法部及小型企業(yè)署（Small Business Administration）另行建立遠(yuǎn)程勞動(dòng)計(jì)劃和報(bào)告，〔35〕See Consolidated Appropriations Act of 2004, Division B, §627.后來(lái)又在上述四部門的基礎(chǔ)上增加了證券管理委員會(huì)（SEC）?！?6〕See Consolidated Appropriations Act of 2005, Division B, §622.另外，勞工部還為民營(yíng)企業(yè)殘疾人遠(yuǎn)程勞動(dòng)提供補(bǔ)助。

2.歐盟。1974年歐盟制定了《工作中的健康與安全指令》（Health and Safety at Work Directive），以及關(guān)于工作設(shè)備使用、屏幕顯示和工作場(chǎng)所要求的附加規(guī)則，以確保遠(yuǎn)程勞動(dòng)有一個(gè)安全的工作環(huán)境。1998年歐盟《工作時(shí)間指令》（Working Time Directive）規(guī)定了工作時(shí)間的上限、每日和每周休息時(shí)間、年假及夜班和輪班工作的標(biāo)準(zhǔn)，這些關(guān)于工作時(shí)間、健康和安全的規(guī)定為遠(yuǎn)程勞動(dòng)者提供了進(jìn)一步保護(hù)?！?7〕See https://epthinktank.eu/2018/08/10/teleworkers-what-europe-does-for-you/, last visit on March 5, 2020.2002年歐盟《遠(yuǎn)程勞動(dòng)框架協(xié)議》的制定，確保了遠(yuǎn)程勞動(dòng)者享有與在雇主場(chǎng)所工作的普通勞動(dòng)者相同的權(quán)利，涵蓋了數(shù)據(jù)保護(hù)、隱私、工作組織、健康與安全、培訓(xùn)和職業(yè)前景等內(nèi)容，要求各成員通過(guò)修改立法或集體協(xié)議等予以執(zhí)行。此外，歐盟還出版了關(guān)于遠(yuǎn)程工作的研究報(bào)告，歐盟基金會(huì)和歐盟統(tǒng)計(jì)局就遠(yuǎn)程工作的范圍、部門和工作類型及對(duì)勞資雙方的影響編制統(tǒng)計(jì)、調(diào)查和報(bào)告。2017年《歐洲社會(huì)權(quán)利支柱》（European Pillar of Social Rights）規(guī)定了一系列重要的原則和權(quán)利，其中特別強(qiáng)調(diào)包括遠(yuǎn)程勞動(dòng)在內(nèi)的靈活用工的公平工作條件和平等機(jī)會(huì)等。

3.日本。日本將遠(yuǎn)程勞動(dòng)作為發(fā)展國(guó)家IT戰(zhàn)略的重要組成部分，并強(qiáng)調(diào)工作與生活相協(xié)調(diào)的立法政策。其遠(yuǎn)程勞動(dòng)立法之動(dòng)因，除了減少通勤、增加特殊群體就業(yè)、提高工作效率等各國(guó)共識(shí)的原因外，還根據(jù)國(guó)情，重點(diǎn)考量了如下三個(gè)因素：一是應(yīng)對(duì)地震等自然災(zāi)害的安全因素，主要是利用遠(yuǎn)程勞動(dòng)地點(diǎn)分散的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)分散業(yè)務(wù)，以及對(duì)自然災(zāi)害帶來(lái)電訊、交通阻礙時(shí)，保障業(yè)務(wù)不被中斷，以此分擔(dān)企業(yè)因自然災(zāi)害可能帶來(lái)的系統(tǒng)性、整體性風(fēng)險(xiǎn)；二是預(yù)防傳染性疾病等因素，主要是通過(guò)遠(yuǎn)程勞動(dòng)將勞動(dòng)者分隔，預(yù)防接觸性傳染疾病的發(fā)生和傳播；三是節(jié)能降耗的因素，特別是2011年3月東日本大地震造成核電站損害后，因發(fā)電能力的減少，節(jié)約能源便成為實(shí)行遠(yuǎn)程勞動(dòng)的一個(gè)重要因素。

日本于2004年制定了《靈活運(yùn)用信息通訊設(shè)備的遠(yuǎn)程勞動(dòng)指南》（以下簡(jiǎn)稱《遠(yuǎn)程勞動(dòng)指南》），2007年制定了《遠(yuǎn)程勞動(dòng)人口倍增行動(dòng)計(jì)劃》和《適當(dāng)實(shí)施居家工作準(zhǔn)則》，并對(duì)采用遠(yuǎn)程勞動(dòng)的中小企業(yè)給予財(cái)政補(bǔ)助。2008年厚生勞動(dòng)省修改了《遠(yuǎn)程勞動(dòng)指南》，進(jìn)一步明確了遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的勞動(dòng)法律適用及問(wèn)題點(diǎn)，對(duì)在勞動(dòng)時(shí)間的一部或全部，于自宅使用電子信息通訊設(shè)備工作的遠(yuǎn)程勞動(dòng)者，同樣適用《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》《最低工資法》《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》和《勞動(dòng)者災(zāi)害補(bǔ)償保險(xiǎn)法》。

（二）評(píng)價(jià)及啟示

信息化、智能化社會(huì)的到來(lái)大大加快了超越時(shí)空的國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，為了增強(qiáng)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，各國(guó)通過(guò)制定法律政策積極促進(jìn)遠(yuǎn)程勞動(dòng)的發(fā)展，在此過(guò)程中，遠(yuǎn)程勞動(dòng)問(wèn)題不僅成為勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域關(guān)注的問(wèn)題，還成為許多國(guó)家IT戰(zhàn)略體系的一部分，體現(xiàn)出國(guó)家整體布局和有序規(guī)制的特征。一方面，遠(yuǎn)程勞動(dòng)在勞動(dòng)法規(guī)制范圍內(nèi)得到了保護(hù)；另一方面，遠(yuǎn)程勞動(dòng)又在國(guó)家整體政策調(diào)整中獲得了支持與發(fā)展。與一般的非典型勞動(dòng)形態(tài)相比，遠(yuǎn)程勞動(dòng)與社會(huì)創(chuàng)新發(fā)展的結(jié)合程度更高，故而迫切需要制定相關(guān)法律政策，以促進(jìn)其健康發(fā)展。

在適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的過(guò)程中，勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生了兩個(gè)調(diào)整維度，一是從用人單位與勞動(dòng)者之間的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系維度進(jìn)行調(diào)整，這是大工業(yè)以來(lái)傳統(tǒng)的調(diào)整方法；二是在傳統(tǒng)調(diào)整方法受到局限后，從非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的維度進(jìn)行調(diào)整，如派遣、外包、共享員工、平臺(tái)用工、自營(yíng)業(yè)、家庭勞動(dòng)等，這是勞動(dòng)關(guān)系多元化過(guò)程中產(chǎn)生的新的調(diào)整方法。〔38〕參見(jiàn)田思路：《勞動(dòng)關(guān)系非典型化的演變及法律回應(yīng)》，載《法學(xué)》2017年第6期。不論從哪個(gè)維度進(jìn)行調(diào)整，遠(yuǎn)程勞動(dòng)形態(tài)下，只要用人單位與遠(yuǎn)程勞動(dòng)者之間具有勞動(dòng)關(guān)系就適用勞動(dòng)法，否則就適用民事法，前述美國(guó)、歐盟、日本等都將具有勞動(dòng)關(guān)系的遠(yuǎn)程勞動(dòng)者作為勞動(dòng)法律保護(hù)的對(duì)象，無(wú)論對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法還是集體勞動(dòng)關(guān)系法皆允以適用。在立法方式上，許多國(guó)家對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)都未采用單獨(dú)立法模式，而是在原有的兩個(gè)調(diào)整維度框架內(nèi)尋求對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)適用的法律規(guī)則。與一般傳統(tǒng)的工業(yè)勞動(dòng)相比，遠(yuǎn)程勞動(dòng)在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)上具有靈活多樣性，所以允以其在現(xiàn)有法律框架內(nèi)適用本身就是一種有益的嘗試與突破。

然而，由于各國(guó)雇傭體系的不同，遠(yuǎn)程勞動(dòng)的法律適用自會(huì)有所差異。就美國(guó)和日本而言，它們基本代表了兩種完全不同雇傭體系下的調(diào)整模式。美國(guó)實(shí)行雇傭自由（At-Will Employment）體制，勞動(dòng)合同當(dāng)事人無(wú)論在什么時(shí)候，無(wú)論有無(wú)正當(dāng)理由，甚至即使存在道德上應(yīng)受譴責(zé)之理由，其勞動(dòng)合同也可被任意終止?！?9〕參見(jiàn)［日］荒木尚志：《雇傭體系與勞動(dòng)條件變更法理》，田思路譯，上海人民出版社2016年版，第14頁(yè)。由于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)程度低，為了平衡勞資雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，所以允以適用FLSA的勞動(dòng)者范圍較為廣泛。而日本因受終身雇傭制影響，勞動(dòng)者的雇傭與解雇皆被法律嚴(yán)格限制，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)較為充分，但同時(shí)也帶來(lái)了雇傭體制的僵化問(wèn)題，基于此，日本對(duì)非典型勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整采取了分別立法的模式，如制定了《派遣勞動(dòng)法》《短時(shí)間勞動(dòng)法》《家內(nèi)勞動(dòng)法》（但沒(méi)有對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)單獨(dú)立法），在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法上，與美國(guó)相比，《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》（與美國(guó)FLSA相似的立法）上的勞動(dòng)者范圍較為狹窄，反映在遠(yuǎn)程勞動(dòng)上其法律適用的范圍也較美國(guó)窄小?！?0〕參見(jiàn)田思路主編：《外國(guó)勞動(dòng)法學(xué)》，北京大學(xué)出版社2019年版，第220-222、378-382頁(yè)。

需要提及的是，1996年ILO通過(guò)了《家庭工作公約》（第177號(hào)），將被雇傭的遠(yuǎn)程勞動(dòng)者包含在“家庭勞動(dòng)者”范圍內(nèi)，成為公約的適用對(duì)象（第1條b），這標(biāo)志著遠(yuǎn)程勞動(dòng)已經(jīng)不再是昔日大工業(yè)時(shí)代的家內(nèi)勞動(dòng)的簡(jiǎn)單再現(xiàn)，而具有了脫工業(yè)化社會(huì)最先進(jìn)的自由獨(dú)立的新的勞動(dòng)形式的一面。該規(guī)定無(wú)疑會(huì)對(duì)未來(lái)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系維度上的遠(yuǎn)程勞動(dòng)的發(fā)展帶來(lái)一定程度的影響。雇主為了免除勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)等負(fù)擔(dān)，更希望將遠(yuǎn)程勞動(dòng)者視為完全的自營(yíng)業(yè)者，從而將其排除在勞動(dòng)法律的適用范圍之外，因此，實(shí)踐中采用偽裝的遠(yuǎn)程勞動(dòng)的情形不在少數(shù)。另外，由于遠(yuǎn)程勞動(dòng)者是以個(gè)體形式從事工作，缺乏人際交往，心理壓力大，培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，所以在就業(yè)環(huán)境和工作條件方面也存在諸多問(wèn)題，需要法律政策的積極規(guī)范，也需要工會(huì)、民間團(tuán)體和志愿者組織等為改善這種就業(yè)環(huán)境積極發(fā)揮作用。

總體而言，作為信息社會(huì)、智能社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系創(chuàng)新發(fā)展的重要組成部分，遠(yuǎn)程勞動(dòng)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)靈活用工的必然要求，也是平衡工作與生活及促進(jìn)特殊困難群體就業(yè)的有效手段。域外國(guó)家和地區(qū)正在積極推動(dòng)遠(yuǎn)程勞動(dòng)立法，強(qiáng)調(diào)法律政策制定實(shí)施過(guò)程中的政府責(zé)任，給予遠(yuǎn)程勞動(dòng)者與一般勞動(dòng)者同樣適用勞動(dòng)法律的平等權(quán)利。同時(shí)，基于不同國(guó)情，遠(yuǎn)程勞動(dòng)法律政策的制定和實(shí)施還需要考慮某些特殊背景，如美國(guó)就將遠(yuǎn)程勞動(dòng)作為出現(xiàn)緊急事態(tài)時(shí)應(yīng)急計(jì)劃的一部分，日本則將防范自然災(zāi)害、疫情風(fēng)險(xiǎn)等作為發(fā)展遠(yuǎn)程勞動(dòng)的重要考量因素，并分別結(jié)合本國(guó)雇傭體系的特征適用法律，其中一些共性及特色的經(jīng)驗(yàn)頗值我們學(xué)習(xí)與借鑒。

四、我國(guó)疫情防控時(shí)期遠(yuǎn)程勞動(dòng)的法律適用

在疫情防控時(shí)期，為了保障勞動(dòng)者的健康和生命安全，也為了企業(yè)能夠最大限度地復(fù)工復(fù)產(chǎn)，遠(yuǎn)程勞動(dòng)成為特殊時(shí)期我國(guó)勞資雙方認(rèn)可的、首選的重要用工形式。雖然采取此種用工形式實(shí)為應(yīng)對(duì)疫情的無(wú)奈之舉，但也從另一個(gè)側(cè)面反映出我們應(yīng)該對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)在今后的發(fā)展及規(guī)制有所回應(yīng)。筆者以為，遠(yuǎn)程勞動(dòng)的法律適用除了需要注意平衡勞資雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系外，還應(yīng)該特別關(guān)注以下問(wèn)題的解決。

（一）勞資協(xié)商的效力限定

通常情況下，遠(yuǎn)程勞動(dòng)的實(shí)施以勞資雙方自愿合意為基，但在疫情等不可抗力情形下，雙方協(xié)商的效力會(huì)受到客觀條件的制約，即使雙方未能協(xié)商一致，也只能采取遠(yuǎn)程勞動(dòng)的方式。比如，《法國(guó)勞動(dòng)法典》在遠(yuǎn)程勞動(dòng)定義中雖然強(qiáng)調(diào)“自愿”，但在疫情期間，遠(yuǎn)程勞動(dòng)被視為是保障公司經(jīng)營(yíng)和保護(hù)勞動(dòng)者安全的必要的崗位調(diào)整（《法國(guó)勞動(dòng)法典》第L1222-11），該崗位調(diào)整作為遠(yuǎn)程勞動(dòng)的“例外適用”排除了雇主與勞動(dòng)者的勞資協(xié)商。在德國(guó)，實(shí)行遠(yuǎn)程勞動(dòng)若無(wú)勞動(dòng)合同或集體協(xié)議的約定，則通常需要“職工的共決參與”，而如果又無(wú)企業(yè)職工委員會(huì)，那么在企業(yè)環(huán)境出現(xiàn)感染風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，基于誠(chéng)信義務(wù)可要求勞資雙方采用遠(yuǎn)程勞動(dòng)的方式。意大利根據(jù)2017年第81號(hào)法令，遠(yuǎn)程勞動(dòng)需要?jiǎng)谫Y雙方簽署協(xié)議并報(bào)備勞工局，但在疫情等特殊時(shí)期，可允許不簽署協(xié)議或簽訂電子協(xié)議而實(shí)施?！?1〕關(guān)于法國(guó)、德國(guó)、意大利勞資協(xié)商的有關(guān)規(guī)定，分別參考了2020年3月 22日華東政法大學(xué)在“騰訊會(huì)議”舉辦的第二屆比較社會(huì)法高端論壇 “新冠疫情下各國(guó)勞動(dòng)法的適用與調(diào)整”學(xué)術(shù)會(huì)議上韓壯、朱軍、許劍波等學(xué)者的發(fā)言。載“比較勞動(dòng)法”微信公眾號(hào)，2020年4月9日。

與本文界定的嚴(yán)格法律意義上的“遠(yuǎn)程勞動(dòng)”相比，我國(guó)疫情防控時(shí)期采取的遠(yuǎn)程勞動(dòng)方式的適用范圍極為廣泛，呈現(xiàn)出不論行業(yè)部門和職業(yè)工種，能遠(yuǎn)程的遠(yuǎn)程，可遠(yuǎn)程可不遠(yuǎn)程的遠(yuǎn)程，不能遠(yuǎn)程的盡可能遠(yuǎn)程的形態(tài)。由于疫情突發(fā)致許多企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)停滯，所以企業(yè)對(duì)遠(yuǎn)程工作基本沒(méi)有事前預(yù)案，對(duì)于有些不適合實(shí)行遠(yuǎn)程勞動(dòng)的崗位，于是產(chǎn)生了工作任務(wù)不明確、工作量不飽滿、勞動(dòng)效率下降、管理考核不到位、工作場(chǎng)所安全環(huán)境難以確認(rèn)和保障等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。于有些勞動(dòng)者而言，受居住條件、電信設(shè)備、工作環(huán)境、業(yè)務(wù)性質(zhì)等方面的制約，也存在不適應(yīng)遠(yuǎn)程勞動(dòng)的情況。鑒于目前我國(guó)尚未對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)加以特別法律規(guī)定，因此，在當(dāng)前基于疫情防控需要而采取的這一用工中，如果僅為辦公方式的改變，那么用人單位可以單方調(diào)整在家辦公方式；如果同時(shí)涉及工資待遇等勞動(dòng)條件的變化，那么應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，經(jīng)民主公示程序進(jìn)行。當(dāng)然，在疫情特殊時(shí)期，民主公示程序可以采取OA系統(tǒng)、企業(yè)微信、電子郵件等多種方式進(jìn)行。在實(shí)行遠(yuǎn)程勞動(dòng)后，遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間與休息休假、工資報(bào)酬、職業(yè)病與工傷認(rèn)定、社會(huì)保險(xiǎn)等需結(jié)合遠(yuǎn)程勞動(dòng)靈活化、自主性特征，彈性適用現(xiàn)行勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定。

（二）工作時(shí)間的安排

遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間具有相對(duì)靈活性，在法定的每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，每周不超過(guò)40小時(shí)基本勞動(dòng)時(shí)間制的基礎(chǔ)上，可采用多種方式進(jìn)行。比如，可以實(shí)行員工自主記錄的工作時(shí)間登記制，〔42〕參見(jiàn)楊通軒：《電傳勞動(dòng)契約法上問(wèn)題之研究》，載《勞工研究》2006年12月第6卷第2期。此際需要強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的誠(chéng)實(shí)守信和自覺(jué)自律；又如，可以實(shí)行成果量化制（計(jì)件工作制），勞動(dòng)者完成所定工作量即視為滿足了基本工作時(shí)間。遠(yuǎn)程勞動(dòng)情況下確定的工作額度，應(yīng)與從事遠(yuǎn)程勞動(dòng)之前基本相同，或與未從事遠(yuǎn)程勞動(dòng)的現(xiàn)場(chǎng)同類員工基本相同，還可根據(jù)需要及時(shí)調(diào)整工作內(nèi)容，以滿足工作效率提高之需。歐盟《遠(yuǎn)程勞動(dòng)框架協(xié)議》對(duì)此也有規(guī)定，即遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的工作量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與其他雇主辦公場(chǎng)所工作的員工相平衡。

遠(yuǎn)程勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)時(shí)間具有一定的支配權(quán)，比如一天中的工作開(kāi)始、中斷、休息、結(jié)束等可以裁量進(jìn)行，但前提是必須保證工作任務(wù)的完成。為了便于監(jiān)督管理，用人單位也可將工作時(shí)間的支配分成兩個(gè)部分，一部分是雇主對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)者統(tǒng)一確定的時(shí)間，以便于集中管理和協(xié)調(diào)工序，另一部分為員工自行確定的時(shí)間，以體現(xiàn)該用工形式的靈活性和自主性。對(duì)于用人單位工作量安排的控制，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“勞工在事業(yè)場(chǎng)所外工作時(shí)間指導(dǎo)原則”中有“縱使采取勞動(dòng)者自己申告工作時(shí)間制，亦不當(dāng)然免除雇主對(duì)工作時(shí)間的管理義務(wù)，雇主對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)者是否工時(shí)過(guò)長(zhǎng)而過(guò)勞或有其他危害健康之情事，仍負(fù)有民法規(guī)定之保護(hù)照顧義務(wù)”的規(guī)定可資參考?！?3〕同前注〔9〕，徐婉寧文。

由于遠(yuǎn)程勞動(dòng)者可靈活使用勞動(dòng)時(shí)間，用人單位對(duì)此往往難以精準(zhǔn)把握，所以對(duì)加班加點(diǎn)要嚴(yán)加限制和管理。勞動(dòng)者應(yīng)重視工作時(shí)間報(bào)表和工作進(jìn)度節(jié)點(diǎn)，確需加班加點(diǎn)的，要由勞動(dòng)者提出申請(qǐng)，經(jīng)用人單位審批同意后方可實(shí)施，每天的加班時(shí)間不應(yīng)超過(guò)法定最長(zhǎng)工作時(shí)間。此外還可借鑒美國(guó)FLSA的適用除外規(guī)定，即遠(yuǎn)程勞動(dòng)者中“真正從事經(jīng)營(yíng)性、管理性及專業(yè)性工作”的人員，以及一定的熟練操作電腦的人員，雇主不對(duì)其負(fù)有支付加班工資的義務(wù)。〔44〕29.C.F.R §541（a）（2000）.也就是說(shuō)，通過(guò)有關(guān)適用除外的規(guī)定，使那些不在雇主持續(xù)監(jiān)督下從事一定裁量工作的遠(yuǎn)程工作者，一般不能請(qǐng)求加班加點(diǎn)。

通常情況下，“用人單位對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間管理，不能施之過(guò)寬，導(dǎo)致勞動(dòng)時(shí)間管理失控和相關(guān)考核評(píng)價(jià)失真；也不能過(guò)于利用微信、傳呼等通訊平臺(tái)要求勞動(dòng)者隨時(shí)聯(lián)絡(luò)應(yīng)答，甚至休息時(shí)間也形成事實(shí)上的被遙控的待機(jī)狀態(tài)，致使遠(yuǎn)程勞動(dòng)者勞動(dòng)時(shí)間變得更長(zhǎng)和沒(méi)有規(guī)律?！薄?5〕田思路：《遠(yuǎn)程工作的立法趨勢(shì)與法律適用》，載《中國(guó)勞動(dòng)》2017年第8期。對(duì)此，德國(guó)學(xué)者提出了“拒絕聯(lián)系權(quán)”概念，以確保遠(yuǎn)程勞動(dòng)者于工作時(shí)間以外，免受上司或同事的干擾，也就是說(shuō)，勞動(dòng)者只在正常的工作時(shí)間受企業(yè)的指揮與聯(lián)系，如此方可阻止私人生活被過(guò)度企業(yè)化及私人勞動(dòng)力隨時(shí)、隨地為企業(yè)使用的不良發(fā)展。〔46〕同前注〔42〕，楊通軒文。當(dāng)然，在疫情防控的特殊時(shí)期，用人單位要求員工全天候保持通訊聯(lián)系暢通，以便在緊急情況下做出與疫情相關(guān)的臨時(shí)性工作指令，這是被允許的。

（三）勞動(dòng)報(bào)酬的支付

我國(guó)勞動(dòng)法律由于未對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)者適用除外之規(guī)定，所以只要具有勞動(dòng)關(guān)系，遠(yuǎn)程勞動(dòng)者理應(yīng)與其他員工享有同等的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬，同樣適用工資保護(hù)的法律規(guī)定。如最低工資規(guī)定（《勞動(dòng)法》第48條），延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資規(guī)定（《勞動(dòng)法》第44條），試用期的工資規(guī)定（《勞動(dòng)合同法》第20條）。屬于《勞動(dòng)合同法》 規(guī)定的非全日制用工的，則按照該法第72條之規(guī)定，適用最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不超過(guò)15日?；谶h(yuǎn)程勞動(dòng)的性質(zhì)會(huì)產(chǎn)生諸多實(shí)行計(jì)件工作制的情形，對(duì)此，可根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第38條的規(guī)定，由用人單位合理確定計(jì)件制的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

同工同酬是平等原則在勞動(dòng)報(bào)酬領(lǐng)域的具化，故而不能以遠(yuǎn)程勞動(dòng)形態(tài)下勞動(dòng)者自主性和靈活性增強(qiáng)、勞動(dòng)關(guān)系的使用從屬性減弱為由，在工資待遇上給予差別對(duì)待，更不能將遠(yuǎn)程勞動(dòng)形態(tài)作為雇主逃避責(zé)任或降低勞動(dòng)力使用成本的不當(dāng)手段。由于遠(yuǎn)程勞動(dòng)對(duì)加班加點(diǎn)有嚴(yán)格限制，員工在晚上和休息日工作一般并不屬于公司的硬性要求，因此未被列入加班的范疇，完不成工作任務(wù)被視為“個(gè)人原因”，這在日本已由此帶來(lái)了員工“薪水驟減”等問(wèn)題，需要引起注意?！?7〕參見(jiàn)《日本大力推行在家辦公制度 如何管控工作時(shí)間、員工“薪水驟減”等成問(wèn)題》，載人民網(wǎng) 2020年3月27日，http://japan.people.com.cn/n1/2020/0327/c35421-31651238.html。當(dāng)然，由于疫情事發(fā)突然，許多用人單位暫未有遠(yuǎn)程勞動(dòng)的預(yù)案，所以在廣泛實(shí)行遠(yuǎn)程勞動(dòng)的情況下，可能會(huì)出現(xiàn)缺乏基本的工作條件、缺乏合理平衡的工作任務(wù)安排、缺乏有效的績(jī)效考核方式和標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題，造成整體的績(jī)效下降。于此情形，因用人單位已經(jīng)承擔(dān)了通過(guò)遠(yuǎn)程勞動(dòng)保障就業(yè)崗位、防止經(jīng)濟(jì)性裁員等責(zé)任，故其根據(jù)績(jī)效下降情況對(duì)工資依法作出適當(dāng)下浮調(diào)整理應(yīng)得到認(rèn)可。

原則上，勞資雙方要在遠(yuǎn)程勞動(dòng)開(kāi)始前對(duì)工作時(shí)間的計(jì)算方式達(dá)成合意,對(duì)發(fā)生的加班費(fèi)的計(jì)算也要對(duì)照相關(guān)的事實(shí)達(dá)成合意，若合意具有合理性，則應(yīng)該遵守,并按照法定的工資支付標(biāo)準(zhǔn)和加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)支付。

（四）安全生產(chǎn)的管理

一般而言，用人單位有責(zé)任提供遠(yuǎn)程勞動(dòng)所需的通訊設(shè)備，如電腦、打印機(jī)、移動(dòng)電話等，并負(fù)責(zé)安裝、調(diào)試、維修，以及支付相關(guān)的使用費(fèi)用。用人單位應(yīng)確保員工的家庭工作區(qū)域符合職業(yè)安全與健康標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)該區(qū)域涉及的一般環(huán)境安全（包括電氣、噪音、消防、急救安全等）進(jìn)行評(píng)估。如果需要，還應(yīng)配備照明、通風(fēng)、取暖、防火等設(shè)施。當(dāng)然，該基準(zhǔn)較之工廠勞動(dòng)的規(guī)制可允以放寬，比如，日本遠(yuǎn)程勞動(dòng)適用《事務(wù)所安全衛(wèi)生基準(zhǔn)規(guī)則》，即室內(nèi)溫度、換氣、通風(fēng)、照明等達(dá)到一定基準(zhǔn)即可。此外，用人單位要針對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)的特殊性，對(duì)員工進(jìn)行特別的安全教育和警示，要求員工遵守安全規(guī)則。勞動(dòng)安全監(jiān)察也應(yīng)對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)加以適用，但在居家型“遠(yuǎn)程勞動(dòng)”的情況下，要注意不能侵犯勞動(dòng)者的隱私權(quán)。多數(shù)國(guó)家并未強(qiáng)制要求雇主對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)者家內(nèi)辦公場(chǎng)所進(jìn)行安全檢查，即便必須檢查，或應(yīng)勞動(dòng)者的主動(dòng)要求，也必須僅限于家庭辦公區(qū)域內(nèi)，防止侵犯勞動(dòng)者的隱私權(quán)。〔48〕美國(guó)職業(yè)衛(wèi)生安全局（Occupational Safety and Health Administration）2000年2月25日制定的《以自宅為職場(chǎng)的遵循指南》（Home-Based Worksites Compliance Directive）認(rèn)為，一般來(lái)說(shuō)，不能對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的自宅進(jìn)行檢查，但在接到投訴或知會(huì)的情況下，也可以進(jìn)行檢查。日本對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)者是否遵守了安全指示，以勞動(dòng)者自行申告為主，對(duì)勞動(dòng)者自宅的安全檢查限于嚴(yán)格的范圍，原則上不得強(qiáng)行檢查。歐盟《遠(yuǎn)程勞動(dòng)框架協(xié)議》中規(guī)定，勞動(dòng)者有權(quán)要求進(jìn)行遠(yuǎn)程辦公場(chǎng)所的安全檢查。

當(dāng)然，在疫情防控期間，上述要求對(duì)用人單位未免有些苛刻，用人單位在不能對(duì)勞動(dòng)者的安全狀況完全把握和管理控制的情況下，可制定特殊時(shí)期的遠(yuǎn)程勞動(dòng)安全指引，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)安全防護(hù)事項(xiàng)和基本的安全規(guī)則，履行安全教育、指示和照顧的義務(wù)。同時(shí)，遠(yuǎn)程勞動(dòng)者也要主動(dòng)履行安全注意和自我防護(hù)義務(wù)。

（五）工傷的認(rèn)定

遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的工傷認(rèn)定因無(wú)特別的基準(zhǔn)與規(guī)定，故同樣適用現(xiàn)行法之規(guī)定。我國(guó)《工傷保險(xiǎn)條例》第14條規(guī)定“職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（一）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的……”遠(yuǎn)程勞動(dòng)情況下的勞動(dòng)者以居家辦公為主，工作地點(diǎn)與用人單位一般的勞動(dòng)場(chǎng)所相分離，因此，在與勞動(dòng)者私生活密切相關(guān)的情況下，應(yīng)該嚴(yán)格認(rèn)定工傷與工作之間的因果關(guān)系，強(qiáng)化勞動(dòng)者一方的工傷舉證責(zé)任。在美國(guó)，以“工作起因性”為要件，許多判例都肯定了遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的工傷認(rèn)定，〔49〕See Tovish v.Gerber Electronics, 642A.2d721（Conn.1994）； Ae Clevite, Inc.v.Labor Commission, 996 P.2d1072（Utah Ct.App.2000）.在認(rèn)定存在困難時(shí)，遵從判例的指引。日本判斷工傷事故的“工作起因性”和“工作遂行性”要件對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)同樣適用，并注意根據(jù)遠(yuǎn)程勞動(dòng)的性質(zhì)，結(jié)合社會(huì)的一般認(rèn)識(shí)和理念，對(duì)各種因素進(jìn)行綜合分析后作出判斷。對(duì)照上述我國(guó)工傷認(rèn)定的“工作時(shí)間、工作場(chǎng)所、工作原因”要件，若勞動(dòng)者確因工作原因發(fā)生職業(yè)災(zāi)害，則可放寬對(duì)工作時(shí)間和空間的認(rèn)定要求，給予遠(yuǎn)程勞動(dòng)者以同樣的工傷保護(hù)。

相較于普通勞動(dòng)者，遠(yuǎn)程勞動(dòng)者因長(zhǎng)時(shí)間不與外界直接接觸聯(lián)系，極易導(dǎo)致精神壓力大，產(chǎn)生眼睛疲勞、心理焦慮和抑郁等精神疾病。在日本，遠(yuǎn)程勞動(dòng)者被要求遵守政府2002年發(fā)布的《終端顯示器作業(yè)的勞動(dòng)衛(wèi)生管理指南》，以避免長(zhǎng)期從事終端顯示器作業(yè)而發(fā)生的眼睛疾病、頸椎腰椎疾病、精神壓力疾病等。雖然我國(guó)對(duì)此的法律暫付闕如，但用人單位有責(zé)任、有必要采取預(yù)防和管理措施，確保遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的身心健康。

五、我國(guó)遠(yuǎn)程勞動(dòng)法律政策制定的考量

（一）遠(yuǎn)程勞動(dòng)立法的必要性與可行性

用工形式的多元化、靈活化是近年來(lái)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的國(guó)際趨勢(shì)。〔50〕同前注〔38〕，田思路文。在重大公共衛(wèi)生安全危機(jī)之后，我們更應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行深刻反思，如何在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域汲取國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合現(xiàn)實(shí)國(guó)情更好地發(fā)展我國(guó)多元化的勞動(dòng)用工形態(tài)。可以肯定的是，積極規(guī)劃和制定遠(yuǎn)程勞動(dòng)的法律政策，促進(jìn)包括遠(yuǎn)程勞動(dòng)在內(nèi)的非典型勞動(dòng)關(guān)系的進(jìn)一步繁榮與發(fā)展，將是勞動(dòng)法學(xué)者今后重要的研究課題。從本土社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景出發(fā)，以疫情防控為契機(jī)，當(dāng)前及今后我國(guó)加強(qiáng)遠(yuǎn)程勞動(dòng)立法的必要性和可行性不言而喻。

1.必要性。（1）勞動(dòng)力集中供應(yīng)下的分散使用。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，我國(guó)強(qiáng)調(diào)城市集群的區(qū)域性發(fā)展，如長(zhǎng)三角、珠三角、京津冀、粵港澳等，在此過(guò)程中，勞動(dòng)力向區(qū)域性大城市聚集，致該區(qū)域的勞動(dòng)場(chǎng)所租賃使用成本較高，加之勞動(dòng)者通勤時(shí)間較長(zhǎng)，不僅給城市交通帶來(lái)極大負(fù)擔(dān)，而且增加了城市碳排放量等環(huán)境污染。從公共衛(wèi)生安全及不可抗拒的自然災(zāi)害的角度反思這次疫情的教訓(xùn)，亟需高度重視和盡量避免城市大規(guī)模人群過(guò)于集中通勤等問(wèn)題，企業(yè)實(shí)行分散作業(yè)、錯(cuò)峰作業(yè)、點(diǎn)面結(jié)合作業(yè)、信息橫向指令作業(yè)等新的生產(chǎn)管理模式成為發(fā)展需求。（2）經(jīng)濟(jì)下行壓力下的靈活用工。經(jīng)濟(jì)下行壓力加大、人口紅利減少、勞動(dòng)力成本上升，特別是疫情對(duì)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)重大損害的情況下，企業(yè)（特別是中小微企業(yè)）在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的同時(shí)，自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況也變得十分嚴(yán)峻。對(duì)此人社部也已有意識(shí)，當(dāng)前“部分行業(yè)企業(yè)面臨較大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)壓力，勞動(dòng)者面臨待崗、失業(yè)、收入減少等風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定性增加，勞動(dòng)關(guān)系矛盾逐步凸顯”。〔51〕《人力資源社會(huì)保障部、全國(guó)總工會(huì)、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)/中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)、全國(guó)工商聯(lián)關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見(jiàn)》，人社部發(fā)〔2020〕8號(hào)，2020年2月7日。因此，有必要通過(guò)靈活的用工形式和借助技術(shù)手段來(lái)提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，遠(yuǎn)程勞動(dòng)無(wú)疑是重要選擇。由于我國(guó)對(duì)靈活就業(yè)的法律規(guī)制較為嚴(yán)格，勞務(wù)派遣、外包等靈活用工形式被濫用的情況也較為普遍，所以有必要借此次疫情之機(jī)，重新系統(tǒng)評(píng)估我國(guó)相關(guān)法律政策的實(shí)施效果及存在問(wèn)題，以因應(yīng)國(guó)際勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的大勢(shì)，積極促進(jìn)靈活用工，將包括遠(yuǎn)程勞動(dòng)在內(nèi)的多種用工形式組合運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，使企業(yè)的用工自主權(quán)落到實(shí)處，活力得到充分激發(fā)和釋放。（3）困難地區(qū)和困難群體的就業(yè)促進(jìn)。遠(yuǎn)程勞動(dòng)可促進(jìn)一些特殊地區(qū)和困難群體的就業(yè)，比如傳統(tǒng)意義上就業(yè)困難或通勤困難的孕婦、殘疾人、體弱多病者等。此外，此次疫情最為嚴(yán)重的武漢及湖北其他地區(qū)即使復(fù)工復(fù)產(chǎn)，防疫問(wèn)題依然艱巨，勞動(dòng)力招聘、使用時(shí)不可避免會(huì)存在諸多阻礙和困難，武漢及湖北其他地區(qū)人員出省工作也可能遇到各種歧視，因此，積極鼓勵(lì)和發(fā)展遠(yuǎn)程勞動(dòng)，可在一定程度上預(yù)防和紓解上述問(wèn)題的發(fā)生及可能造成的不利及負(fù)面影響，保障各地各類勞動(dòng)者平等充分的就業(yè)權(quán)利。

2.可行性。（1）此次疫情防控為遠(yuǎn)程勞動(dòng)提供了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。疫情防控期間，許多用人單位都應(yīng)急實(shí)行了“在家辦公”制度，雖然大多屬于被動(dòng)無(wú)奈之舉，但從客觀上促進(jìn)了整個(gè)社會(huì)特別是勞資雙方對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)的認(rèn)識(shí)和理解。作為前期探索，對(duì)用人單位的工作任務(wù)安排，考核管理方式，勞動(dòng)者的自律性、適應(yīng)性及工作效率等，都是一次檢驗(yàn)，也給未來(lái)遠(yuǎn)程勞動(dòng)在法律框架下的有序發(fā)展提供了可供總結(jié)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。（2）第三產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展為遠(yuǎn)程勞動(dòng)提供了適合崗位。我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整正在加速進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展與技術(shù)革新的結(jié)果，使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的重點(diǎn)從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)，進(jìn)而向第三產(chǎn)業(yè)移動(dòng)，從事第一產(chǎn)業(yè)的人員明顯減少，從事第三產(chǎn)業(yè)的人員大幅增加。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2004年第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員占全國(guó)城鄉(xiāng)就業(yè)人員的46.9%，第二產(chǎn)業(yè)占22.5%，第三產(chǎn)業(yè)占30.6%。而至2018年，在全國(guó)城鄉(xiāng)就業(yè)人員中，第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員占 26.1%，第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員占 27.6%，第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員占 46.3%?！?2〕參見(jiàn)中華人民共和國(guó)人力資源和社會(huì)保障部《2004年度人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》《2018年度人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，https://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/tjgb/201906/W020190611539807339450.pdf，2020年3月25日訪問(wèn)。第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生和增加了大量適合遠(yuǎn)程勞動(dòng)的崗位。同時(shí)，國(guó)家還鼓勵(lì)發(fā)展新型產(chǎn)業(yè)，2019年國(guó)家重新修訂了《產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整指導(dǎo)目錄》，該目錄由鼓勵(lì)、限制和淘汰三類組成，與上一版相比，鼓勵(lì)類新增“人力資源與人力資本服務(wù)業(yè)”“人工智能”“養(yǎng)老與托育服務(wù)”“家政”等4個(gè)行業(yè)，這些行業(yè)均為適合開(kāi)展遠(yuǎn)程勞動(dòng)的新的服務(wù)領(lǐng)域。（3）推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的國(guó)家政策為遠(yuǎn)程勞動(dòng)提供了技術(shù)平臺(tái)。2015年制定了《國(guó)務(wù)院關(guān)于積極推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，大大促進(jìn)了工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)關(guān)鍵資源管理平臺(tái)等的建設(shè)。疫情發(fā)生后，2020年2月工信部要求“推動(dòng)制造企業(yè)與信息技術(shù)企業(yè)合作，深化工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、工業(yè)軟件（工業(yè)APP）、 人工智能、增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)/虛擬現(xiàn)實(shí)等新技術(shù)應(yīng)用，推廣協(xié)同研發(fā)、無(wú)人生產(chǎn)、遠(yuǎn)程運(yùn)營(yíng)、在線服務(wù)等新模式新業(yè)態(tài)，加快恢復(fù)制造業(yè)產(chǎn)能”?！?3〕《工業(yè)和信息化部辦公廳關(guān)于運(yùn)用新一代信息技術(shù)支撐服務(wù)疫情防控和復(fù)工復(fù)產(chǎn)工作的通知》，工信廳信發(fā)〔2020〕4號(hào)，2020年2月18日。而伴隨互聯(lián)網(wǎng)的普及與在線辦公軟件的推廣，寬帶和便攜式智能設(shè)備得到了快速發(fā)展，企業(yè)微信、各種云智能工作平臺(tái)、飛書等溝通協(xié)作工具被廣泛使用，實(shí)現(xiàn)了成員間高效的溝通和流暢的協(xié)作，對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)的實(shí)施提供了良好的技術(shù)支持。

總體上看，我國(guó)已經(jīng)具備了遠(yuǎn)程勞動(dòng)發(fā)展的基本條件，在借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，政府應(yīng)該積極制定遠(yuǎn)程勞動(dòng)的法律政策，明確遠(yuǎn)程勞動(dòng)的基本原則，通過(guò)法律適用、政策扶持、資金投入、通訊設(shè)施配置等積極推動(dòng)遠(yuǎn)程勞動(dòng)的發(fā)展。

（二）重視遠(yuǎn)程勞動(dòng)關(guān)系中的技術(shù)從屬性

談及勞動(dòng)關(guān)系，自然離不開(kāi)對(duì)勞動(dòng)從屬性的探討。一直以來(lái)，用人單位與勞動(dòng)者之間的從屬性特征成為認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存在的本質(zhì)要素，人格從屬性、組織從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性是其基本表現(xiàn)形式，從屬性越強(qiáng)，勞資雙方勞動(dòng)關(guān)系的屬性就越明顯。而在遠(yuǎn)程勞動(dòng)等靈活用工情況下，從屬性則表現(xiàn)出隱蔽、模糊及弱化的特征，帶來(lái)了勞動(dòng)關(guān)系存在與否、勞動(dòng)法是否對(duì)其保護(hù)等根本性問(wèn)題。

國(guó)外研究表明，遠(yuǎn)程勞動(dòng)由于勞動(dòng)場(chǎng)所和勞動(dòng)時(shí)間的靈活多樣，在一定程度上減弱了勞動(dòng)者受雇主控制的程度，〔54〕Regulating the Employment Relationship in Europe: A Guide to Recommendation No.198, International Labour Office,Governance and Tripartism Department, Geneva: ILO, 2013.但是，對(duì)勞動(dòng)從屬性的認(rèn)識(shí)需要從不同層面加以考察，才能形成總體性的認(rèn)識(shí)與判斷，對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)而言，重視和研究其中的技術(shù)從屬性至為關(guān)鍵。對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系中技術(shù)從屬性的認(rèn)識(shí)，目前學(xué)界有三種不同觀點(diǎn)：一是技術(shù)從屬性等同于組織從屬性，即“從屬于企業(yè)的組織體系中”，〔55〕田思路、賈秀芬：《契約勞動(dòng)的研究——日本的理論與實(shí)踐》，法律出版社2007年版，第77頁(yè)。強(qiáng)調(diào)將勞動(dòng)者納入組織體系，將勞動(dòng)者視為組織生產(chǎn)中的成員，因此應(yīng)接受企業(yè)規(guī)章制度的管理。二是技術(shù)從屬性是人格從屬性或經(jīng)濟(jì)從屬性的一部分，勞動(dòng)關(guān)系中人格從屬性是必然存在的特征，經(jīng)濟(jì)從屬性僅為一常素，至于組織從屬性、技術(shù)從屬性及階級(jí)從屬性等，均僅系人格從屬性或經(jīng)濟(jì)從屬性之一部?！?6〕參見(jiàn)黃程貫：《勞動(dòng)法》，空中大學(xué)出版社1997年版，第65頁(yè)。三是技術(shù)從屬性包含于經(jīng)濟(jì)從屬性中。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)從屬性是指“受雇人并非為自己的經(jīng)營(yíng)勞動(dòng), 而是為他人之目的勞動(dòng)。受雇人既不是用自己的生產(chǎn)工具從事生產(chǎn)勞動(dòng), 也不能用指揮性、計(jì)劃性或創(chuàng)作性方法對(duì)自己所從事的工作加以影響”，〔57〕黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社2003版，第95頁(yè)。其“主要強(qiáng)調(diào)‘他人性’‘依賴性’，其中也包含了技術(shù)的要素”，所以技術(shù)從屬性可以納入經(jīng)濟(jì)從屬性之中?！?8〕參見(jiàn)田思路：《工業(yè)4.0時(shí)代的從屬勞動(dòng)論》，載《法學(xué)評(píng)論》2019年第1期，第81頁(yè)。在遠(yuǎn)程勞動(dòng)中強(qiáng)調(diào)技術(shù)從屬性，并將其納入經(jīng)濟(jì)從屬性中，具有如下兩方面的意義：一是通過(guò)經(jīng)濟(jì)從屬性所強(qiáng)調(diào)的“依賴性”，體現(xiàn)遠(yuǎn)程勞動(dòng)中雇主對(duì)勞動(dòng)者通過(guò)技術(shù)手段進(jìn)行管理，勞動(dòng)者對(duì)雇主存在技術(shù)上的依賴之特征；二是通過(guò)經(jīng)濟(jì)從屬性所強(qiáng)調(diào)的“他人性”，將具有勞動(dòng)關(guān)系的遠(yuǎn)程勞動(dòng)與具有民事關(guān)系的家庭勞動(dòng)相區(qū)分。

由于各學(xué)說(shuō)基于不同的角度對(duì)技術(shù)從屬性加以分析，可能會(huì)將其納入不同的從屬性體系中，但即便如此，也斷然不會(huì)出現(xiàn)涇渭分明的對(duì)錯(cuò)之分。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系從屬性畢竟只是一個(gè)學(xué)理概念，旨在分析、判斷勞動(dòng)關(guān)系是否實(shí)質(zhì)性存在，對(duì)每一個(gè)具體的勞動(dòng)關(guān)系來(lái)說(shuō)，其從屬性所體現(xiàn)的價(jià)值和作用各有差異，使得判斷勞動(dòng)關(guān)系存在與否時(shí)要素的權(quán)重各有不同，需要綜合加以分析和判斷。筆者只是在遠(yuǎn)程勞動(dòng)關(guān)系的情形下，主張更加重視和強(qiáng)調(diào)技術(shù)從屬性而已，至于可將技術(shù)從屬性歸入從屬性的哪一個(gè)框架中，或者從哪一個(gè)框架體系出發(fā)認(rèn)識(shí)和闡述技術(shù)從屬性，并非問(wèn)題的實(shí)質(zhì)所在。

在具體的勞動(dòng)過(guò)程中，如果遠(yuǎn)程勞動(dòng)者仍需聽(tīng)從用人單位的工作分配，進(jìn)行即時(shí)通信、視頻會(huì)議、在線文檔、打卡考勤、日常行政管理等，要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，那么則與傳統(tǒng)職場(chǎng)的勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)無(wú)異。同時(shí)，在勞動(dòng)管理上，若用人單位更多地利用信息技術(shù)優(yōu)勢(shì)對(duì)勞動(dòng)者施加監(jiān)管，甚至增加遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的勞動(dòng)強(qiáng)度，則技術(shù)從屬性會(huì)成為考量勞動(dòng)關(guān)系存在于否的重要因素，因此要從從屬性的不同維度來(lái)綜合評(píng)價(jià)和認(rèn)定遠(yuǎn)程勞動(dòng)關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)與承攬、外包、自營(yíng)等雇傭形態(tài)的區(qū)分。對(duì)此，有學(xué)者認(rèn)為，與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系不同，家庭勞動(dòng)在學(xué)理上僅具備經(jīng)濟(jì)或技術(shù)從屬性，是特例的勞動(dòng)基準(zhǔn)適用對(duì)象?！?9〕參見(jiàn)張其恒：《電傳勞動(dòng)之勞動(dòng)基準(zhǔn)：歐盟經(jīng)驗(yàn)的啟示》，載《回顧與前瞻：“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”施行30周年論文集》，“勞動(dòng)部”，2014年。還有學(xué)者明確指出：“我國(guó)司法實(shí)踐中對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)采取了謹(jǐn)慎認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的態(tài)度，這極易導(dǎo)致民事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的混淆，使一部分處于勞動(dòng)關(guān)系中的遠(yuǎn)程勞動(dòng)者流于勞動(dòng)立法保護(hù)之外，其基本勞動(dòng)權(quán)益的保障受到影響?！薄?0〕同前注〔10〕，張穎慧文。由于遠(yuǎn)程勞動(dòng)的特殊性質(zhì)，強(qiáng)調(diào)其中的技術(shù)從屬性具有十分重要的意義，技術(shù)從屬及電子通信技術(shù)的利用和管理程度應(yīng)該成為判斷遠(yuǎn)程勞動(dòng)者是否存在勞動(dòng)關(guān)系的重要基準(zhǔn)。

（三）把握勞動(dòng)法律適用的基本原則

基于遠(yuǎn)程勞動(dòng)的特征，在勞動(dòng)法律適用中需要強(qiáng)調(diào)以下幾項(xiàng)原則。

1.書面協(xié)議原則。待疫情防控的特殊時(shí)期結(jié)束后，隨著用人單位的復(fù)工復(fù)產(chǎn)，要優(yōu)先召回從事遠(yuǎn)程勞動(dòng)的人員返回原工作崗位，而對(duì)有必要繼續(xù)從事遠(yuǎn)程勞動(dòng)的人員，用人單位可與勞動(dòng)者協(xié)商，達(dá)成合意，員工對(duì)此可以拒絕，雇主不得以員工拒絕為由解除原勞動(dòng)合同，或降低勞動(dòng)條件。反之，員工也不能無(wú)故拒絕返回原工作崗位。

與一般勞動(dòng)相比，遠(yuǎn)程勞動(dòng)存在一定的特殊性，從而使部分勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不宜直接適用，為了減少實(shí)施過(guò)程中可能產(chǎn)生的爭(zhēng)議，從各國(guó)的經(jīng)驗(yàn)看，有必要簽訂書面的遠(yuǎn)程勞動(dòng)協(xié)議，如果是部分時(shí)間的遠(yuǎn)程勞動(dòng)，則可在一般勞動(dòng)合同中對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)加以補(bǔ)充規(guī)定，對(duì)于偶發(fā)性、臨時(shí)性的遠(yuǎn)程勞動(dòng)，可以采用默示合意、口頭合意等。遠(yuǎn)程勞動(dòng)協(xié)議的具體內(nèi)容應(yīng)包括：遠(yuǎn)程勞動(dòng)的資格、期限、種類、工作時(shí)間、工作場(chǎng)所、任務(wù)要求、培訓(xùn)、考核管理、設(shè)備提供和管理、健康衛(wèi)生管理、信息安全、隱私保護(hù)、保險(xiǎn)與侵權(quán)責(zé)任、轉(zhuǎn)雇與轉(zhuǎn)包、兼職與競(jìng)業(yè)限制、轉(zhuǎn)為一般工作形式的情形和程序等。

2.同等待遇原則。具有勞動(dòng)關(guān)系的遠(yuǎn)程勞動(dòng)應(yīng)納入勞動(dòng)關(guān)系中加以調(diào)整，受勞動(dòng)法的保護(hù)，不允許以員工從事遠(yuǎn)程勞動(dòng)為名，實(shí)行勞動(dòng)條件、福利待遇等方面的歧視和不利益待遇。同時(shí)，還要重點(diǎn)保障遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的教育培訓(xùn)權(quán)、職業(yè)衛(wèi)生健康權(quán)、個(gè)人隱私權(quán)等。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合該用工形式的特點(diǎn)，在勞動(dòng)場(chǎng)所、勞動(dòng)時(shí)間等方面的管理、考核及法律適用上可適當(dāng)從寬，在加班加點(diǎn)、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等認(rèn)定上可適當(dāng)從嚴(yán)。當(dāng)然，通勤補(bǔ)貼、差旅津貼等可據(jù)實(shí)際情況減少或取消。

3.合理監(jiān)管原則。在遠(yuǎn)程勞動(dòng)中，勞動(dòng)者有忠實(shí)提供勞動(dòng)的義務(wù)，通過(guò)自我約束和勤勉自律，提高自主工作能力和溝通協(xié)作能力。但對(duì)自律性不強(qiáng)，勞動(dòng)效率明顯下降，完不成與在原職場(chǎng)工作時(shí)的正?？己藰?biāo)準(zhǔn)，且不接受用人單位正常勞動(dòng)時(shí)間中的在線管理的遠(yuǎn)程勞動(dòng)者，用人單位有權(quán)要求其返回原工作場(chǎng)所工作。此外，也可作一些禁止從業(yè)的規(guī)定，如美國(guó)在《遠(yuǎn)程勞動(dòng)促進(jìn)法》中規(guī)定，年度曠工超過(guò)5天，或工作時(shí)瀏覽、下載、交換色情作品的受過(guò)紀(jì)律處分者，禁止從事遠(yuǎn)程勞動(dòng)。同時(shí)，在遠(yuǎn)程勞動(dòng)中，用人單位要結(jié)合該用工形式的特點(diǎn)，提供電腦等相關(guān)設(shè)備，加強(qiáng)對(duì)員工的遠(yuǎn)程技能培訓(xùn)和信息安全保密教育，履行職業(yè)安全衛(wèi)生等方面的照顧義務(wù)，制訂合理的考核評(píng)價(jià)方法，保障信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)安全，不得憑借通訊技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)勞動(dòng)者超時(shí)監(jiān)管，增加遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度。

六、結(jié)語(yǔ)

以本次重大公共衛(wèi)生安全事件為契機(jī)，我們要正視互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代全球性勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展變化趨勢(shì)，在推動(dòng)企業(yè)運(yùn)用新一代信息技術(shù)構(gòu)建新型發(fā)展模式的過(guò)程中，借鑒美國(guó)、歐盟、日本等相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，盡快制定促進(jìn)我國(guó)遠(yuǎn)程勞動(dòng)發(fā)展的法律政策，明確遠(yuǎn)程勞動(dòng)的勞動(dòng)時(shí)間認(rèn)定、勞動(dòng)安全確保、職業(yè)病和工傷的預(yù)防和認(rèn)定、勞動(dòng)成果的評(píng)價(jià)和考核等法律適用原則及標(biāo)準(zhǔn)。加強(qiáng)遠(yuǎn)程勞動(dòng)的法律規(guī)制與政策引導(dǎo)，尋求不同用工制度之間的系統(tǒng)平衡，以更加有效地面對(duì)公共衛(wèi)生安全等各類突發(fā)事件對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的干擾和影響，增強(qiáng)企業(yè)和勞動(dòng)者應(yīng)對(duì)各種困難、抗擊各種風(fēng)險(xiǎn)的能力。