雷建峰

摘要：新經濟時代下知識經濟管理促使我國經濟不斷發(fā)展，本文闡述知識經濟時代人力資源管理對社會經濟的影響，同時分析知識經濟時代人力資源管理的發(fā)展。

關鍵詞：知識經濟時代;人力資源管理;發(fā)展趨勢

一、知識經濟時代

（一）知識經濟的由來及意義

知識經濟這一術語的產生，可以追溯到上個世紀80年代。通俗一點來說就是以腦力勞動為主，以知識來帶動經濟的發(fā)展。迄今為止，無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家依然在實行知識經濟的發(fā)展，OECD指出所有經濟的基礎為知識經濟，只有扎實的知識基礎才能轉變成強大的科學技術，科學技術的應用才能使個人發(fā)展、企業(yè)發(fā)達、民族興旺和國家富強。

（二）知識經濟時代的益處

知識經濟作為新興的經濟管理模式在漫長的經濟發(fā)展中立足，相較于其他的模式優(yōu)勢更為明顯。第一，發(fā)展經濟是全球化的政治性問題，如何判定一個國家發(fā)展的好不好，不是看這個國家的人口多不多或者資源充不充足，而是看國家的經濟水平。知識的攝取可以提高人的品德修養(yǎng)、開闊視野、提升心理素質、培養(yǎng)興趣愛好、開發(fā)腦力及創(chuàng)造力等等，確保了知識與技術的協調統(tǒng)一，同時拓展思維進行再開發(fā)，推動經濟體系的快速發(fā)展。第二，企業(yè)投資需要有理有據，知識經濟可以幫助企業(yè)實現投資利益最大化。當前經濟的發(fā)展需要協調外界各個多變因素，而知識經濟的管理可以很好地適應這之間的變化，及時作出應急措施，從而改善經濟發(fā)展中存在的不良因素。

二、人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理的水平相對薄弱

人力資源管理行業(yè)的入職門檻不是特別的嚴格，而且絕大多數的管理者沒有過專業(yè)系統(tǒng)的培訓，在這方面工作的工作經驗也相對不足，管理水平及風格也是各有千秋。這一工作領域處在缺失人才的狀態(tài)，需要專業(yè)的人才來帶動行業(yè)的發(fā)展。

（二）人才流失

企業(yè)中需要大量的綜合性人才，然而工作的本身具有雙向性，受企業(yè)環(huán)境、公司考核制度、晉升渠道、公司企業(yè)文化等多方面因素的影響，企業(yè)所需要的人才不一定會留在企業(yè)工作，這就造成了人才的流失。本文調查了2014-2018年我國人才流失情況（如表1所示）。

近年來我國人才流動幅度逐年遞增，甚至超過了一半，登記在錄沒有流動的人才雖然不在少數，但可以看出對現在的工作不滿意，沒有工作的欲望。

（三）人才專業(yè)性的選擇不均衡

雖然我國的人口數量基數大，但人才選擇的專業(yè)框架存在較為嚴重的問題，熱門行業(yè)競爭壓力巨大，冷f J行業(yè)卻無人選擇，這種現象使得人才建設的時效延長，我國的經濟建設效率也隨之減緩。

三、人力資源管理的發(fā)展趨勢、環(huán)境變化創(chuàng)新

（一）人力資源管理的發(fā)展趨勢

1.雇傭模式。傳統(tǒng)的雇傭模式是以公司為主體，員工給公司打工為其創(chuàng)造利益，公司與員工之間受到勞動合同的限制，受到勞動法保護，享有各項合法權益;而新模式下，主體由公司轉變成了個人，個人勞動所產生的利益價值回饋給社會，不再限制于企業(yè)公司，除了平臺的管理維護，絕大多數擁有閑置資源再利用的權利，模式的運營方式更加人性化，個人的時間更加充裕。新模式予以雇傭之間關系一個新的定義，使雇傭之間相處更加親密，減少不必要的矛盾，提升雇員的工作質量?？梢姡R經濟時代的到來，使員工的自我意義得到解放，不再是為企業(yè)賣命的員工，而是為自己創(chuàng)業(yè)的小老板（見表2）。

2.績效考核和薪酬結算。員工的工作能力可以通過現階段完成的工作指標來評定，這就是所謂的效績考核，傳統(tǒng)薪酬結算是由效績考核和出勤共同決定的。在知識經濟時代下，這種模式也相繼淘汰，考核指標將由自身所服務的客戶來評定，以此來決定薪酬的范圍。這種方式在一定程度上提升了服務質量，使員工積極主動獲取勞動薪酬，提高了工作能力（見表3）。

3.組織結構。人力資源管理的傳統(tǒng)模式人際關系十分復雜，導致組織結構相對復雜，員工只能從組織中提取有限的資源為己所用，并將其價值最大化，為公司謀取利益，這樣才能被公司所認可進而實現人生價值的體現。而新時代背景下，員工的個人努力得到應有的重視，體現個人價值的難度減低，更容易取得公司的信任。傳統(tǒng)模式與新興模式的區(qū)別就在于，傳統(tǒng)模式的組織結構較為穩(wěn)定，要用有限的資源、最少的人力創(chuàng)造最大的財富;新興模式注重創(chuàng)新與開發(fā)，不斷引進新鮮血液，提供的資源也多式多樣，組織結構的構架根據實際情況不斷更新，使經濟和平臺共同發(fā)展。

4.高素質的職業(yè)道德。傳統(tǒng)的人力資源管理認為企業(yè)管理著員工，員工必須聽從企業(yè)的管理，值守在自己的工作崗位上，不能有一絲一毫的懈怠。知識經濟的到來，人才的人身自由才得以解放，人才通過自身價值的體現來得到公司的青睞，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值。人才不再只需要服從公司、忠于公司，還更加需要對客戶、職業(yè)有道德操守。新時代下，客戶的滿意度決定了個人的能力，從而得到更多顧客為他們服務。

5.人力資本優(yōu)于物力資本。知識經濟時代需要大量的知識共享，人才的聚集成為企業(yè)發(fā)展的重要依據，人力資本優(yōu)于物力資本。在經濟發(fā)展的時期，平臺向大眾開放，一些人既是消費者又是生產者，只要人人參與保持熱度就可以吸引人才并留下人才。人力資本的殷實度決定著企業(yè)的發(fā)展方向及進度，發(fā)展人才成為當下亟待解決的問題。

（二）人力資源管理的環(huán)境變化

1.市場競爭環(huán)境。隨著我國經濟水平的不斷提升，市場經濟體制也逐步走向成熟化，國內市場正式走向國際市場，市場的競爭也日漸激烈，形勢與環(huán)境動蕩不定。面對當前這種競爭局勢，我國加強了企業(yè)的自我管理，實行競爭環(huán)境透明化，降低企業(yè)管理成本，合理利用人力資源來提升生產質量與效率，從而在企業(yè)競爭中脫穎而出。

2.人才市場環(huán)境。我國的綜合性戰(zhàn)略發(fā)展需要大量的人才，為了跟上發(fā)展腳步，教育水平也在實時提高，各大高校積極響應國家號召，跟進我國的教育改革，從而為國家培養(yǎng)出了一批又一批的優(yōu)質人才。優(yōu)秀人才必定引起企業(yè)關注，爭取人才就會產生企業(yè)之間的競爭。這樣的情況改變著我國人才市場的環(huán)境，企業(yè)需要高素質人才來穩(wěn)定企業(yè)文化。

（三）人力資源管理的創(chuàng)新

1.以人為本。社會體制隨著經濟發(fā)展而不斷完善，這讓人民群眾都有權發(fā)表自己的意見，維權意識也開始提升。在這樣經濟發(fā)展的背景下，人力資源管理者針對企業(yè)員工進行管理時，務必貫徹實施以人為本的理念，幫助企業(yè)員工實現個人價值，并密切關注員工的近況及身心健康，做到人才發(fā)展性管理。

2.管理方式張弛有度。管理者不能隨心所欲，需以公司的規(guī)章制度來嚴格管理員工，但同樣需要關注員工的個人成長，深入了解員工的想法及個性，在遇到員工情緒不穩(wěn)定的時候對癥下藥，并讓員工的價值最大化。如此分析來看，企業(yè)的管理也是一項十分考驗人際交往的職業(yè)，管理者不僅要貫徹落實規(guī)章制度，還要體恤員工給予人文關懷，即使他們的管理者也要成為他們的朋友。

四、經濟時代下人力資源管理的發(fā)展趨勢

（一）管理科學化發(fā)展

現時代下經濟體系發(fā)展日漸完善，帶動了信息技術的水平，其科學理論和應用也得以驗證，保證當代人才獲取的理論知識緊跟時代發(fā)展，同時完善了企業(yè)管理的組織構架。近年來企業(yè)在市場競爭環(huán)境及管理模式這兩大方面取得了巨大成就。特別是管理模式這一塊，管理者的管理手段、管理理念、管理技術科學性、管理水平、管理方式人性化等方面都有所進步，但還有提升空間待開發(fā)。這就證明，我國的企業(yè)管理體系在逐步完善，管理層面技能總體提升。

（二）優(yōu)勝劣汰的管理模式

我國市場已經逐步向著國外市場延伸，這就導致了企業(yè)的競爭更加激烈，競爭環(huán)境也變化無常，企業(yè)也需要相應的做出改變來應對當前的局勢，對于人才的需求以及要求也越來越高，相應的也帶來了人才的優(yōu)勝劣汰。企業(yè)在尋求人才的同時還要注重人才的道德素質、心理素質、性格等多方面因素，從而實現企業(yè)發(fā)展的宏圖壯志。

五、結束語

綜上所述，新經濟時代，企業(yè)和人才都處在激烈競爭的大環(huán)境下，這對于企業(yè)的人力資源管理也有著不小的挑戰(zhàn)，所以人力資源管理的創(chuàng)新改革就顯的尤為重要。在創(chuàng)新的過程中，維持著以人為本的理念、結合張弛有度的管理方式、同時還要合理處理信息文檔，這些因素共同促進者企業(yè)的發(fā)展。

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