葉智勇 余濤 唐劍

（佛山開放大學(xué)，廣東佛山，528000）

我國高校教師的薪酬制度發(fā)展情況是隨著我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬制度的改革而變革的[1]。2006年人事部、財(cái)政部共同印發(fā)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，高校薪酬制度改革開始涉及“績(jī)效”的概念。2009年9月2日，時(shí)任國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定從2010年1月1日起，在高等院校、科研、文化、體育等其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。2011年3月國務(wù)院發(fā)布《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實(shí)施指導(dǎo)意見》，提出將承擔(dān)高等教育、非營(yíng)利性醫(yī)療等公益服務(wù)，可部分由市場(chǎng)配置資源的事業(yè)單位劃入公益二類，且明確公益類事業(yè)單位的工資將由崗位工資和績(jī)效工資兩部分組成，其中崗位工資屬于基本工資，而績(jī)效工資主要體現(xiàn)事業(yè)單位工作人員的工作實(shí)績(jī)與實(shí)際貢獻(xiàn)[2]。績(jī)效工資分配制度改革的目的是為了事業(yè)單位可通過分配績(jī)效工資，保障工作人員的收入，激勵(lì)工作人員積極作為。

與普通高校相比，基層開放大學(xué)作為新型高等學(xué)校在推動(dòng)績(jī)效工資分配制度改革過程中面臨著教職工人數(shù)較少、管理任務(wù)重、崗位及業(yè)務(wù)交叉較多、考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等諸多困難。本文以佛山開放大學(xué)績(jī)效工資分配制度為研究對(duì)象，剖析其績(jī)效分配方案在實(shí)施過程中存在的問題與原因，探索適合基層開放大學(xué)績(jī)效工資分配制度改革的方向與措施。

一、佛山開放大學(xué)績(jī)效工資現(xiàn)行的分配方案

佛山開放大學(xué)的績(jī)效工資方案是在上述背景下，根據(jù)廣東省人社廳、省財(cái)政廳《關(guān)于印發(fā)廣東省其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施意見的通知》《佛山市人社局其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法》所制定，自2012年開始實(shí)施至今，已歷經(jīng)兩個(gè)階段。第一階段是2012年～2015年，初步實(shí)行績(jī)效工資和崗位分類考核，業(yè)績(jī)與聘任崗位及工資水平掛鉤。根據(jù)運(yùn)行的情況，先后對(duì)科研業(yè)績(jī)、教學(xué)質(zhì)量、班主任評(píng)價(jià)等三個(gè)模塊進(jìn)行了修訂。第二階段是2015年下半年至今，由于學(xué)校被列為公益一類性質(zhì)事業(yè)單位，超工作量酬金不能從學(xué)費(fèi)中自主開支，分配總量受限制，績(jī)效工資方案崗位基本工作量進(jìn)行了重新核定，并從年終考核獎(jiǎng)中拿出80%用于發(fā)放超工作量酬金?？?jī)效工資方案在實(shí)施期間共修訂和補(bǔ)充8次，修訂后的總體框架如下：

1.分類考核，按績(jī)分配。學(xué)校根據(jù)工作性質(zhì)將在職在編員工分為管理崗位、雙肩挑及實(shí)驗(yàn)師系列人員、教研室主任、專職教師、其他教輔系列專業(yè)技術(shù)人員五大類，以崗位職責(zé)和基本工作量為依據(jù)，以多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬為原則，對(duì)教職工進(jìn)行分類考核。

2.總量控制，獎(jiǎng)懲結(jié)合。學(xué)校在核定教職工崗位基本工作量時(shí)，從年度考核獎(jiǎng)總額中提取不超過80%作為特別獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)于教職工超過基本工作量部分可以折算為課時(shí)，獎(jiǎng)金經(jīng)職能處室申報(bào)、辦公室核算、校領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之后，從特別獎(jiǎng)勵(lì)基金中發(fā)放，每年度計(jì)發(fā)一次；未完成基本工作量的，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)在本人年終獎(jiǎng)中扣減獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

佛山開放大學(xué)績(jī)效工資分配方案充分征求了教職工意見，并在運(yùn)行過程中不斷調(diào)整，保證了績(jī)效改革的平穩(wěn)過渡，并基本實(shí)現(xiàn)按勞分配，體現(xiàn)了相對(duì)公平。

二、現(xiàn)行方案存在的問題

（一）激勵(lì)作用不明顯

1.基礎(chǔ)性績(jī)效占比過大，影響激勵(lì)效果。蘇曉麗研究顯示，江蘇各高校現(xiàn)執(zhí)行的基礎(chǔ)性績(jī)效占到績(jī)效工資總量的50%～60%[3]。韓茜、王軍研究發(fā)現(xiàn)，部分高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效甚至僅占工資收入的30%，而崗位津貼、履行職責(zé)獎(jiǎng)、年終績(jī)效獎(jiǎng)等基礎(chǔ)性績(jī)效占了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的85%以上[4]。佛山開放大學(xué)將績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效（50%）與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效（50%），年終考核獎(jiǎng)約為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的1/3，鼓勵(lì)教職工超工作量的特別獎(jiǎng)勵(lì)金只占整個(gè)績(jī)效工資的13%左右?；A(chǔ)性績(jī)效在績(jī)效工資總量中所占比重過大，學(xué)?？勺灾鞣峙涞莫?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額度過小，加之不同職級(jí)人員的工資級(jí)差不大，因此績(jī)效工資失去了激勵(lì)功能，部分教職工工作懶散，推卸責(zé)任大、任務(wù)重的工作，或者把時(shí)間精力放在評(píng)職稱和社會(huì)兼職上，影響了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。

2.分配總額限制，激勵(lì)力度不夠。佛山開放大學(xué)績(jī)效工資總量是由佛山市人社部門與財(cái)政部門共同制定的。最初是以2012年編辦核定的編制數(shù)與崗位聘用情況為基準(zhǔn)，按人頭撥付，其后在13年、15年分別根據(jù)物價(jià)水平進(jìn)行了調(diào)整，但調(diào)整時(shí)并未考慮學(xué)校的意見和需求。隨著學(xué)校新的辦學(xué)戰(zhàn)略的實(shí)施，學(xué)校在原有開放教育、職業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，又增加了社區(qū)教育和老年教育，業(yè)務(wù)量增多導(dǎo)致外聘教師增多，人力資源成本增加。而在核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，校內(nèi)在編教師待遇低于同地區(qū)公務(wù)員以及銀行、證券等知識(shí)密集型行業(yè)的收入水平。分配總額受限，不僅對(duì)校內(nèi)教師的激勵(lì)力度降低，也導(dǎo)致基層開放大學(xué)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力下降。

（二）考核指標(biāo)不合理

1.管理人員考核指標(biāo)難以量化。從事管理崗位的教職工，其個(gè)人的崗位職責(zé)難以量化，考核通常從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行，由個(gè)人年度總結(jié)、部門投票以及部門領(lǐng)導(dǎo)出具意見等綜合評(píng)定。由于缺少客觀的考核指標(biāo)和綜合評(píng)價(jià)體系，考核結(jié)果通常被簡(jiǎn)單列為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”。又因?yàn)槭聵I(yè)單位工作人員不同于企業(yè)員工，不存在為單位創(chuàng)造利潤(rùn)的可能性，如無政治性錯(cuò)誤或違法犯罪，也不存在內(nèi)部淘汰的可能性。因此教職工年終被評(píng)為“不合格”的概率極低，這就導(dǎo)致考核無法充分發(fā)揮績(jī)效的杠桿作用，有違績(jī)效工資改革設(shè)計(jì)的初衷。

2.量化考核的指標(biāo)統(tǒng)計(jì)工作繁瑣。佛山開放大學(xué)績(jī)效考核的量化指標(biāo)主要有教學(xué)、科研、學(xué)生管理與校園文化活動(dòng)及加班值班四個(gè)模塊；每個(gè)模塊下面再細(xì)分不同的項(xiàng)目，如教學(xué)模塊有學(xué)歷教育、第三年齡教育、職業(yè)培訓(xùn)；每一個(gè)小項(xiàng)目還要考慮具體的系數(shù)，如學(xué)歷教育的工作量要視該門課程的學(xué)分、學(xué)生數(shù)、實(shí)際上課次數(shù)等乘以不同的系數(shù)。在年度考核時(shí)，管理部門在統(tǒng)計(jì)工作量方面需要花費(fèi)大量時(shí)間，缺乏績(jī)效分配所需的時(shí)效性和準(zhǔn)確性。量化的指標(biāo)也只是體現(xiàn)了多勞多得，對(duì)于優(yōu)勞優(yōu)酬體現(xiàn)不足。除此之外，量化考核的分?jǐn)?shù)會(huì)直接導(dǎo)向教師的行為，如科研既對(duì)評(píng)職稱有作用，又能換算成不菲的工作量，對(duì)教師而言，從教學(xué)上獲取工作量就不如科研有吸引力。

（三）溝通機(jī)制不暢通

事業(yè)單位的考評(píng)反饋工作能加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)同下屬之間的雙向溝通，雙方可通過對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析和研究，找到影響績(jī)效目標(biāo)完成的原因，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效方法和措施的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效水平的整體提高。但就目前的情況來說，大多數(shù)事業(yè)單位在考評(píng)工作完成后，往往很少跟被考評(píng)者進(jìn)行反饋，即便有也是以通知的方式進(jìn)行。就佛山開放大學(xué)而言，年終考核優(yōu)秀的名單會(huì)在校園官網(wǎng)上公示，并于教職工大會(huì)上宣讀，但是對(duì)于部門推優(yōu)但最后沒有被評(píng)上年度優(yōu)秀的教職工則沒有進(jìn)行結(jié)果反饋。落選的教職工不清楚自己到底與優(yōu)秀教職工差在哪里，優(yōu)秀教職工也不知道自己勝在何處。由于缺乏有效的雙向溝通，被考核者未能及時(shí)收到反饋，導(dǎo)致很多工作問題無法改善，因此考評(píng)結(jié)果就得不到充分有效的利用和轉(zhuǎn)化，績(jī)效考評(píng)工作也就失去了其原本的意義。

三、改革的方向與措施

（一）合理加大激勵(lì)力度

根據(jù)2017年4月教育部等五部門出臺(tái)的《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》，“高校在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)可采取年薪制、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法”[5]。這對(duì)高校進(jìn)行績(jī)效工資改革具有重要的指導(dǎo)意義。目前，佛山開放大學(xué)正參考項(xiàng)目工資的分配形式，考慮在原有的特別獎(jiǎng)勵(lì)金基礎(chǔ)上，從獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中再提取一部分，用于專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、鼓勵(lì)創(chuàng)新。專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)通過設(shè)立項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)（用于獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)學(xué)校發(fā)展產(chǎn)生重要影響的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，諸如教學(xué)、科研、管理、招生、支持服務(wù)、項(xiàng)目拓展等方面工作）、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)（結(jié)合年度考核，對(duì)表現(xiàn)突出的員工按一定比例予以獎(jiǎng)勵(lì)）等方式對(duì)教職工進(jìn)行激勵(lì)。

另外，年薪制和協(xié)議工資也是績(jī)效工資改革的一個(gè)可行方向。在年薪制設(shè)計(jì)中，可以通過設(shè)定遞延性指標(biāo)，將年薪的一部分留存起來，待整個(gè)崗位聘期結(jié)束時(shí)，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，達(dá)到一種長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。吳曉偉等認(rèn)為“協(xié)議工資可與年薪制結(jié)合，將年薪制度化、規(guī)范化”[6]。

此外，鑒于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效有其總額限制，物質(zhì)激勵(lì)在達(dá)到一定層次之后有轉(zhuǎn)向保健因素①美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出“雙因素理論”，又稱“激勵(lì)保健理論”。該理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè):一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。的可能，學(xué)?？梢栽谔峁┡嘤?xùn)機(jī)會(huì)、干部晉升等多個(gè)渠道進(jìn)行激勵(lì)，以作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的補(bǔ)充。佛山開放大學(xué)為不同類型的教職工都提供了培訓(xùn)提升的機(jī)會(huì)，有效補(bǔ)充了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效激勵(lì)不足的問題。如組織黨員到閩西蘇區(qū)開展“不忘初心、牢記使命”黨性錘煉專題培訓(xùn)班；組織管理干部赴上海開放大學(xué)參加高級(jí)研修班，與英國開放大學(xué)開展學(xué)習(xí)交流活動(dòng)；制定《教師下企業(yè)實(shí)踐制度》《青年教師導(dǎo)師制度》，為教職工提供下企業(yè)實(shí)踐的機(jī)會(huì)，創(chuàng)立以老帶新的傳幫帶制度等。

（二）科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)

績(jī)效工資分配以績(jī)效考核為發(fā)放的依據(jù)，因此績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置科學(xué)與否，事關(guān)績(jī)效工資能否起到激勵(lì)作用。考核指標(biāo)過細(xì)，統(tǒng)計(jì)工作將過于繁瑣，教職工也會(huì)有斤斤計(jì)較的表現(xiàn)；考核指標(biāo)過粗，可操作性就會(huì)降低。因此要設(shè)置立體化的績(jī)效考核管理體系，既要避免過繁過雜，又要保證可操作性。一是設(shè)置三級(jí)立體考核指標(biāo)體系：一級(jí)指標(biāo)是維護(hù)學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)所需要完成的工作，可視為“基本工作量+超工作量”，由管理部門根據(jù)崗位核定職責(zé)，通過量化的形式進(jìn)行考核，從績(jī)效工資中的特別獎(jiǎng)勵(lì)金中發(fā)放；二級(jí)指標(biāo)是指有利于學(xué)校發(fā)展的各項(xiàng)工作考核指標(biāo)，由學(xué)校根據(jù)年度工作重點(diǎn)設(shè)立，內(nèi)容涵蓋師資隊(duì)伍建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、業(yè)務(wù)拓展等，根據(jù)教職工的貢獻(xiàn)核增或者核減績(jī)效指標(biāo)，從專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金中發(fā)放；三級(jí)指標(biāo)是指對(duì)學(xué)校發(fā)展起到突出貢獻(xiàn)的有關(guān)工作的考核指標(biāo)，由學(xué)校班子依據(jù)教職工或者團(tuán)隊(duì)的突出貢獻(xiàn)，直接發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。二是將考核權(quán)力下沉。如佛山開放大學(xué)在績(jī)效考核時(shí)發(fā)現(xiàn)行政加班的數(shù)量難以核準(zhǔn)，部分崗位行政加班的內(nèi)容和質(zhì)量難以監(jiān)管。針對(duì)此情況，佛山開放大學(xué)在重新核定崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，參考往年行政加班的數(shù)量，對(duì)個(gè)人申報(bào)加班設(shè)定上限，對(duì)處室行政加班數(shù)量進(jìn)行總額控制。在考核績(jī)效時(shí)，對(duì)不超過個(gè)人上限和處室總額的，由處室自行負(fù)責(zé)核準(zhǔn)。

（三）建立反饋溝通機(jī)制

里德·霍夫曼等認(rèn)為，雇傭關(guān)系可以看做是一份由雙方達(dá)成的，有明確條款的互惠協(xié)議的聯(lián)盟，在聯(lián)盟中，雇主和員工基于他們?yōu)閷?duì)方增加價(jià)值的能力，開誠布公地提出彼此明確的需求[7]。同樣地，學(xué)校人事部門在績(jī)效考評(píng)工作完成后，要將得到的績(jī)效結(jié)果充分有效地反饋給相關(guān)被考核人員，并明確提出學(xué)校對(duì)其的期望是什么，同時(shí)傾聽被考核者希望達(dá)到如何的成長(zhǎng)，以此來提高績(jī)效考核工作的整體質(zhì)量，達(dá)到學(xué)校與教職工的共同成長(zhǎng)的目的?？?jī)效考評(píng)結(jié)果反饋的方式可以是正式反饋或非正式反饋。正式反饋以書面通知等形式將信息反饋給被考核者，給予的是標(biāo)準(zhǔn)的答案和要求，被考核者根據(jù)要求進(jìn)行改進(jìn)。佛山開放大學(xué)在2018年績(jī)效考核時(shí)發(fā)現(xiàn)部分副高職稱與中級(jí)職稱的老教師，連續(xù)幾年科研分?jǐn)?shù)為零，不僅影響個(gè)人職稱的定級(jí)，更不利于發(fā)展學(xué)校的教研科研工作。于是學(xué)校對(duì)相關(guān)教師發(fā)送書面督促函，提出明確改進(jìn)要求。非正式反饋統(tǒng)籌以交談、輔導(dǎo)的方式，可以拉近雙方隔閡，但需要有較高的談話技巧。

結(jié)語

對(duì)于基層開放大學(xué)而言，特別是被列為公益一類的基層開放大學(xué)，在績(jī)效工資總額受限的前提下，學(xué)校更應(yīng)該吃透政策、規(guī)范管理，在按勞分配的原則下，加大獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的占比，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用；同時(shí)要結(jié)合學(xué)校的發(fā)展方向，設(shè)置多級(jí)考核指標(biāo)，建立健全有利于提高競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)部分配機(jī)制，促進(jìn)學(xué)校健康、和諧、有序地發(fā)展。目前，基層開放大學(xué)的績(jī)效考核更多還停留在對(duì)工作量的考量方面。未來可以引入目標(biāo)管理理念，對(duì)工作過程、工作方法以及工作質(zhì)量進(jìn)行更全面的績(jī)效管理。