●陳 悅

現(xiàn)行的職稱聘任制度對于人才發(fā)現(xiàn)、人才成長以及醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定性都有著重要的作用，并且還能夠提升醫(yī)院的競爭力，對我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展也有著促進作用。隨著當前我國的醫(yī)療行業(yè)不斷地發(fā)展，對于人才的要求越來越高，各個醫(yī)院都非常重視醫(yī)院人才選拔工作。職稱聘任制度已經(jīng)不能夠完全適應當前醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，所以當前相關的部門應該要加強對于職稱聘任工作的研究與分析，明確其中的一些不足之處，然后進行相應的調整工作。

一、影響醫(yī)院職稱聘任的影響因素

（一）高級職稱編制數(shù)量有限

當前我國國內醫(yī)院人才結構大多呈倒金字塔的形狀，高級職稱人員比較多，中級、初級人員相對而言比較少，從當前大型醫(yī)院的情況以及現(xiàn)行的職稱評定政策的角度分析，一般碩士以及以上學歷的醫(yī)學生一般是在入職之后6～7年就需要晉升副高級職稱，而原本的高級職稱人員數(shù)量減少的幅度比較少，所以這就導致了大多數(shù)專業(yè)水平比較高的醫(yī)務人員雖然認真工作，但是并不能夠得到順利地晉升。一般醫(yī)院職稱聘任工作主要是以臨床業(yè)務水平比較高，并且有一定科研成果的人群為主要對象，但是我國現(xiàn)行的崗位編制數(shù)量有限，不能夠聘任所有符合條件的醫(yī)務人員，所以這種問題也在一定程度上導致我國的支撐聘任不能夠實現(xiàn)絕對的公平。

（二）現(xiàn)行的聘任不能夠全面地將醫(yī)務人員的能力體現(xiàn)出來

當前大多數(shù)醫(yī)院的臨床水平比較高，但是由于不能夠進行量化分析，所以在進行職稱聘任的過程中容易忽視臨床技術的考核。一般醫(yī)院在確定職稱聘任條件的時候，都將專業(yè)技術人員的科研水平以及論文數(shù)量作為考察的主要內容，而對醫(yī)務人員的臨床技術以及醫(yī)德所考察的相對較少，這種規(guī)定導致了大多數(shù)醫(yī)務人員都比較愿意去進行科學研究，人數(shù)多、項目少，科研項目并不能夠支撐所有人，所以還有一部分人不能夠完成相應的科研成果，并且由于忽視臨床技術的考核，對于大多數(shù)重臨床業(yè)務的醫(yī)務人員也存在著一定的不公平之處。隨著醫(yī)院自身經(jīng)營理念的改變，各項工作在開展的過程中逐漸以病人為中心，所以當前在聘任條件制定的過程中，應該要充分的考慮到醫(yī)務人員的臨床業(yè)務能力。

（三）缺乏有效的上下雙向流動機制

一般只要評上高級職稱的醫(yī)務人員都不會降下來，這主要是大多數(shù)醫(yī)院的職稱聘任管理辦法中，沒有采用上下雙向流動機制，所以部分聘上高級職稱的人員經(jīng)常都會產(chǎn)生一些懈怠的心理，這就導致了一部分高級醫(yī)務人員自身的專業(yè)知識會逐漸被淘汰，不適應當前的工作要求，而一些積極且年輕的醫(yī)務人員卻不能夠得到晉升。臨床醫(yī)學是需要不斷地發(fā)展、變化，這樣才能夠適應最新的行業(yè)要求，如果醫(yī)務人員不能夠及時地更新自身的知識，那么就會導致醫(yī)院臨床的發(fā)展受到影響。雖然有年終考核政策，但是一般醫(yī)院的年終考核不能夠有效地體現(xiàn)出年輕醫(yī)務人員的價值，導致了大多數(shù)的年輕醫(yī)務人員不能夠順利地晉升。

（四）職稱評審標準不能夠適應相應的機構以及崗位

要進行醫(yī)務人員的能力評價，應該要考慮好相應的崗位職責內容，然后進行分層分類評價，這樣才能夠有效地提升評價工作的客觀性，但是醫(yī)、護、藥、技等專業(yè)之間，省、市、縣、鄉(xiāng)之間，所有的醫(yī)院、社區(qū)、公共衛(wèi)生等醫(yī)療服務機構的職稱評審標準都是基本相同的。由于環(huán)境不同會導致了不同機構中的醫(yī)療人員面臨的環(huán)境存在著一定的差異，所以對于一部分的醫(yī)務人員來說這種職稱評審標準存在著一定的不公平性。

二、改善當前我國職稱聘任問題的建議

（一）醫(yī)院可以向相關的編制主管部門爭取相應的政策，并且做好自身內聘工作的調整

一些醫(yī)院每年都會招聘一些技術水平比較高的人才，而這些人才是保障醫(yī)院醫(yī)療工作順利開展的基礎，同時也是醫(yī)院不斷創(chuàng)新發(fā)展的需要，而在進行人才引進的過程中，容易受到崗位編制數(shù)量的限制，所以這就需要醫(yī)院的相關人員向上級部門進行申請，盡可能的爭取到一些相應的政策，從而使當前崗位編制數(shù)量的現(xiàn)狀得到改變。同時醫(yī)院還應該要結合自身的人才需求狀況制定比較合理的內聘制度，如：獲得本院認可的醫(yī)務工作人員，如果不能得到晉升，那么可以將待遇調整至與其他正式聘任人員相同的程度，這種方式能夠很好地緩解當前編制不足的矛盾，同時也能夠對其他的工作人員起到一定的激勵效果，使工作人員能夠不斷地提升自我能力，從而促進醫(yī)院臨床、科研方面工作水平的提升。

（二）做好臨床業(yè)務與科學研究的融合

當前醫(yī)院要發(fā)展，需要兼顧科研以及臨床兩方面。在進行評價的過程中不僅僅需要重視科研方面的成績，也應該要重視臨床業(yè)務能力，所以在醫(yī)院的職稱聘任條件進行制定的過程中，應該要能夠充分地將科研以及臨床進行相融合。調整當前的評價機制，做好職稱評價內容的細化工作，明確職稱晉升過程中各項評價內容的標準，主要包括不同級別的科研成果、手術內容以及診治病例數(shù)量，還有論文撰寫質量等，通過相關的量化、細化，科學的評價工作人員的能力，并且對相關的評價標準設定相應的分值。要晉升，首先就是要確保工作人員的各方面能夠符合相應的標準，其次就是對每一位工作人員各個方面的分數(shù)進行計算，按照相應的崗位數(shù)量以及工作人員分數(shù)值決定聘任人員。這種量化型的評價工作，能夠有效地體現(xiàn)出醫(yī)務人員各方面的能力，幫助主管部門以及相關人員更好地了解醫(yī)務人員的能力，并且還能夠發(fā)現(xiàn)醫(yī)務人員的特長以及發(fā)展的側重點。這種考核方式還能夠激勵醫(yī)務人員不斷地提升自我，在實際的工作中認真的對待科研、臨床工作，能夠正確地處理好科研以及臨床之間的關系。只要醫(yī)務人員自身的能力比較高，比較突出與優(yōu)秀，那么就有能夠獲得晉升的機會。

（三）做好考核評價機制的完善

以現(xiàn)行的職稱評聘機制進行評聘，正常晉升到正高級職稱的時候，醫(yī)務人員一般都應在40 歲左右，而高級職稱的醫(yī)務人員一般是在60 歲左右退休，如果一些正高級醫(yī)務人員在得到職稱之后不能夠認真對待自身的工作，或者是不能夠提升自身的醫(yī)療水平，那么一直到退休大約20年的時間不會有所建樹。從優(yōu)勢上看，從業(yè)年齡比較長的高級醫(yī)務人員在臨床方面以及科研方面都比年輕的高級醫(yī)務人員更加具有優(yōu)勢，所以從業(yè)時間長的更容易出成績。但是如果這一類人中，也就是從業(yè)年齡比較長的高級醫(yī)務人員，如果自身缺乏一定的臨床研究動力，并且醫(yī)院也沒有相應的激勵機制，就容易導致這一批人容易產(chǎn)生懈怠，對于醫(yī)院來說就不能夠充分地將醫(yī)療人員的優(yōu)勢發(fā)揮出來，那將會造成無形資產(chǎn)的損失。所以這就需要醫(yī)院的領導層根據(jù)醫(yī)院的具體情況，制定比較合適的、具有針對性的高級職稱醫(yī)務人員的考核評價機制，引入上下雙向流動機制，給高級醫(yī)務人員一定的壓力，能者上庸者下，為醫(yī)務人員的學習進步創(chuàng)造環(huán)境。

評價考核機制的完善不是一蹴而就的，可以從年度考核方面著手，首先成立職稱聘任考評小組，制定比較科學合理的考核流程，然后落實到各個科室中；其次就是要做好考核內容的明確工作，考核的內容可以四大內容為主，分別是醫(yī)德醫(yī)風、臨床工作量、科研項目以及論文撰寫；再次就是要做好內容評價工作，將自評與他評相結合。由考評小組成員監(jiān)管，先讓醫(yī)務人員通過幻燈片等展示的方式在科室內部進行自我評價，科室的其他工作人員可以根據(jù)其匯報進行評審打分，之后科室的負責人再將自評以及他評進行相結合，進行綜合評價，上報考評委員會；再次考評小組根據(jù)醫(yī)務、紀檢、醫(yī)保、科研等相關部門當年的年度數(shù)據(jù)，結合科室評分結果，進行量化評分；最后醫(yī)院根據(jù)醫(yī)務人員的得分情況，結合醫(yī)院實際，對比較差的醫(yī)務人員進行降聘或者是其他處理，對比較優(yōu)秀的人員給予晉升聘任。這樣就能夠較公平的做好職稱聘任工作，在整個晉升聘任的過程中，從而將年度考核工作的作用充分地體現(xiàn)出來。

（四）做好主管部門的評審程序的簡化工作，提高監(jiān)督管理水平

要做好醫(yī)療衛(wèi)生職稱聘任調整工作，就要從制度上進行評價流程以及體系的調整工作，盡可能地提升職稱評審指標的量化水平以及透明化程度，從而促進評審工作的科學化以及規(guī)范化。當信息化技術不斷地發(fā)展，醫(yī)院可以引入一些先進的信息技術，搭建醫(yī)務人員信息系統(tǒng)，借助于電子信息化申報方式取代傳統(tǒng)的申報形式，從而能夠提升相應的工作效率。此外，就是要做好監(jiān)督管理工作，加強對于醫(yī)院職稱評審質量的監(jiān)督工作，確保各項評審措施能夠有效地落實，評審人員能夠嚴格地按照相關評審流程以及標準進行評審。

三、小結

當前我國現(xiàn)行的醫(yī)院職稱聘任制度已經(jīng)不再適用于當前的醫(yī)院用人需求，大多數(shù)的醫(yī)院高級醫(yī)務人員編制數(shù)量有限，導致高能力的醫(yī)務人才不能夠得到充分的任用，對于醫(yī)院人才發(fā)展以及醫(yī)務人員能力提升也有著一定的影響，并且在進行評審的過程中也存在著片面評審的現(xiàn)象，不能夠重視臨床業(yè)務。所以當前醫(yī)院應該要調整評審工作機制，兼顧臨床業(yè)務以及科學研究，還應該要落實上下雙向流動機制，使得到聘任的醫(yī)務人員能夠保持一種危機感，確保醫(yī)務人員能夠不斷地學習、研究，將醫(yī)院的人才優(yōu)勢充分地發(fā)揮出來。此外，還要做好相應的監(jiān)督管理工作，確保相應的措施能夠順利的落實。