張麗新

〔摘要〕 有效激勵不僅是領導者充分調動下屬工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的動力之源，也是促進下屬保持良好工作狀態(tài)的有效抓手，更是提升其工作效率的重要舉措。領導者要針對工作實踐中存在的激勵不當、激勵不明、激勵不夠、激勵無效等問題，通過完善獎懲機制、營造良好工作環(huán)境、暢通交流溝通渠道、加強潛質培養(yǎng)等措施，不斷調動下屬工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而不斷提升其工作成效。

〔關鍵詞〕 領導者;激勵;領導方法;成本考量;優(yōu)化措施

〔中圖分類號〕C933? 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1009-1203（2020）01-0126-03

自 20 世紀末以來，許多領導學和管理學研究者從不同角度針對領導者如何激勵下屬等問題進行了深入探討，并提出了許多理論，如激勵大致可以分為內容型激勵、過程型激勵、行為改造型激勵和綜合型激勵四大類。領導效能是檢驗領導者領導力的關鍵指標，而領導效能的高低在很大程度上取決于下屬對激勵的感知 〔1 〕。實踐中，領導者正確、恰當地對下屬進行引導和激勵，不僅能夠充分調動他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升其工作成效，而且對于下屬快速成長、實現職業(yè)生涯規(guī)劃等具有十分重要的現實意義。

一、領導者激勵下屬的成本界定及現實意義

（一）領導者激勵下屬的成本界定

領導者要運用激勵方法充分調動下屬工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，首先必須準確把握激勵成本的深刻內涵。一是物質成本。領導者要有效激勵下屬，首先必須從薪酬待遇保障、績效考評拉動、工作環(huán)境影響、組織制度體系保障等方面加以考量，以減輕下屬工作、生活中面臨的經濟壓力。二是精神成本。精神成本主要強調對下屬精神世界的關注，旨在提升他們的方向感。人的精神世界可以從四個角度來認識，即以本性為核心的欲望驅動系統、以信念為標桿的價值判定系統、以性格為特征的行為習性系統、以潛能為代表的深層能量系統。三是時間成本。時間成本強調領導者對下屬激勵的有效時間分配，如關心關懷下屬的時間投入。四是潛在成本。潛在成本主要是指領導者對下屬潛質培養(yǎng)的投入。潛在激勵很容易被領導者所忽視，但卻是非常重要的一種激勵手段。筆者認為，深入了解領導者激勵下屬的成本界定，并以此為抓手充分調動下屬工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是新時代領導力的重要體現。

（二）領導者激勵下屬的現實意義

新時代，領導者有效激勵下屬具有十分重要的現實意義。首先，有效激勵是促進下屬保持良好工作狀態(tài)的有效抓手。領導者全面深入地了解下屬，公道正派地選人用人，讓有為的下屬有位，能夠使其始終滿懷激情地把個人的精力、智慧、能力都傾注到所從事的工作中去。其次，有效激勵是促進下屬更好地擔當作為的重要舉措。如何有效激勵下屬有勇有為，是領導者開展工作的一個重要課題。領導者既要通過考查，使工作積極性高、精神狀態(tài)好、素質能力強，特別是能夠在關鍵崗位和艱苦地區(qū)經受磨煉，各方面都表現優(yōu)秀的下屬有機會有舞臺，也要結合考查情況，對責任意識不強、工作消極懈怠、精神狀態(tài)萎靡不振的下屬堅決進行調整，即讓不敢擔當不能作為的下屬下得來?？傊?，領導者通過大膽使用、堅決調整等舉措，能夠進一步激勵下屬敢于擔當、勇于擔當、善于擔當，進而確保組織內每一個成員都有作為有價值。再次，有效激勵是促進下屬創(chuàng)造性開展工作的重要保障。實踐證明，檢驗下屬工作能力的強弱最終要看其工作成效如何。領導者通過有效激勵下屬創(chuàng)造性開展工作，能夠使其切實把眼光放遠，從短板和不足抓起，努力把尋常工作做得不尋常，進而不斷提高工作的成效。

二、領導者激勵下屬工作實踐中存在的不足

領導者在激勵下屬的工作實踐中存在著一些不足，主要包括激勵不當、激勵不夠、激勵不明、激勵無效四個方面。

（一）激勵不當

諾貝爾經濟學獎得主羅伯特·奧曼曾經說過，“一切悲劇源于不當的激勵” 〔2 〕。在工作實踐中，一些領導者雖然很重視激勵問題，認真研究激勵的方式方法，但卻往往達不到預期的激勵效果，甚至事與愿違。究其原因，主要是激勵不當造成的，如過于依賴物質獎勵。筆者認為，領導者對下屬給予適當的獎勵，以滿足他們的物質需要是很有必要的，這也是激勵的基本手段，但不能把“獎勵”作為下屬開展工作的“等價物”，即不獎勵就不干活。在工作實踐中，領導者激勵不當的表現主要有：只注重獎勵，忽視懲罰;獎勵頻率太高、力度太大;缺乏公開性、透明度;物質激勵與精神激勵失衡;等等。以上這些不當的激勵措施會影響下屬開展工作的積極性、主動性和工作的成效。

（二）激勵不夠

激勵的方式方法多種多樣，不同的方式方法所產生的效果也不盡相同，如目標激勵、參與激勵和關懷激勵越多越好，而報酬激勵和榮譽激勵有時則不宜過多，否則將適得其反 〔3 〕。很多領導者在實施激勵措施時，并沒有對下屬的實際需求進行認真分析，對他們采用同樣的激勵手段，結果往往達不到預期的激勵效果。在工作實踐中，有些領導者由于激勵不夠，或降低了激勵標準，結果不但起不到調動下屬開展工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，反而極易使未被激勵的個別人產生逆反心理甚至對立情緒，并且在一定程度上增加了組織的管理成本 〔4 〕。除此之外，還表現在領導者對于優(yōu)秀員工晉升的激勵不夠，不僅使他們工作的價值得不到充分的體現，而且會在一定程度上降低他們工作的成效。

（三）激勵不明

領導者激勵不明確，容易使激勵偏離方向。美國管理學家拉伯福研究發(fā)現：要求人們作出哪種行為，就對這種行為作出明確的獎勵，而不僅僅停留在希望和要求上，即“你不會得到你所希望的、要求的，你會得到的是你所獎勵的” 〔2 〕。他的觀點雖然使一些人受到了啟發(fā)，但也因此“誤導”了許多人，認為“獎勵什么，就得到什么” 〔2 〕。領導者如果獎勵不明確，極易使激勵偏離方向，并很可能事與愿違，如獎勵錯誤的行為，忽視或懲罰正確的行為。因此，在工作實踐中，如果一個組織的目標不能夠實現，那么領導者就要認真考慮，是否是因為激勵不明導致的目標偏離。

（四）激勵無效

領導者激勵無效主要表現在以下兩個方面：一是激勵方向錯誤，下屬的付出并不是組織和領導者所期望實現的;二是激勵手段錯誤，領導者的激勵不是下屬需要的、希望的，他們并不愿意為此而付出努力。實踐中，如果一個組織沒有完善的激勵機制去推動下屬做領導者想讓其做的事，同時也是自身需求得到滿足的事，那么這樣的激勵就是無效的，這一機制也是不完善的。

三、領導者激勵下屬的優(yōu)化措施

領導者要做到有效激勵下屬，就必須根據他們的多元化需求不斷優(yōu)化激勵措施，以減輕下屬工作、生活中的經濟負擔和工作壓力。

（一）適當的物質激勵

物質激勵是領導者滿足下屬基本需求的常規(guī)激勵手段。領導者要根據不斷變化的形勢和工作要求對下屬進行適當的物質激勵。第一，通過合理的薪酬待遇激勵下屬。薪酬待遇是對下屬工作行為和已取得成績的認可，合理的薪酬待遇能夠有效激勵下屬工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，這也是他們開展各項工作的動力源泉 〔5 〕。第二，通過完善獎懲機制有效激勵下屬。領導者要把識別摸清下屬真實情況、研判結果作為獎懲的重要依據，扶有為者“上位”、讓無為者“讓位”。如對工作表現突出、群眾公認的員工，在評先評優(yōu)、提拔任用時要優(yōu)先考慮，對存在一些不足和問題的下屬，則要及時采取談心談話、提醒告誡等方式幫助他們進行整改。第三，領導者要深入下屬工作、生活的環(huán)境，全方位、多角度了解他們的工作、生活狀態(tài)和發(fā)展需要，以采取更加有效的物質激勵措施。

（二）提升精神激勵

領導學中很重要的領導哲學就是如何進行有效的精神激勵。領導者要通過以下兩個方面對下屬進行精神激勵：第一，年度考核與德能勤績廉有效銜接。有效的精神激勵，是領導者充分調動下屬工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的重要方法和技巧，更是下屬工作價值的真實反映。領導者要在完成年度綜合考核、工作目標考核等任務的基礎上，綜合分析、考量下屬的內在價值。領導者不僅要通過縱向比較，而且要結合工作實際進行橫向比較，更要通過多種手段了解他們在德能勤績廉等方面的具體表現，為有效激勵下屬提供參考依據。第二，職業(yè)規(guī)劃與工作價值有效銜接。領導者要根據下屬的實際情況進行有針性地精神激勵，不僅要對下屬開展職業(yè)規(guī)劃激勵，還必須激勵得當，鼓勵他們有針對性地樹立個人愿景。領導者精神激勵的最佳效果和作用體現在讓下屬感受到自身的價值、引起內心的共鳴，并受到情緒的感染 〔6 〕。

（三）全方位了解下屬

領導者要通過加大關心關愛力度、暢通交流溝通渠道等手段全方位了解下屬。第一，要加大關心關愛投入，增強對下屬的日常了解。領導者不僅要及時了解掌握下屬的日常工作表現情況，切實加強日常管理，而且要按照組織要求積極創(chuàng)造條件，及時幫助他們解決工作和生活中遇到的各種困難，以使其安心工作，更好地履職奉獻。第二，要暢通交流溝通渠道，全方位了解下屬。領導者要通過談心談話、專項調查等方式近距離接觸下屬，掌握他們的相關信息，并要對下屬進行動態(tài)隨訪，了解他們履行崗位職責、完成重大緊急任務時的綜合表現，以便采取更加有效的激勵措施。第三，領導者要正確區(qū)分下屬在工作實踐中因缺乏經驗、先行先試出現的失誤和錯誤同明知故犯的違紀違法行為等不同情形之間的區(qū)別，并要結合下屬工作動機、后果影響、客觀條件等情況進行綜合分析，準確把握組織制度、政策界限，以期做到能容的大膽容，不能容的堅決不容 〔3 〕。

（四）加強潛質培養(yǎng)

領導者要注重用發(fā)展的眼光看待下屬，注重從長遠角度看待下屬能夠得到進一步發(fā)展的能力和趨向。第一，注重能力分析。在實際工作中，領導者考查下屬時要重點做好以下幾個方面：一是要重點考查下屬的學習能力，看其是否善于學習、是否有遠見卓識;二是要考查下屬遇事是否有主見、工作思路是否清晰;三是要考查創(chuàng)新意識，看其是否銳意進取，是否善于運用新觀念、新辦法打開局面、解決問題。第二，開展綜合評價。領導者要采取由“專家團”進行全方位分析評價的方式，通過考查分析下屬的工作經歷、教育培訓情況、工作業(yè)績等因素，預測和評價其工作能力和發(fā)展?jié)摿Α５谌?，領導者要因需制宜、循序漸進地培養(yǎng)下屬潛能，采取具備什么潛質學什么、補什么的方式對下屬實施個性化、專業(yè)化培訓，加大對發(fā)展?jié)摿Υ蟮南聦俚慕涣魅温殹嵺`中，領導者要通過多崗位鍛煉，最大限度地激發(fā)下屬的工作潛能，切實調動他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。領導者在加強下屬潛質培養(yǎng)時，可以探索利用“人機對話”+“專家團業(yè)績潛能評估”的方式對下屬潛能潛質進行評估研判。一方面，通過“人機對話”對下屬進行業(yè)績潛能評估。由應試人通過簡單的電腦操作，對測試系統提出的問題作出判斷、決策，之后通過系統計算應試人的評定值和答案差異程度，并給出結論。另一方面，通過“人機對話”這種角色虛擬、動態(tài)選題、綜合智能排序的測試方式，準確測試應試者的經驗、能力、素質和潛質。

總之，領導者只有樹立鮮明的識人用人導向，通過多種務實管用的措施精準激勵和有效管理下屬，才能做好對下屬的正向激勵，也才能促進下屬始終保持良好的工作狀態(tài)，并使其在工作中體驗到樂趣、自我價值，不斷提高工作效率，進而有效增強組織的凝聚力和向心力。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕江 文.《資治通鑒》中的領導激勵論〔J〕.中國領導科學，2019（03）：116-120.

〔2〕劉 勇.一切悲劇源于不當的激勵〔J〕.人力資源管理，2013（05）：263.

〔3〕孟維強.事業(yè)單位人力資源激勵機制的合理措施〔J〕.人力資源管理，2012（07）：93.

〔4〕吳美滿，陳國斌.淺議激勵不當之原因及改進〔J〕.福建行政學院福建經濟管理干部學院學報，2004（01）：73-75.

〔5〕孟 炎.價值觀與領導行為及績效的關系——基于學習視角的實證研究〔D〕.哈爾濱：哈爾濱工業(yè)大學，2015.

〔6〕王小娟.精神激勵：為薪酬制度插上“隱形翅膀”〔J〕.人力資源，2013（07）：46-47.

責任編輯 芳 曄