王小強

[摘? 要]本文將中省關于高等院校教師績效管理的有關文件與高等職業(yè)院校教師績效管理現狀相結合，通過總結崗位工作職責與工作內容，深入分析、研究現行高等職業(yè)院校教師績效管理中存在的問題。文章從教師工作任務源頭、工作過程、工作結果、工作影響等多個主客觀層面進行量化管理，建立了符合高等職業(yè)院校工作實際，且具有較強操作性、體系化的高等職業(yè)院校教師績效管理理論及相應的數學模型，實踐效果符合預期。

[關鍵詞]職業(yè)院校? 績效管理? 考核模塊? 崗位職責

前? 言

中國職業(yè)教育起步于上世紀90年代初期，經過近30年的發(fā)展，現代職業(yè)教育體系框架已全面建成[1]。一些具有豐富行業(yè)經驗的技術大師、能工巧匠加入職業(yè)院校，極大地改善了面向產教融合的師資結構[2]。

近年來，受國家產業(yè)由粗放型向精細型轉變，以及高技能人才對企業(yè)轉型升級的制約等因素影響，國家高度重視職業(yè)教育，出臺了《國務院關于印發(fā)國家職業(yè)教育改革實施方案的通知》（國發(fā)〔2019〕4號）等多個政策法規(guī)，為職業(yè)教育高質量發(fā)展保駕護航。

對高等職業(yè)院校來說，教師的管理與考核已經成為高等職業(yè)教育管理的熱點與難點問題。隨著高等職業(yè)院校人事改革的持續(xù)推進，以及教師評聘分離、績效考核、教師管理權限下沉等制度改革的持續(xù)推進，優(yōu)化職業(yè)院校考核制度指標體系與考核方法，已成為職業(yè)院校普遍面臨的難題之一[3]。職業(yè)教育產教融合、校企合作的特殊性，決定了對其考核很難照搬普通高等學校的考核管理辦法。因此，高職院校在考核方法的選擇、考核指標的設置、考核過程的控制等方面都有很多問題值得研究。

當前高職院校教師績效考核中存在的問題及解決思路

筆者經過前期調研與查閱相關國內外文獻得知，目前高職院校教師考核管理理論的整體思路與架構體系還沒形成[4]，教師績效管理理論研究還處于摸索階段[5]。在績效管理過程中主要存在以下問題：教師績效管理體系整體考核對象定位與導向不明確，缺乏對教師個體努力與工作任務全生命周期的考慮;教師績效管理體系設置不合理，存在簡單粗放、一刀切的問題[6];教師績效管理體系存在定性指標無法量化或者量化標準隨意等問題，無法與績效考核結果無縫對接，影響教師績效管理預期效果的實現[7]。

基于以上研究現狀，建立一套績效考核管理對象定位與導向明確，能綜合體現高等職業(yè)院校教師主觀能動性價值成本與工作任務全生命周期，具備客觀性、多因性、多維性與動態(tài)性的教師績效管理體系，便于實現定性與定量合理轉化，能強化并提升教師工作任務效果，激發(fā)教師工作熱情且具有高等職業(yè)院校特色的教師績效管理體系，是目前我國高等職業(yè)院校教師績效管理研究的趨勢。

高職院校教師績效管理理論總體布局

筆者依據陜西職業(yè)技術學院某二級學院工作實際，參考各個崗位教師工作職責，按工作大類進行分配，明確各績效管理個體的工作任務。在分配工作中，注重教師個體實際工作狀態(tài)與能力、教師個體常規(guī)工作的既定歸屬等因素，盡可能做到人盡其能。

充分分析與研究高等職業(yè)院校教師工作任務前、任務中及任務后的績效管理生態(tài)鏈，建立了5個模塊，涉及26個信息觀測點，從主觀、客觀、工作紀律保障及考勤等四個方面進行教師績效量化管理。為了區(qū)分工作的重要程度，該理論不僅注重教師工作的飽滿程度，同時還以權重系數界定工作的重要程度;通過工作過程狀態(tài)指標體系收集教師工作過程中的創(chuàng)新性思維、敢于承擔責任等信息。通過以上數據對教師進行績效管理量化考核，能夠做到教師工作的量化全覆蓋，在綜合評價中可得到一個相對公平、客觀的量化評價依據。

主要評價點設置模型

職業(yè)院校教師績效管理理論設計思路與建模

為了實現教師績效管理的目的，體現績效考核模塊設計中工作任務之間的相對重要程度，筆者認為在高等職業(yè)院校績效管理理論體系中應引入權重這一數學概念。根據權重的數學原理，加權平均值的大小不僅取決于總體中各單位數值（變量值）的大小，還取決于各數值出現的次數（頻數）。由于各數值出現的次數對其在平均數中的影響起著權衡輕重的作用，分項權重系數可用于區(qū)分常規(guī)工作、重點工作及兩者之間的重要程度，體現教師績效管理主體對教師績效管理的針對性，從而使績效管理系統(tǒng)能較為客觀地反映教師工作任務的獨立性。

1.常規(guī)工作考核模塊（客觀量化）

注重教師承擔常規(guī)工作的客觀因素，教師工作任務來源較多，收集教師工作任務的既定效果包含工作預期完成時間、實際完成時間、完成程度、未按期完成原因、事項關聯范圍等5項管理信息及2項權重賦分。

SM1i：單項常規(guī)工作完成情況（客觀量化）加權平均值

Wi：分項權重系數

Si：單項常規(guī)工作賦分

2.常規(guī)工作考核模塊（主觀量化）

注重教師承擔常規(guī)工作的主觀因素，收集教師接受工作的狀態(tài)、工作過程狀態(tài)、工作任務源頭、工作結果施加對象等4項管理信息、權重系數與賦分。

SM2i： 單項常規(guī)工作完成情況（主觀量化）加權平均值

Wi：分項權重系數

Si：單項常規(guī)工作賦分

3.常規(guī)工作綜合考核模塊（主觀量化+客觀量化）

對于單一、具體的常規(guī)事項，最終計入考核量化的是同時考慮常規(guī)工作客觀量化因素與主觀量化因素的一個綜合評分，在本方案中以績效加權平均數來體現。

Srci=Wsi×Sm1i+Woi×Sm2i（Wsi+Woi=1）

Srci：單一、具體的常規(guī)事項綜合績效加權平均值

Wsi：單一、具體的常規(guī)事項客觀量化權重系數

Woi：單一、具體的常規(guī)事項主觀量化權重系數

4.重點工作考核模塊（客觀量化）

注重考核重點工作的客觀因素，此處的重點工作主要來源于兩部分：一部分是較為重要且具有明顯階段性特征的工作;另一部分原本屬于常規(guī)工作，由于某種原因造成該工作嚴重滯后且影響了其他工作的有效推進。

該模塊收集重點工作的既定效果包含預期完成時間、實際完成時間、完成程度、未按期完成原因、事項關聯范圍等，共5個考核信息收集點及2項權重系數與賦分。考核信息收集點由考核個體按要求填寫;分項權重系數與賦分由考核負責人員填寫。

SM3： 單項重點工作完成情況（客觀量化）加權平均值

Wi：分項權重系數

Si：單項重點工作賦分

5.重點工作考核模塊（主觀量化）

此模塊注重考核與重點工作關聯的主觀因素，主要包括收集工作執(zhí)行者接受工作的狀態(tài)、工作過程狀態(tài)、工作任務發(fā)布對象、工作結果承接對象等4項考核信息觀測點、權重系數與賦分。以上內容均由考核負責人員填寫，部分內容原則上征求工作任務發(fā)布對象與工作結果影響對象的意見。

SM4： 重點工作完成情況（主觀量化）加權平均值

Wi：分項權重系數

Si：單項重點工作賦分

6.重點工作綜合考核模塊（主觀量化+客觀量化）

對于單一、具體的重點事項，最終計入考核量化的是同時考慮其客觀量化因素與主觀量化因素的一個綜合績效評分，在本方案中以績效加權平均數來體現。

Smci=Wsi×Sm1i+Woi×Sm2i（Wsi+Woi=1）

Smci：單一、具體的重點事項綜合績效加權平均值

Wsi：單一、具體的重點事項客觀量化權重系數

Woi：單一、具體的重點事項主觀量化權重系數

7.績效管理模塊參數設定原則

為了提升該理論模型的操作性，體現各工作之間的重要程度及績效管理理論意圖，各模塊中的權重系數均采用選填或在一定范圍內自定。單個具體事項權重系數之和為1.0，賦分項目由各模塊管理負責人在一定參考范圍內選定，從而將主觀考核與客觀考核相結合，既能體現工作實際效果，又能發(fā)揮績效管理負責人的主觀能動性，有利于其把握職業(yè)院校教師績效管理中質量與效率均衡的工作全局。

理論實踐與總結

根據上述高等職業(yè)院校教師績效管理理論與數學模型，筆者結合陜西職業(yè)技術學院工作實際，在二級教學院系進行了應用與研究。結果表明，嵌入學院相應的績效管理約束性條件后，該教師績效管理理論體系及相應的數學模型運行結果符合預期效果，能夠激勵高等職業(yè)院校教師在各自崗位中進行創(chuàng)新性、精細化工作。同時，在實踐應用中也總結出幾個需要完善與改進的地方。1.要在事前明確高等職業(yè)院校教師崗位職責，依據崗位職責分配相應的工作任務，有條件的學校最好在績效管理周期內進行多次工作績效評價，從而實現對部門工作任務與管理個體的精確匹配;2.正確處理工作的精準對接與過濾，從而實現工作過程的主次有別，避免出現“眉毛胡子一把抓”的問題;3.盡可能實現工作任務在整個生命周期的信息化、自動收集與評價，減少教師績效管理工作的復雜性，增強可操作性。

參考文獻：

[1]解瑞紅、周春燕：《高校教師績效評價中的問題及啟示》，《高校教育管理》2008年第6期。

[2]李凌：《我國高?？冃Э己耍含F狀、問題及對策》，《邊疆經濟與文化》2007年第12期。

[3]李長華：《高校教師績效評價》，《國家教育行政學院學報》2007年第5期。

[4]房國忠、孫杏梅、楊雪：《高校教師綜合績效評價系統(tǒng)設計》，《東北師大學報》2006年第3期。

[5]Donovan P，Jeffrey K，Theodore M，Evaluation of teachers classroom? performance using the Florida performance measurement system. Teaching and Teacher Education，1986.

[6]Stuart，The Universities Today：Scholarship，self-interestand politics，1998.

[7]Richard P.Chait，The Questions of Tenure，2002.

作者單位：陜西職業(yè)技術學院? 陜西西安