張江南，楊 洋

（廣州城建職業(yè)學院，廣東 廣州 510925）

教師承載著傳授知識和技能、塑造人才的時代重任，是教育發(fā)展的第一資源。2018年， 中共中央國務院出臺《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，強調“興國必先強師”。在當前高職擴招100萬學生的背景下，高職院校普遍面臨師資短缺問題，民辦高職院校師資情況更不容樂觀。如何加強民辦高職院校教師隊伍建設，化不利為動力，成為擺在民辦高職院校面前的一道現(xiàn)實而緊迫的課題。

1 民辦高職院校教師隊伍現(xiàn)狀

廣東是全國教育大省，至2018年底共有88所獨立設置的高等職業(yè)院校。其中，民辦高職院校就有27所，占比30.68%；民辦高職院校在校生18.66萬人，占比24.58%。[1]本文選取“2019廣州日報高職高專排行榜—民辦院校TOP100”的11所廣東民辦高職院校作為研究對象，對其師資情況進行分析，認為當前民辦高職院校教師隊伍普遍存在下述問題。

1.1 教師數(shù)量不足，流動性大

2018年廣東省全日制?？圃谛Ｉ?5.91萬人，比2016年增加3.12萬人，增幅4.29%；教師數(shù)量也逐年增長，2018年專任教師數(shù)為3.6萬人，生師比為21.02，比2016年有所改善（見表1）。然而通過分析11所民辦高職院校2018年的創(chuàng)新強校師資數(shù)據(jù)可以看出，民辦高職院校教師隊伍數(shù)量與其現(xiàn)有的在校生規(guī)模和辦學水平不相匹配（見表2）。教育部發(fā)布的《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）》規(guī)定，綜合、師范、民族、工科、農(nóng)、林高職院校生師比合格招生要求為18：1。[2]而這11所學校生師比僅有2所達標，其他9所學校教師數(shù)量明顯不足。此外，教師隊伍流動性大、穩(wěn)定性差也是民辦高職院校的“硬傷”。雖然擴招后公辦高職院校的師資數(shù)量也出現(xiàn)不足，但公辦院校利用編制體制、待遇和發(fā)展平臺等優(yōu)勢，不僅容易招聘到重點院校應屆畢業(yè)研究生和企業(yè)有經(jīng)驗的高職稱高學歷人員，而且還特別能吸引一批民辦院校教學能力強和業(yè)績優(yōu)良的教師加入，較快填補了師資數(shù)量的缺口。民辦高職院校教師往公辦院?；蚴聵I(yè)單位的單向流動，進一步加劇了民辦學校師資隊伍建設的難度，導致個別民辦高職院校出現(xiàn)“師資力量較薄弱，高職稱教師、專業(yè)帶頭人、雙師素質教師較為缺乏”的困境。

1.2 結構不合理，高層次人才短缺

民辦高職院校師資隊伍結構不合理主要表現(xiàn)在：一是高級職稱教師比例低，博士數(shù)量少。職稱評審權下放前，民辦高職院校副高及以上職稱教師比例低，正高級職稱人數(shù)更少。職稱評審權下放后，部分學校高級職稱比例雖然有所改善，但部分民辦學校人為地降低評審標準“門檻”，在教學及科研成果這一重要衡量指標上打折扣，導致評選出的教授、副教授“含金量”不高，學校教科研團隊的整體實力并未得到明顯提高。此外，民辦高職院校具有博士學位的教師很少，這對教學科研、社會服務、集智攻關等產(chǎn)生一定影響。二是專業(yè)領軍人才緊缺，專業(yè)發(fā)展缺乏支撐。民辦高職院校專業(yè)領軍人才和高水平創(chuàng)新團隊普遍缺乏，導致諸如教學質量與改革工程等項目往往是申報人“單兵作戰(zhàn)”，難以形成團隊效應。高層次人才是學校增強核心競爭力的關鍵要素，盡管各民辦高職院校都在想方設法加大激勵措施引進高層次人才，但收效甚微。11所民辦高職院校中有3所年度高層次人才引進的數(shù)量為0，2所數(shù)量為1。三是中青年骨干教師職稱普遍不高，主要原因是這部分教師評上高級職稱往往就應聘到公辦院校，這種狀況直接影響了民辦院校發(fā)展的競爭力。從表3可看出，有5所高校存在“高技能人才及高級職稱教師的比例有待提高”、“專業(yè)帶頭人缺乏”、“教科研領軍人才及高水平教學團隊缺乏”、“未形成合理的梯隊結構，專業(yè)教師團隊的質量、數(shù)量還不能適應學校發(fā)展的要求”等問題。

表1 2016～2018年廣東省高等職業(yè)院校生師比

表2 2018年廣東省11所民辦高等職業(yè)院校師資隊伍建設情況

1.3 “雙師型”團隊缺乏

《國家職業(yè)教育改革實施方案》指出，“實施職業(yè)院校教師素質提高計劃，到2022年‘雙師型’教師占專業(yè)課教師總數(shù)超過一半”。11所民辦高職院校中7所雙師素質教師比例超過50%，3所未達要求，比例最低的只有36.40%（見表2）。根據(jù)廣東省高職教育創(chuàng)新強校（B類規(guī)劃）標準，企業(yè)兼職教師專業(yè)課課時占比應高于23.18%，僅有3所學校達到要求，說明大部分民辦高職院校還未形成專兼結合的教師隊伍，具備雙師素質的教師配備不盡合理，結構有待完善。

2 原因分析

2.1 “體制”內外待遇差異大，社會認可度不高

《民辦教育促進法》規(guī)定，民辦高校在法律地位上與公辦學校同等，應依法享有辦學自主權；民辦高校應享受與公辦學校同等的政策待遇。但現(xiàn)實情況不容樂觀，“體制”內外差異較大導致民辦高職院校引人難、留人難。民辦高職院校教師的社會認可度不高、工作不夠穩(wěn)定、發(fā)展機遇偏少，薪酬、福利、科研經(jīng)費、發(fā)展平臺、社會保險、住房公積金、退休待遇等與公辦高校差距較大，導致部分教師缺乏安全感和歸屬感，優(yōu)秀教師流失現(xiàn)象嚴重。此外，擴招后大部分公辦高職院校增加了招生計劃，造成了一部分民辦學校生源不足，直接導致教師流失率上升。

2.2 發(fā)展平臺受限，高層次人才引進缺乏優(yōu)勢

第一，發(fā)展平臺受限。部分民辦高職院校過于注重高層次人才引進時的激勵，忽視引進后的考評與支持；教科研平臺相對較低，在申請國家級、省級課題時即使是高層次人才牽頭也不占優(yōu)勢，這在一定程度上影響高層次人才的引進，即使引進也很難發(fā)揮出應有的作用。第二，高層次人才引進缺乏優(yōu)勢。部分民辦高職院校為吸引優(yōu)質人才，不斷提高福利待遇，如部分學校推出了高層次人才高薪聘用政策，科研啟動經(jīng)費、周轉房和安住費等配套福利，但由于受公辦高職院校人才引進的政策影響，實際效果并不理想。

表3 2018年廣東7所民辦高職院校教師隊伍建設問題

2.3 準入機制不暢，政策激勵引導不足

第一，民辦高職院校“雙師”素質教師準入機制還不完善，對專業(yè)教學和實踐要求的強化不夠，“雙師”素質教師準入門檻太低；各校對“雙師”素質教師認定標準不一，導致“雙師型”團隊專業(yè)化水平不高。第二，校企雙方聯(lián)動機制缺乏、雙向交流不夠深入。各高校鼓勵教師定期進行企業(yè)實踐鍛煉，同時注重引進具有行企經(jīng)驗的高技能人才到學校兼職任教，但在教師培訓、課程開發(fā)、成果轉化等方面的合作不夠深入，“雙師型”團隊在教學科研方面發(fā)揮的作用不夠明顯。第三，政策激勵引導不足，教師轉型主動性不夠。雖然民辦高職院校不斷加大在“雙師型”團隊建設方面的投入，但是無法完全根據(jù)教師的能力及所從事專業(yè)的緊缺程度和市場行情進行合理的薪酬分配，“低職高聘”依然存在很大困難，高水平雙師素質教師難以引進。同時，部分教師跟不上時代發(fā)展步伐，不愿轉型，在知識更新、實踐能力提升等方面主動性不夠。

3 對策思考

3.1 以人事制度改革為突破口，激發(fā)活力

建設新時代高水平高素質教師隊伍，關鍵在于深化學校人事制度改革，機制順，則人才聚、事業(yè)興。[3]第一，調整修訂人才聘用制度。民辦高職院校在人才引進方面要注重四個原則：一是“量質結合”，既要加大人才引進力度，保持教師數(shù)量基本滿足教學需要，又要根據(jù)學校發(fā)展需要按需引進、注重質量，對重點學院、重點專業(yè)給予適當政策傾斜，采取差異化薪酬試點改革提高人才引進實效。二是“理實結合”?！半p師型”團隊的建設與發(fā)展需要根植于校企合作、產(chǎn)教融合，因此學校既要注重引進高水平、有扎實理論基礎的學術型人才，也要注重從企事業(yè)單位聘請一批高技能人才、能工巧匠擔任教師。三是“專兼結合”，學校在引進教師的同時，要適當引進高職稱、高學歷和高技能人員兼職承擔教學和科研工作，有效利用兼職教師的社會資源，充分發(fā)揮他們在人才培養(yǎng)、專業(yè)建設、教學改革、科研項目申報等方面的作用，不斷激發(fā)教師隊伍的活力。四是“內外結合”，既要注重從國內引進人才，也要拓寬引進境外優(yōu)秀師資力量的渠道，注重從國外引進優(yōu)秀人才，積極“走出去”，加強國內外教師的雙向交流與合作，提升教師隊伍的國際化水平。第二，優(yōu)化教師考核評價制度。民辦高職院校要把師德師風作為教師評價的第一標準，全面考核教師的師德表現(xiàn)、教學能力、專業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、教科研及社會服務的成果，要積極推進發(fā)展性評價改革，探索實行教師分類考核，支持教師個性化發(fā)展。第三，改革創(chuàng)新教師管理制度。要注重教師的人性化、柔性化管理[4]，為教師群體營造自由平等、和諧寬松的教學和科研環(huán)境，提高教師的工作積極性和主動性，讓教師在大膽創(chuàng)新與不斷探索中提高自身的能力素質與教科研水平。

3.2 以教師培育培訓為主抓手，提升能力

教師專業(yè)素質能力的高低直接影響學校人才培養(yǎng)質量和辦學水平的高低，要注重加強教師隊伍的培育培訓和繼續(xù)教育，提升教師的專業(yè)素質和綜合能力。第一，構建教師個性發(fā)展支持系統(tǒng)。學校要根據(jù)教師發(fā)展的個性化需求以及學校人才培養(yǎng)和專業(yè)建設需要，對教師進行分層分類培養(yǎng)，支持教師進行學歷提升、國內外訪學、進修、技能考證；以教師發(fā)展中心為依托，重點面向青年教師和新入職教師積極開展崗前培訓、信息化教學能力等培訓，為教師開展經(jīng)驗交流分享、教學診斷分析、工作問題研討等服務，構建多樣化的教師個性發(fā)展支持系統(tǒng)。第二，注重教師的實踐能力和創(chuàng)新能力提升?！半p師型”團隊除了要從外部引進“增量”，還要注重對在職教師進行培養(yǎng)以轉型，盤活“存量”。要鼓勵教師深入企業(yè)實踐鍛煉，把握行業(yè)發(fā)展最新趨勢。要把國家職業(yè)標準、國家教學標準、“1+X”證書制度和相關標準等納入教師培訓必修模塊，不斷提升教師的實踐教學能力；要完善教師國內外雙向交流、校企人員雙向交流機制，不斷拓寬教師專業(yè)發(fā)展視野，提升教師業(yè)務能力和創(chuàng)新能力。第三，注重教學團隊的培育。要建立健全團隊遴選機制、團隊目標管理機制、團隊考核與激勵機制，打造一支“以專業(yè)領軍人物為第一梯隊、以骨干教師為第二梯隊、以青年教師為第三梯隊”的優(yōu)勢互補、結構合理的教學團隊；推行以高層次人才為引領的團隊負責人制，發(fā)揮高層次人才在教學、科研、社會服務、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等方面的引領和帶動作用，帶領團隊一起攻大項目、立大課題、出大成果。

3.3 以提高教師對民辦教育的認同感為著力點，增強引力

教師社會地位的高低，不僅反映了一個國家對教育的重視程度，也反映了一個國家的文明程度。[5]民辦高職院校要牢固樹立“以事業(yè)留人、以感情留人、以氛圍留人”的理念，不斷提高教師地位待遇，增強教師職業(yè)吸引力。第一，切實維護好教師權益。學校要把解決廣大教師最關心、最直接、最現(xiàn)實的問題作為拴心留人的著力點，重點在住房公積金、養(yǎng)老保險、重大疾病保險、子女教育等涉及教師切身利益問題上做文章，通過各種舉措籌措資金，盡量縮小與公辦院校教師的待遇差距，讓廣大教師對民辦教育有認同感，安心從教。第二，營造民主公平的創(chuàng)業(yè)氛圍。充分尊重教師主體地位，發(fā)揮教職工代表大會制度的作用，聽取教職工在學校發(fā)展規(guī)劃、教育教學改革、師資隊伍建設、校園建設等方面的意見和建議，保證教職工的知情權、表達權和監(jiān)督權，提高學校民主管理水平。要積極推進教師薪酬制度改革，建立以知識價值和能力為導向的收入分配制度，適當提高專職教學人員基礎性績效工資比重，加大對教學型名師的崗位激勵力度，讓廣大教師能夠熱心從教。要營造平等、寬松、和諧的氛圍，相信人人皆可成才、幫助人人盡展其才，以“海納百川”之心讓各類人才在民辦院校留得住、用得好。