孫倩 張博

[摘?要]?以知識型員工為研究對象，從工作重塑的視角出發(fā)，采用方便抽樣方法，對北京的幾家軟件公司，天津、牡丹江幾所大學(xué)進(jìn)行調(diào)研，以探討在中國式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境下，知識型員工主動(dòng)性的工作重塑對其工作績效的影響以及對滿意度的溢出效應(yīng)。結(jié)果表明，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為通過員工的工作重塑對其工作績效產(chǎn)生正向影響，并對員工在家庭中的情緒認(rèn)知和成就認(rèn)知產(chǎn)生溢出效應(yīng)，而組織自尊正向調(diào)節(jié)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對于工作重塑的影響。

[關(guān)鍵詞]?知識型員工;工作重塑;謙遜型領(lǐng)導(dǎo);溢出效應(yīng)

[中圖分類號]C93[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A

一、問題的提出

傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)的理念認(rèn)為，工作設(shè)計(jì)（Job Design）是組織設(shè)計(jì)工作，并自上而下的通過甄選具有職位相應(yīng)知識技能的員工的過程。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，社會(huì)變革不斷加快，多元價(jià)值觀不斷形成，傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)已不能滿足復(fù)雜環(huán)境的需要。在這樣的背景之下，工作重塑的概念應(yīng)運(yùn)而生，Wrzesniewski和Dutton首次提出工作重塑（Job Crafting）的定義：員工可以根據(jù)個(gè)人的意愿，在任務(wù)、關(guān)系、和認(rèn)知三方面來重新設(shè)計(jì)工作，使工作與個(gè)人興趣更加一致[1]180。通過工作重塑，員工的外在行為將與內(nèi)在認(rèn)知更好的統(tǒng)一起來。隨后，更多些學(xué)者投入到工作重塑的研究中來，如Tim和Bakker在上述三方面的基礎(chǔ)上重新從需求和職業(yè)的角度用結(jié)構(gòu)性工作資源對接任務(wù)重塑、社會(huì)性工作資源對接關(guān)系重塑、挑戰(zhàn)性和阻礙性工作需求來對接認(rèn)知重塑，并設(shè)計(jì)量表進(jìn)行了驗(yàn)證[2]173，為后續(xù)的研究提供了新的視角和思路。

雖然工作重塑的研究熱點(diǎn)一直在持續(xù)，但在國內(nèi)的研究還有待深入，一是在不同維度的效果變量上的研究較為缺乏，通常只關(guān)注工作范圍內(nèi)的效果變量，如工作績效、工作投入、工作滿意度等，并未考慮到除績效以外的溢出效應(yīng)，如家庭中的情緒認(rèn)知和成就認(rèn)知;二是以往研究多集中于工作重塑結(jié)果變量的研究，而對于工作重塑的前因影響機(jī)制的研究較少;此外，在外部環(huán)境的快速變化下，以往的員工群體也發(fā)生了相應(yīng)的變化，以知識型員工為主體的職業(yè)群體也應(yīng)納入到工作重塑的研究視野，高校教師和科技公司員工作為知識型員工的主要代表，對工作設(shè)計(jì)有更高的要求，表現(xiàn)出更強(qiáng)的流動(dòng)意愿，因此也擁有更好的工作績效并能夠?qū)⑵湟绯觥?/p>

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)理論中的“情景領(lǐng)導(dǎo)理論”，組織情境因素（如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）能對個(gè)體的特定行為產(chǎn)生促進(jìn)或阻礙作用，而謙遜作為中國文化背景下獲得普遍認(rèn)可的一種品質(zhì)，以其為風(fēng)格特征的領(lǐng)導(dǎo)方式，是否能讓員工獲得良好的績效，并對家庭中的成就認(rèn)知和情緒認(rèn)知進(jìn)行溢出，是本文想要討論的問題。因此，本文以中國情境下的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)為前導(dǎo)機(jī)制，以高校和科技公司內(nèi)的知識型員工為調(diào)查對象，建立有調(diào)節(jié)的中介模型，分析探究謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為、知識型員工的工作重塑行為，及其對于員工的工作績效及滿意度溢出的影響關(guān)系。[3]601

二、文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

20多年前，Kulik，Oldham與Hackman在其研究中最早提出了工作重塑的思想，即員工或許而已主動(dòng)的對自身所從事的工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)，這樣一來，管理者就不要再投入更多的管理工作。近年以來，對于工作重塑的研究越發(fā)深入，不同的學(xué)者分別從個(gè)體主導(dǎo)的視角、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的視角、工作要求-資源視角對工作重塑進(jìn)行了定義。中國學(xué)者對于工作重塑的一個(gè)普遍認(rèn)可的定義為：工作重塑是一個(gè)過程，在這一過程中，員工自行對工作進(jìn)行重新建構(gòu)，進(jìn)而獲得工作認(rèn)同與自身的角色定位，工作重塑的根本目的是員工通過對他們的工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)以獲得較高的工作意義感、工作投入以及工作滿意度等。

（一）工作重塑的類型

從工作重塑內(nèi)容的視角出發(fā)，Wrzesniewski和Dutton 將工作重塑分為任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑三種，任務(wù)重塑（task crafting）是指員工改變工作任務(wù)的數(shù)量、范圍和類型， 包括增加或減少任務(wù);關(guān)系重塑（relationship crafting）是指調(diào)整與工作伙伴之間的溝通方式及合作流程;認(rèn)知重塑（cognition crafting）是指改變對工作的認(rèn)識與價(jià)值判斷，改變工作中任務(wù)和關(guān)系的感知方式[1]180。隨后，許多學(xué)者以此為基礎(chǔ)上進(jìn)行了多角度的研究，如Lyons以銷售人員為研究對象，將工作重塑分為個(gè)人能力發(fā)展、任務(wù)功能、增進(jìn)關(guān)系、戰(zhàn)術(shù)選擇和維持關(guān)系五類[4]25;鄭昉以高校教師為研究對象，將工作重塑分為認(rèn)知重塑、任務(wù)重塑、環(huán)境重塑三類[5]。

相對于以上研究者從工作重塑的內(nèi)容角度進(jìn)行的劃分，Tims和Bakker 以工作要求—資源模型為基礎(chǔ)， 將工作重塑劃分為提高工作資源水平、降低工作要求水平、提高工作要求水平三類[6]4-5;Tims等通過探索性因素分析，進(jìn)一步將工作重塑細(xì)分為四個(gè)類型，即工作重塑四維模型：一是增加結(jié)構(gòu)性工作資源，如資源多樣性、發(fā)展機(jī)會(huì)和自主性等;二是增加社會(huì)性工作資源，如上級支持、社會(huì)輔助、反饋等;三是增加挑戰(zhàn)性工作要求; 四是減少妨礙性工作要求[2]183。

本文借用Tims的這一劃分，并利用其開發(fā)的量表，來進(jìn)行工作重塑的測量。

（二）工作重塑與工作績效

工作績效是工作重塑作用最直接的體現(xiàn)[2]179，以往的研究表明，工作重塑會(huì)通過多種渠道來對工作績效產(chǎn)生影響：首先，工作重塑通過任務(wù)重塑或關(guān)系重塑來改變工作意義，使員工在此過程中感受到不同的意義與價(jià)值以及工作目的的變化[1]186，而工作意義的提升會(huì)正向影響工作動(dòng)機(jī)以及工作績效;其次，工作重塑有助于員工最大程度的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，使個(gè)人的能力、興趣與工作相匹配，進(jìn)而更好的完成工作任務(wù)，提高工作績效[6]7;第三，工作重塑會(huì)通過提升員工的組織認(rèn)同感、提升出勤率來實(shí)現(xiàn)較好的組織績效[7]1123;此外，已有國內(nèi)外學(xué)者研究分析了工作重塑與工作績效的關(guān)系及其中介變量，發(fā)現(xiàn)工作重塑對工作績效具有正向影響，工作重塑可通過影響工作投入[8]或通過提高員工參與度、工作愉悅度[9]231來提升工作績效。基于以上研究，本文提出如下假設(shè)：

H1：知識型員工工作重塑正向影響工作績效。

（三）工作重塑與滿意度溢出

早在2006年，Ghitulescu就在其研究中發(fā)現(xiàn)，員工的工作重塑會(huì)正向影響組織承諾，從而提升其對組織的忠誠度和滿意度。滿意度作為一種主觀體驗(yàn)，常與員工的情緒與感知相關(guān)聯(lián)，在工作重塑的過程當(dāng)中，員工可以根據(jù)自己的意愿和需要調(diào)整工作的內(nèi)容與合作方式，這會(huì)使員工對其工作更加具有掌控感，此時(shí)便會(huì)產(chǎn)生心流（flow）體驗(yàn)，這種心流體驗(yàn)，可以激發(fā)員工的正向情緒[10]，同樣，Berg等認(rèn)為重塑工作與閑暇會(huì)帶來兩種積極的心理狀態(tài)，這兩種心理狀態(tài)可以由兩種核心的心理幸福感—樂趣和意義感來衡量[11]981，Tims等的研究同樣證明，員工通過工作重塑能改變某些工作特征（如工作資源），從而獲得幸福感，這些積極的情緒和心理狀態(tài)會(huì)提高員工的滿意度[9]236。學(xué)術(shù)界對于工作重塑對工作滿意度帶來的影響的研究已較為成熟，而相對的，對于工作滿意度溢出效應(yīng)的研究相對較少，滿意度溢出只指個(gè)體在某一角色中收獲的資源（經(jīng)濟(jì)收入、成就感、愉悅的情感等），給其在對應(yīng)角色（工作或家庭）中的表現(xiàn)帶去的積極的正向作用。通過工作重塑，員工不僅能在工作中獲取更多的樂趣與滿足感，這種滿足感所帶來的自尊、自信及愉悅的情緒還會(huì)溢出到員工工作外的生活環(huán)境當(dāng)中，對其生活產(chǎn)生正向的影響。基于上述研究，本文提出如下假設(shè)：

H2：知識型員工工作重塑正向影響其滿意度溢出。

（四）謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的前因效應(yīng)

謙遜是中國傳統(tǒng)文化中非常具有特色的一種個(gè)人品德，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)方式近些年來也備受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注，陳艷虹等在其研究中提出，中國背景下的領(lǐng)導(dǎo)方式有其獨(dú)特性，中國式謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與西方在結(jié)構(gòu)上有者本質(zhì)的差異[12]15，因此探索謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動(dòng)性影響及工作績效和滿意度的溢出效應(yīng)有著管理的實(shí)踐意義。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)是一種“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)方式，主要具備以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是渴望準(zhǔn)確客觀的看待自己，正視自身的不足，敢于為自己的失敗或錯(cuò)誤承擔(dān)責(zé)任;二是善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和長處，懂得欣賞員工的貢獻(xiàn);三是對新觀念、新事物抱有開放的學(xué)習(xí)態(tài)度，愿意向下屬學(xué)習(xí)，并鼓勵(lì)下屬成長進(jìn)步。因此，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)可以很好的激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使員工感受到自身的價(jià)值，進(jìn)而提升工作熱情與工作滿意度，并會(huì)表現(xiàn)出更加積極的工作行為與態(tài)度以提高工作績效。

員工所處的環(huán)境會(huì)影響員工的行為，Mcclelland等在其研究中指出，團(tuán)隊(duì)組織的特征與氛圍會(huì)對員工的工作重塑行為產(chǎn)生影響[13]464，而領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格與方式，是組織氛圍中對員工影響最直接的因素。謙遜型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，使員工的工作更具自主性，他們會(huì)支持員工將工作打造成自己喜歡的樣子，提升員工的心理授權(quán)，并且會(huì)在員工取得成績之時(shí)給予充分的欣賞與肯定，提升員工的自我效能感，而這些心理因素將促使員工更加愿意去進(jìn)行工作重塑?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H3a：工作重塑中介謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對工作績效的影響。

H3b：工作重塑中介謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對滿意度溢出的影響。

（五）員工組織自尊的調(diào)節(jié)作用

組織自尊是個(gè)人自尊在組織環(huán)境中的延伸與體現(xiàn)，它所描述的是個(gè)體對自己在組織中的價(jià)值、重要性和勝任狀況的總體感受和主觀評價(jià)[14]426 。知識型員工相較于其他類型的員工而言，普遍具有較高水平的組織自尊，但個(gè)體之間仍存在一定的差異性。擁有高水平組織自尊感的員工，為了將其自尊感維護(hù)在高水平上，會(huì)更采取更多積極的行為去改善自己的工作，在工作中表現(xiàn)出更多的主動(dòng)性與創(chuàng)造力，這可以從心理授權(quán)與自我效能感兩個(gè)方面來解釋，所謂心理授權(quán)，是指人們將一種事物看作自身一部分的心理狀態(tài)[15]302，其核心特征是對目標(biāo)對象的一種“擁有感”和強(qiáng)烈的心理鏈接。當(dāng)員工有著高水平的組織自尊，他對于工作的認(rèn)同感、擁有感與使命感也會(huì)維持在較高的水平上，即擁有較強(qiáng)的心理授權(quán);自我效能感是指人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作的自信程度，擁有高水平組織自尊的員工，會(huì)認(rèn)為自身對于工作的勝任力較強(qiáng)，其自我效能感維持在較高的水平之上。已有研究證明，心理授權(quán)和自我效能感是促進(jìn)員工進(jìn)行工作重塑的兩個(gè)重要的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，心理授權(quán)與自我效能感高的員工更有信心通過改變工作去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，且更有可能將這種信心落實(shí)在工作重塑的行動(dòng)上[16]498。

謙遜型領(lǐng)導(dǎo)者懂得欣賞下屬的優(yōu)點(diǎn)，認(rèn)可下屬的貢獻(xiàn)[17]788，同時(shí)，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予下屬更多的學(xué)習(xí)及成長的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)下屬去進(jìn)行新的探索和嘗試，并在工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，由此可見推斷，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格會(huì)對下屬組織自尊的提升產(chǎn)生極大的影響?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H4：組織自尊對謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，提出假設(shè)理論模型，如圖1：

三、研究方法

（一）程序和樣本

本研究選取牡丹江的兩所高校、天津一所高校以及北京的幾家科技公司作為問卷調(diào)研對象，采取在線問卷發(fā)放和回收方式，在問卷指導(dǎo)語中告知，本次調(diào)查僅僅屬于學(xué)術(shù)研究性質(zhì)，強(qiáng)調(diào)調(diào)查的匿名性和數(shù)據(jù)的保密性，減少被試的顧慮; 共發(fā)放200份問卷，因?yàn)槭窃诰€填寫，回收率為100%，剔除11份信息不完整的問卷，有效問卷189份，有效回收率94.5%。有效樣本中，男性83人（43.92%），女性106人（56.08%）;管理者73人（38.62），員工116人（61.38%）;年齡在31歲以上的130人（68.78%），30以下的59人（31.21%）。

（二）變量測量

1.工作重塑

本研究采用Tim等開發(fā)的量表來測度工作重塑[2]185。共21個(gè)題目，從結(jié)構(gòu)性工作資源、阻礙性工作要求、社會(huì)性工作資源、挑戰(zhàn)性工作要求4方面測量工作重塑的意義。4個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)α 分別為0.76，0.80，0.73，0.78，總量表α系數(shù)為0.87。

2.謙遜型領(lǐng)導(dǎo)

本文采用陳艷虹[12]14等根據(jù)中國傳統(tǒng)文化特點(diǎn)開發(fā)的中國文化背景下的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)測量量表。該量表一共有14個(gè)題目，包括平易近人、欣賞他人、正確自我認(rèn)知、開門納諫4個(gè)維度。平易近人包括“充滿親和力，與他相處，感到很輕松”等4個(gè)題目;欣賞他人包括“發(fā)現(xiàn)下屬的閃光點(diǎn)”等3個(gè)題目;正確自我認(rèn)知包括“正視自己的責(zé)任，不推脫”等4個(gè)題目;開門納諫包括“虛心向他人學(xué)習(xí)”等3個(gè)題目。每個(gè)題目從非常不同意到非常同意分別記1-6分，1表示非常不同意，6表示非常同意。4個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)α分別為0.841，0.835，0.893，0.804，總量表α系數(shù)為0.95。

3.工作績效

采用趙志偉編制的工作績效量表。共9個(gè)題目，包括任務(wù)績效、關(guān)系績效和適應(yīng)性績效三個(gè)維度。3個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)α分別為0.70，0.71，0.73，總量表α系數(shù)為0.86。

4.溢出滿意度

采用馬紅宇中國本土化編制的工作家庭增益量表[18]430，共7道題目，通過因子旋轉(zhuǎn)形成成就溢出和情緒溢出兩個(gè)維度。內(nèi)部一致性系數(shù)α分別為0.71，0.85，總量表α系數(shù)為0.87。

5.組織自尊

采用 Pierce 等開發(fā)編制的組織自尊測量量表[15]300，共有4個(gè)題目。采用5點(diǎn)計(jì)分，從非常不符合到非常符合分別記1-5分，非常不符合記1分，非常符合記5分。該量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)為 0.876。

四、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與結(jié)果分析

（一）測量模型

采用stata驗(yàn)證性因子分析方法檢驗(yàn)4個(gè)變量的測量是否具有足夠的結(jié)構(gòu)效度及區(qū)分效度。首先構(gòu)建全模型，即所有的因子都包含在該模型中（M1），M1為假設(shè)設(shè)計(jì)的4因子模型，其次，在模型M1的基礎(chǔ)上，刪除合并部分路徑，構(gòu)建嵌套模型M2-M4，并由相應(yīng)的量表題項(xiàng)所測量，以檢測測量的結(jié)構(gòu)效度。構(gòu)建備擇模型，通過各自的擬合優(yōu)度來檢驗(yàn)區(qū)分效度。備擇模型M2是將結(jié)果變量相合并;備擇模型M3是自變量和中介變量以及兩個(gè)結(jié)果變量合并;構(gòu)建備擇模型M4是單因素檢驗(yàn)，同理用STATA納入所有一階因子測量共同方法偏差。

從表1可以看出，假設(shè)模型M1的擬合程度較好（CFI=0.96，TFI=0.95，RMSEA=0.069，SRMR=0.048）。所有題項(xiàng)在其潛變量的標(biāo)準(zhǔn)化因子負(fù)荷在0.70-0.94之間，且顯著。這表明所有題項(xiàng)很好測量了預(yù)定的潛變量，工作重塑、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)、工作績效和滿意度溢出代表了四個(gè)不同的構(gòu)念，結(jié)構(gòu)效度滿足要求。還可知，其他備擇模型的擬合情況較假設(shè)模型差，且ΔX2均顯著。單因素模型擬合度很差，說明共同偏差并不嚴(yán)重。

（二）變量的統(tǒng)計(jì)性描述分析

表2是各個(gè)變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，體現(xiàn)各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)關(guān)系，由表2可知，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為與工作重塑和工作績效及滿意度溢出均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，工作重塑與工作績績效、滿意度溢出也顯著正相關(guān)，這一結(jié)果，為討論謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的前導(dǎo)效應(yīng)與工作重塑的中介效應(yīng)提供了前提。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

1.工作重塑的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果表明，假設(shè)模型對數(shù)據(jù)的擬合較好（CFI=0.96，TFI=0.95，RMSEA=0.069，SRMR=0.048）。在所有潛在變量中，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)顯著預(yù)測工作重塑（β=0.61，P<0.01）。工作重塑進(jìn)一步影響工作績效（β=0.85，P<0.01），并對滿意度產(chǎn)生溢出效應(yīng)（β=0.78，P<0.01）。采用STATA程序檢驗(yàn)中介效應(yīng)顯著性，結(jié)果見表3。

兩條路徑均非常顯著，根據(jù)結(jié)構(gòu)方程建模繪圖（見圖2）。

在以上路徑方程設(shè)置的基礎(chǔ)上，構(gòu)建謙遜型領(lǐng)導(dǎo)分別影響工作績效和滿意度溢出的直接路徑，用來檢驗(yàn)工作重塑的中介效應(yīng)。結(jié)構(gòu)方程的模型結(jié)果表明，部分中介模型擬合度較好（CFI=0.93，TFI=0.90，RMSEA=0.139，SRMR=0.108）但直接路徑不顯著（路徑系數(shù)β分別為0.139，-0.069，P>0.10），可知工作重塑起到完全中介作用。從上述結(jié)果推出，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是通過工作重塑來顯著提高工作業(yè)績和導(dǎo)致滿意度的溢出效應(yīng)，假設(shè)H1-H3得到驗(yàn)證。

2.組織自尊的調(diào)節(jié)效應(yīng)

驗(yàn)證假設(shè) H4，需要做因變量工作重塑對自變量謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為及調(diào)節(jié)變量組織自尊的交互回歸，首先構(gòu)造交互乘積項(xiàng)回歸方程：

Y = c0 + c1X + c2A + c3AX + μ1

其中Y為工作重塑行為，X為謙遜領(lǐng)導(dǎo)行為，A為組織自尊，c0為常數(shù)項(xiàng)，c1、c2、c3為各變量的歸回系數(shù)，μ1為歸回殘差項(xiàng)。

將除因變量外的所有變量（謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為、組織自尊）標(biāo)準(zhǔn)化為Z分?jǐn)?shù)，然后將相應(yīng)的Z分?jǐn)?shù)相乘產(chǎn)生交互作用項(xiàng)AX，依據(jù)上述檢驗(yàn)程序及檢驗(yàn)結(jié)果，建立謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為、組織自尊以及二者交互項(xiàng)與工作重塑的關(guān)系模型。檢驗(yàn)結(jié)果見圖 3。

檢驗(yàn)結(jié)果表明，在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為與工作重塑行為的關(guān)系當(dāng)中，組織自尊起到正向調(diào)節(jié)的作用（C3=0.17，P<0.01），說明當(dāng)員工的組織自尊較強(qiáng)時(shí)，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)更加明顯的促進(jìn)員工的工作重塑行為，而當(dāng)員工的組織自尊較弱時(shí)，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作重塑行為的作用會(huì)減弱，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

圖4反應(yīng)了這種負(fù)向交互作用的影響趨勢。通過簡單的斜率分析，可以看出擁有不同程度組織自尊的員工，領(lǐng)導(dǎo)的謙遜型行為對其工作重塑行為的影響效果不同，與低組織自尊的員工相比，高組織自尊的員工，工作重塑對謙遜領(lǐng)導(dǎo)行為的回歸斜率值更大，這說明謙遜領(lǐng)導(dǎo)行為同等程度的變化，在組織自尊水平較高的員工身上，可以引發(fā)工作重塑更大程度的改變，即高組織自尊的員工的工作重塑行為對謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為的變化更加明顯，這一結(jié)果符合本文對于知識型員工的假設(shè)，在一般情況下，知識型員工具有更高的組織自尊水平，因此本文的驗(yàn)證結(jié)論對于知識型員工具有更加重要的意義。

五、結(jié)論

（一）主要結(jié)論

本文以189名知識型員工為樣本，基于工作重塑的視角，考察了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬工作績效的影響及對滿意度的溢出作用，并探討了工作重塑的中介作用。研究結(jié)果表明：工作重塑正向影響工作績效;工作重塑正向影響滿意度溢出;謙遜型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠顯著正向預(yù)測下屬的工作績效及工作滿意度溢出;工作重塑中介謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對工作績效的影響;工作重塑中介謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對滿意度的影響;員工的組織自尊正向調(diào)節(jié)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為對工作重塑的影響。即謙遜型領(lǐng)導(dǎo)通過激發(fā)員工工作重塑的熱情與行為，進(jìn)而提升員工的工作績效，并對員工的滿意度產(chǎn)生溢出影響。

本文研究的理論意義主要在于：

第一，進(jìn)一步實(shí)證了在中國組織情境下，在知識型員工這一群體中，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對工作績效及滿意度溢出的顯著預(yù)測作用。為謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在不同群體中的作用機(jī)制研究提供了補(bǔ)充。

第二，通過實(shí)證的方法，表明謙遜型領(lǐng)導(dǎo)作為前因變量會(huì)對工作重塑產(chǎn)生正向影響，證實(shí)了Mcclelland等提出的存在某種有利于工作重塑的組織氛圍的推斷，提出了一種對工作重塑產(chǎn)生正向影響的環(huán)境因素。

第三，本文提出謙遜型領(lǐng)導(dǎo)通過員工的工作重塑行為作用于工作績效及滿意度的路徑模型，豐富了對于謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的作用邊界的認(rèn)識，也拓展了對于工作重塑中介作用的研究。

（二）管理啟示

本文的研究結(jié)論，對于中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)者的管理實(shí)踐也具有一定的啟示意義，正如德魯克所言，在當(dāng)今的企業(yè)環(huán)境當(dāng)中，每一個(gè)知識型員工都是管理者，領(lǐng)導(dǎo)這不能再按照以往的管理模式去命令或強(qiáng)制員工做事情。居高臨下的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)讓員工感到壓抑和束縛，對組織氛圍的構(gòu)建十分不利。

知識型員工，具有著很強(qiáng)的獨(dú)立性與創(chuàng)新性，擁有較高的個(gè)人素質(zhì)與較強(qiáng)的自我意識，善于進(jìn)行自我管理與自我控制，渴望對工作具有掌控感并能不斷從工作當(dāng)中收獲成長，因此，讓知識型員工主動(dòng)參與到自身的工作設(shè)計(jì)中來是十分必要且具有現(xiàn)實(shí)意義的，知識型員工可以通過工作重塑來重新定義自己的工作，使工作與個(gè)人的能力和興趣更加的匹配，因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更好的理解和踐行謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，打破權(quán)利與等級的壁壘，給予員工更大的空間，充分發(fā)揮知識型員工自身的作用，突出并認(rèn)可他們的貢獻(xiàn)，為知識型員工的工作重塑提供良好的組織環(huán)境，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)不僅可以通過工作重塑來提高員工的工作績效，同時(shí)還能溢出工作滿意度，增加知識型員工工作穩(wěn)定性。

（三））研究不足及展望

由于諸多主客觀條件的限制，本文存在的不足之處主要有以下幾點(diǎn)：

第一，本研究雖然在北京、天津、牡丹江等高校和科技公司取樣，但是樣本量仍比較有限，且樣本中的知識型員工來自于不同的組織類型，企業(yè)與高校中的知識型員工在工作性質(zhì)與面臨的組織環(huán)境方面均具有一定的差異，這對研究的內(nèi)部效度造成一定程度的影響。

第二，研究方法上，本研究采用自評問卷進(jìn)行變量設(shè)計(jì)，有可能受到多重共線性的影響，下一步課增加一些主觀評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，比如訪談等。

第三，本研究在探索謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的前導(dǎo)作用時(shí)，并未控制其他領(lǐng)導(dǎo)類型行為，已有研究證明，其他領(lǐng)導(dǎo)類型（如變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)）亦會(huì)對工作重塑、工作績效及滿意度產(chǎn)生某種程度的影響，未來的研究可以對幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響進(jìn)行橫向上的比較。

第四，本研究對于謙遜型領(lǐng)導(dǎo)如何促進(jìn)知識型員工的工作重塑進(jìn)行了文字闡釋，但其內(nèi)部作用機(jī)制及作用條件，通過何種中介變量等問題有待進(jìn)一步通過實(shí)證分析來豐富完善。

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[責(zé)任編輯]王立國

The spill-over effect model construction of knowledge worker's

job crafting：Lead with humble leadership

SUN Qian ， ZHANG Bo

（School of Economics and Management，Mudanjiang Normal University，Mudanjiang，

Heilongjiang，157011，China）

Abstract：Take knowledge workers as research objects，on the basis of literature review，in the perspective of job crafting， through the questionnaire survey on a software company in Beijing，tianjin，mudanjiang several universities for research，and discusses the situation of the leadership of the Chinese style，the knowledge staff initiative job crafting to reshape the performance and the spillover effects of the degree of satisfaction.The results show that humble leadership has a positive impact on employees' work performance through their job crafting，and has a spillover effect on employees' emotional cognition and achievement cognition in their families，and Organizational self-esteem positively moderates the impact of humble leadership on job remodeling.

Keywords：knowledge workers;job crafting;humble leadership;spillover effect