邢賽鵬 趙琛徽

[摘要]自從麥肯錫1998年提出了“人才大戰(zhàn)”以來，人才管理在西方發(fā)達(dá)國家逐漸引起了業(yè)界和學(xué)界強(qiáng)烈的關(guān)注，但是學(xué)術(shù)界對人才管理的研究一直滯后于企業(yè)實踐。文章主要梳理了西方發(fā)達(dá)國家關(guān)于人才和人才管理的文獻(xiàn)，立足于人才哲學(xué)視角分析人才管理的內(nèi)涵，剖析人才管理（TM）和人力資源管理（HRM）的聯(lián)系與區(qū)別，理清人才管理的理論基礎(chǔ)和研究主題，指出了現(xiàn)有研究的局限性和未來值得進(jìn)一步探討的研究方向。

[關(guān)鍵詞] 人才;人才管理;包容性;排他性

[中圖分類號] F241 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A?? [文章編號]1673-0461（2020）03-0071-07

一、引 言

自從麥肯錫在1998年發(fā)布的《值得為更好的人才而戰(zhàn)斗》（Better Talent Is Worth Fighting For）報告中，正式提出了“人才戰(zhàn)爭”（the war of talent）這一術(shù)語，人才管理問題在西方發(fā)達(dá)國家逐漸引起了業(yè)界和學(xué)界強(qiáng)烈的關(guān)注。人才管理研究興起的背景主要有三個方面：一是老齡化、流動性增加和全球化導(dǎo)致的西方發(fā)達(dá)國家勞動力隊伍變化 [1-3]。以美國老年化狀況為例，隨著“嬰兒潮”一代人逐漸步入老齡階段，美國老年人口比重不斷增加。在勞動力隊伍老齡化的同時，新成長起來的“Y一代”勞動力技能和經(jīng)驗較上代人相比存在一定不足，對企業(yè)的忠誠度也較低。如何吸引和留住新一代人才是企業(yè)面臨的難題。二是商業(yè)環(huán)境的變化影響所需人才的數(shù)量、質(zhì)量和特征 [1，3-5]。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，跨國公司與發(fā)展中國家的業(yè)務(wù)聯(lián)系更加緊密，勞動力的跨國流動日益普遍。由于各個國家的社會和文化等背景有較大差異，如何在不同國家背景下吸引、使用和留住人才是許多跨國公司必須面對的難題。三是信息技術(shù)和知識經(jīng)濟(jì)融合帶來的工作變化。在知識經(jīng)濟(jì)時代，信息技術(shù)的發(fā)展改變了原來傳統(tǒng)的工作方式，也加快了知識型員工獲取知識和信息的速度，同時加劇了企業(yè)對知識型員工的管理難度。在知識經(jīng)濟(jì)中，傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢正在失去，而人才是可再生資源，不容易被競爭對手復(fù)制或竊取 [6]。教育程度高的人才對公司來說，其可塑性更低，流動性更強(qiáng)，吸引和留住有才能的人變得越來越困難。

回顧西方發(fā)達(dá)國家的人才管理研究在過去二十年的發(fā)展脈絡(luò)，大致可分為三個階段：第一階段是嬰兒期，即在2008年以前。1998年，麥肯錫提出了“人才大戰(zhàn)”這一術(shù)語，指出要實現(xiàn)組織的卓越，就要認(rèn)可人才重要性這一根本信念 [7]。自從2001年以來，學(xué)術(shù)界開始出現(xiàn)了一定數(shù)量的有關(guān)人才管理的文獻(xiàn)，但是沒有統(tǒng)一的定義和基于實證研究的概念框架，仍然處于嬰兒期 [8-9]。第二階段是嬰兒期到青春期階段，即2009年至2011年。Collings等（2011）得出結(jié)論，該領(lǐng)域已經(jīng)從嬰兒時期開始發(fā)展到青春期。這主要?dú)w功于許多學(xué)者對北美地區(qū)人才管理研究而作出的貢獻(xiàn) [10]。第三階段是青春期，即2012年以后。這個時期以在2012年在比利時布魯塞爾舉辦的首屆人才管理國際研討會為標(biāo)志。此后，人才管理的實證研究文獻(xiàn)顯著增多。

人才被看作組織成功的關(guān)鍵決定因素和組織可持續(xù)發(fā)展的必要因素。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才日益成為各類組織的戰(zhàn)略性資源。Schuler等（2011）認(rèn)為企業(yè)如要成功，需要有效識別和管理人才 [3]。人才管理關(guān)注組織能否在合適的時間、合適的地方得到合適的人才。如何在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中吸引和保留住核心員工，提升人力資本價值，進(jìn)而提高組織的核心競爭力，是每一位管理者關(guān)心的問題。但是現(xiàn)在企業(yè)普遍面臨的困境是：一方面，外部環(huán)境的不確定性使企業(yè)難以預(yù)測外部勞動力市場上人才供求關(guān)系的狀況;另一方面，企業(yè)難以吸引所需人才，花費(fèi)大量資源培養(yǎng)的人才卻很難留住。

本文梳理了西方發(fā)達(dá)國家關(guān)于人才管理的文獻(xiàn)，首先介紹了人才和人才管理的概念和內(nèi)涵，其次剖析了人才管理與人力資源管理概念的爭論，然后理清人才管理的研究主題，最后提出研究結(jié)論和未來展望。

二、人才及人才管理有關(guān)概念

（一）人才的內(nèi)涵

“人才”一詞無處不在，但是對人才含義的困惑阻礙了人才管理理論的建立，從而阻礙了學(xué)術(shù)進(jìn)步 [11]。理解辨析人才的內(nèi)涵，要考慮兩個基本問題：人才是一種天生的能力，還是通過后天培養(yǎng)的能力？人才是指人，還是人的特征？對人才的不同看法導(dǎo)致了學(xué)者對人才的定義有一定的差異。

1.把人才看作先天能力

Buckingham等（2001）認(rèn)為，雖然技能和知識相對來說比較容易傳授，但是才能更持久、更獨(dú)特 [12]。Davies等（2010） 認(rèn)為鑒于人才是先天的，人才是無法真正管理的，建議組織應(yīng)該關(guān)注人才的培養(yǎng) [13]。Silzer和Dowell （2010）認(rèn)為在人力資源的實踐中很少會去區(qū)別天賦和后天可塑性，通常是采取更務(wù)實的方法去管理人才 [14]。Michaels等（2001）認(rèn)為人才是一個人的能力的總和——他或她內(nèi)在的天賦、技能、知識、經(jīng)驗、智慧、判斷力、態(tài)度、性格和動力 [7]。

2.人才可以通過后天學(xué)習(xí)和實踐培養(yǎng)

Pfeffer和Sutton （2006）認(rèn)為才能是經(jīng)驗積累和后天努力形成的 [15]。Ericsson等（2007）認(rèn)為人才應(yīng)該通過可衡量的、持續(xù)的卓越表現(xiàn)凸顯出來 [16]。Michaels等人（2001）對人才的定義包括學(xué)習(xí)和成長的能力 [7]。GonzálezCruz等（2009）認(rèn)為人才是一套被開發(fā)和應(yīng)用的能力，使人能夠以一種優(yōu)秀的方式履行特定的角色 [17]。

3.將組織中的每個人看作是人才

Peters（2006）認(rèn)為沒有理由不認(rèn)為每個員工都是有才華的 [18]。O′Reilly和Pfeffer （2000）認(rèn)為組織的成功源于“抓住整個勞動力的價值，而不僅僅是幾個超級明星” [19]。Lewis和Heckman（2006）認(rèn)為人才本質(zhì)上就是指人 [8]。Silzer和Dowell （2010）也認(rèn)為在某些情況下，人才可能指的是整個員工群體 [14]。

4.具備高績效或高潛能的人是人才

該觀點(diǎn)是將人才理解為組織內(nèi)的精英群體。那些能夠?qū)M織績效產(chǎn)生影響的人，要么通過他們工作的直接貢獻(xiàn)，要么在較長期內(nèi)表現(xiàn)出最高水平的潛力 [20]。通常的衡量標(biāo)準(zhǔn)是績效和潛能。

（1）高績效人才。Stahl等（2007）認(rèn)為人才是一群精英員工，他們在能力和績效方面排名前列，而不是整體員工 [21]。Silzer和Dowell（2010）認(rèn)為無論是在一個特定的技術(shù)領(lǐng)域，還是一個更一般的工作領(lǐng)域，人才是組織中的某群員工在技能和能力方面都表現(xiàn)出色 [14]。

（2）高潛能人才。Silzer和Church（2009）把潛能定義為“不可觀測的，具有可變性，還沒有變成現(xiàn)實的，或者存在于可能的、能夠發(fā)展的能力” [22]

。Tansley等（2007）認(rèn)為人才是那些能夠?qū)M織績效產(chǎn)生影響的人，他們可以通過直接貢獻(xiàn)或者在更長期的時間里展示出最高的潛力 [20]。Silzer和Dowell（2010）認(rèn)為，人才可以指在特定技術(shù)領(lǐng)域（如軟件圖形技能）或能力（如營銷人才），或者在更一般的領(lǐng)域（如總經(jīng)理或高潛力人才）的技能和能力方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工 [14]。

人才是一個難以準(zhǔn)確界定的概念，主要局限在于缺乏統(tǒng)一的定義和清晰的概念邊界。人才不是絕對的，它是相對的和主觀的。在實踐中，對高績效人才衡量標(biāo)準(zhǔn)常常是基于過去的績效數(shù)據(jù)。關(guān)于人才的定義， GallardoGallardo 等（2012）總結(jié)出兩個維度來定義人才：第一個維度是主觀法（人才看作人）和客觀法（人才是人的特征，例如知識和能力）;第二個維度與勞動力的差異有關(guān)，分為包容（所有人）和排他（精英）方法 [23]。相對而言，西方學(xué)者比較認(rèn)同把具有高績效和高潛能的人看作人才，也就是對人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)在于績效和潛力兩個方面，績效關(guān)注的是過去和現(xiàn)在，而潛力關(guān)注的則是未來。正如英國人力資源管理協(xié)會（2007）指出，人才指的是那些能夠為組織績效帶來特殊貢獻(xiàn)或具有特殊價值的人，其中既包括能夠在當(dāng)前做出特殊貢獻(xiàn)的人，也包括那些因展示出很高潛質(zhì)，從而能在長期中為組織作出貢獻(xiàn)的人。

（二）人才管理的內(nèi)涵解讀

1.人才管理哲學(xué)思考

由于學(xué)術(shù)界對“人才”這一研究對象的內(nèi)涵理解有一定的差異，因此對人才管理也缺乏較為一致的定義。本文從人才管理哲學(xué)的視角，梳理了學(xué)界對人才管理的理解。

（1）人的方法：人才管理是人的分類管理。該觀點(diǎn)關(guān)注的是對精英群體的管理，他們的技能（從廣義上來說）被認(rèn)為是稀有的，很難找到，很難被取代，并且與其他員工相比，能給公司增加卓越的價值 [7]。該觀點(diǎn)提倡通過吸引、留住和培養(yǎng)高績效和高潛力員工，進(jìn)行差異化人才管理。通過對員工進(jìn)行明確的分類，將員工劃分為A、B和C三類，招募、保留和獎勵A(yù)類精英人才，而末位員工則慢慢地從組織中淘汰 [20]。

（2）實踐方法：人才管理是關(guān)鍵的人力資源管理實踐，但并沒有說明一系列實踐是如何為組織帶來價值的。

（3）職位方法：人才管理是對關(guān)鍵崗位的識別，關(guān)注的是對職位的管理而不是人的管理 [20]。A職位有兩種主要的特點(diǎn)：在組織執(zhí)行戰(zhàn)略中扮演極為重要的角色，但是在這個職位上的員工表現(xiàn)出的工作質(zhì)量有很大差異。B職位：可能仍然是戰(zhàn)略性的，但是需要的技能是很普遍的，而且員工的表現(xiàn)幾乎沒有變化。C職位：服務(wù)職能，但可能被視為非核心或外包。

（4）戰(zhàn)略方法：利用人力資本（勞動力）分析或人才戰(zhàn)略規(guī)劃。人才管理是雇主預(yù)測和滿足人力資本需求的過程 [20]。

2.人才管理的定義

為了促進(jìn)人才管理的研究，人才概念化的共識對于學(xué)者和實踐者來說都是很重要的 [24-25]。

關(guān)于人才管理的定義，目前有三個流派：第一，把常規(guī)人力資源管理實踐看作人才管理，兩者間有很少差異，把人才等同于人力資本，人才管理等同于人力資源管理。第二，關(guān)注人才池的概念，將人才管理視為確保整個組織內(nèi)員工流動的一個過程。第三，專注于人才，而不考慮具體的職位或組織的邊界。這個流派又有兩個不同的觀點(diǎn)：第一個觀點(diǎn)是聚焦高績效或高潛能人才（A類人才）;第二個觀點(diǎn)是每個人都是人才，組織應(yīng)該幫助每個人提升他們的績效 [26]。

在實踐中，人才管理定義的差異至少有三種不同的解釋方式：第一，人才管理通常被簡單地用作一個新的術(shù)語，仍然用于普通的人力資源管理實踐（新瓶裝舊酒）。第二，是指繼任計劃實踐。第三，是指對優(yōu)秀員工的管理[8]。簡言之，對于“人才管理”這個術(shù)語，既沒有統(tǒng)一的理解，也沒有它的目標(biāo)和范圍 [27]。

雖然對人才管理沒有得到一致性的定義，我們也開始理解人才管理系統(tǒng)的幾個方面：人才系統(tǒng)的排他性與包容性;重點(diǎn)在績效還是潛能，關(guān)鍵職位;從內(nèi)部發(fā)展和培養(yǎng)人才，還是從外部勞動力市場引進(jìn) [28]。GallardoGallardo等（2013）提出在工作場所的背景下定義人才的兩個維度是非常重要的。第一個維度區(qū)分了人才（主體方法）和人才作為人的特征（客體方法）。人才管理的主體方法側(cè)重于有價值的、稀缺的、難以取代的個體員工;另一方面，支持客體方法的學(xué)者將天賦視為個人屬性，例如知識和能力。第二個維度是對人才管理的包容性和排他性的方法進(jìn)行了區(qū)分 [11]。廣義的人才管理鼓勵每個員工實現(xiàn)自己的潛能;狹義的人才管理關(guān)注于高績效或高潛力的員工 [26]。

綜上，人才管理可分為包容性人才管理（the inclusive approach to TM）和排他性人才管理（the exclusive approach to TM） [29]。包容性人才管理是指人才管理的目標(biāo)應(yīng)該是讓所有員工都能充分發(fā)揮自己的能力。但是對包容性人才管理的主要批評是，它使得人才管理和戰(zhàn)略人力資源管理（人力資源管理）的區(qū)別變得更加困難。如果按照這個方法，人才管理（TM）是典型的人力資源流程的集合，如招聘、選擇、開發(fā)、培訓(xùn)、績效評估和保留。包容性人才管理，其最大的爭議是可能會造成不必要的、高成本的人力資源投資。排他性人才管理不僅在學(xué)術(shù)界中得到了廣泛認(rèn)可，也是管理實踐中最普遍的人才管理方法 [29]。當(dāng)前，排他性的人才管理似乎得到了主流認(rèn)可，高績效和高潛力的人才都是排他性的?；谂潘缘娜瞬殴芾矸椒ㄍǔＪ歉行У慕鉀Q方案 [9]。美國聯(lián)邦政府人事管理署也認(rèn)為，人才管理的核心是管理對組織使命達(dá)成具有重要作用的那些職位的當(dāng)前任職者以及潛在的勝任者，而并非全體員工。

按照主流的排他性人才管理的視角，Collings和Mellahi （2009）將人才管理定義為“系統(tǒng)地確定對本組織可持續(xù)競爭優(yōu)勢有不同貢獻(xiàn)的關(guān)鍵職位，開發(fā)由高潛力和高績效在職者組成的人才庫以填補(bǔ)這些職位的活動和過程，以及發(fā)展差異化的人力資源架構(gòu)，以協(xié)助填補(bǔ)這些職位的勝任者，并確保他們繼續(xù)致力于本組織” [9]。該觀點(diǎn)特別強(qiáng)調(diào)人才管理系統(tǒng)應(yīng)該從識別關(guān)鍵的組織職位或關(guān)鍵任務(wù)角色開始。綜上，人才管理應(yīng)該多關(guān)注有才能、高績效或高潛力的員工和關(guān)鍵職位。

三、人才管理與人力資源管理的爭論

（一）兩派之爭

1.新瓶裝舊酒

一些學(xué)者認(rèn)為“人才管理”只不過是用新名字重新包裝舊的想法，與大多數(shù)組織所做的事情并沒有太大的不同。人才管理是一個已經(jīng)存在很長時間的想法，它被重新貼上標(biāo)簽 [30]。人才管理（TM）從事與人力資源管理（HRM）相同的活動（招聘、選擇、發(fā)展、保留以及確保有效管理人的供求關(guān)系），它沒有體現(xiàn)人力資源管理學(xué)者的任何新想法 [31]。

2.支持派

一些學(xué)者認(rèn)為在人才管理（TM）標(biāo)簽下有一些與人力資源管理（HRM）有本質(zhì)區(qū)別的東西，這不僅僅是一種管理時尚 [32]。勞動力差異化是人才管理和人力資源管理之間區(qū)別的關(guān)鍵原則 [9]。

（二）人才管理與人力資源管理的區(qū)別和聯(lián)系

人才管理（TM）和人力資源管理（HRM）本質(zhì)上是不同的。第一，與人才管理（TM）相比，人力資源管理（HRM）的范圍更廣，人才管理（TM）只是人力資源管理的一個組成部分。人才管理（TM）關(guān)注表現(xiàn)最好的人，而人力資源管理（HRM）關(guān)注所有員工的管理。第二，人力資源管理（HRM）強(qiáng)調(diào)功能，人才管理（TM）專注于人。人才管理（TM）是一個具有選擇性焦點(diǎn)的人力資源管理系統(tǒng)。該觀點(diǎn)認(rèn)為人才管理（TM）涵蓋了與人力資源管理（HRM）相同的領(lǐng)域，但特別關(guān)注選定的個體，通常被認(rèn)為是“最佳表現(xiàn)”和“高潛力”的人。人才管理（TM）的目標(biāo)不是人力資源管理（HRM）的職能，而是某些類別的人。傳統(tǒng)人力資源管理（HRM）的主要問題在于，它缺乏針對特定人群的系統(tǒng)和定向管理。人力資源管理（HRM）的重點(diǎn)是有效地執(zhí)行各種職能，人才管理（TM）是專注于人。第三，人才管理（TM）強(qiáng)調(diào)的是細(xì)分，人力資源管理（HRM）強(qiáng)調(diào)平等主義。人力資源管理（HRM）關(guān)注每一位員工，并試圖避免在公司資源分配上的差異，而人才管理（TM）對待某些員工的方式是不同的，特別關(guān)注不同群體的不同需求 [30]。第四，人才的吸引和保留已經(jīng)成為一個關(guān)鍵問題。人才管理（TM）更強(qiáng)調(diào)吸引和保留“人才”。

人才管理（TM）和人力資源管理（HRM）的相似性。第一，人才管理（TM）和人力資源管理（HRM）都強(qiáng)調(diào)與商業(yè)策略的整合。第二，人才管理（TM）和人力資源管理（HRM）都認(rèn)識到適當(dāng)?shù)慕巧峙涞闹匾?。這是將“合適”的人放到“合適”的角色中，作為將員工管理實踐與組織目標(biāo)相結(jié)合的一種手段。人才管理（TM）是要讓“合適”的人放在“合適”的位置，確保人和職位都得到較好的匹配。雖然員工和職位之間的匹配過程是動態(tài)的，但考慮到環(huán)境和組織的變化，這對人才管理（TM）和人力資源管理（HRM）都是常見的。第三，人才管理（TM）和人力資源管理（HRM）涵蓋了管理中同樣重要的功能領(lǐng)域，盡管有時會有不同的側(cè)重點(diǎn)。就這方面而言，至少可以說人才管理（TM）是對人力資源管理（HRM）實踐的重新塑造，以試圖使它們看起來與時俱進(jìn)。

當(dāng)前關(guān)于人力資源哲學(xué)對人力資源管理有效性影響的討論也適用于人才管理 [33]，因為人才管理（TM）和人力資源管理（HRM）概念之間存在一些重疊。而有些學(xué)者認(rèn)為，人才管理（TM）與人力資源管理（HRM）本質(zhì)上是一樣的 [31]。另一些人則認(rèn)為，人才管理（TM）與人力資源管理（HRM）的不同之處在于，它遵循“決策科學(xué)”的要求，即在產(chǎn)生最大利潤的領(lǐng)域進(jìn)行投資 [9]。換言之，人力資源管理（HRM）是關(guān)注管理整個勞動力的，人才管理（TM）只關(guān)注那些被認(rèn)為有才能的員工 [29]。

人才管理（TM）并不是簡單的被認(rèn)為是“新瓶裝舊酒”，它既不是全新的，也不是傳統(tǒng)的人力資源實踐的重新包裝。第一，采用一種“與人力資源不同的方式”和“包容性”的觀點(diǎn)，除了重新標(biāo)簽，在員工如何管理的問題上會帶來一些改變。第二，采用“具有選擇性焦點(diǎn)的綜合人力資源管理”和“排他性”模式，可能會導(dǎo)致組織集中精力和資源來吸引和留住人才，重視高績效的人，忽視其他人。第三，采用“排他性”的觀點(diǎn)可能會導(dǎo)致他們將資源和精力集中在選定的職位上。第四，采用“組織能力”模式似乎更注重“人才培養(yǎng)和人才流動”，而不僅僅是對人才的吸引力和留住人才。

四、人才管理的理論基礎(chǔ)和研究主題

（一）理論基礎(chǔ)和視角

人才管理的文獻(xiàn)缺乏理論凝聚力，很難從中找到一個包羅萬象的宏大理論來指導(dǎo)該領(lǐng)域的研究。因此，鑒于學(xué)者們研究的不同基本問題，缺乏統(tǒng)一的理論范式是可以理解的。除了缺乏健全的理論基礎(chǔ)外，人才管理的研究明顯是高度碎片化的。例如，研究人才管理和競爭優(yōu)勢之間關(guān)系的文獻(xiàn)往往采用資源基礎(chǔ)理論（RBV），而研究人才招聘和保留的文獻(xiàn)則采用社會交換和依賴?yán)碚?[34]。常用的理論還有知識管理、心理契約、資源基礎(chǔ)觀、職業(yè)管理和跨文化管理、制度主義和社會建構(gòu)主義、扎根理論、組織承諾 [35]。

人才管理的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)主要基于組織視角，源于心理學(xué)領(lǐng)域。人才管理的理論框架多源于組織理論，并且已經(jīng)在戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域得到了廣泛的認(rèn)可。Thunnissen等（2013）在現(xiàn)有人才管理文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，提出了三個新視角：第一，關(guān)注就業(yè)和工作關(guān)系;第二，考慮多層次參與者的影響和福祉;第三，考慮人才管理的經(jīng)濟(jì)價值和非經(jīng)濟(jì)價值 [26]。據(jù)統(tǒng)計，只有不到30%的論文使用了理論框架來解決他們的研究問題，其中大部分研究是淺顯的 [34]，不少文章沒有或避免使用理論框架，當(dāng)前也沒有主導(dǎo)的理論框架。

（二）研究主題

1.在不同背景下的人才管理

早期，北美學(xué)者在人才管理領(lǐng)域的研究占據(jù)著主導(dǎo)地位 [2-3]。Collings等（2011）和McDonnell等（2012）試圖建立并超越北美學(xué)者在早期研究領(lǐng)域的主導(dǎo)地位 [10，36]。隨著人才管理領(lǐng)域的成熟，在不同文化和制度背景下推動人才管理概念的普適性方面越來越重要。大多數(shù)現(xiàn)有研究主要集中在跨國公司的人才管理 [37]。迄今為止，該領(lǐng)域的研究一直處于主導(dǎo)地位。非營利組織人才管理是未開發(fā)的領(lǐng)域，也是今后人才管理領(lǐng)域的研究缺口 [28]?，F(xiàn)有文獻(xiàn)研究新興國家的人才管理較少，研究中小企業(yè)人才管理的文獻(xiàn)也很少。

2.人才管理的實踐活動

人才管理的實踐活動在人才管理研究領(lǐng)域中是長期存在的主題 [8]。人才管理實踐主要聚焦三個方面：第一，招聘、配置、接替計劃。第二，培訓(xùn)和發(fā)展。Stahl等（2007，2012）指出了建立內(nèi)部人才市場，也有學(xué)者強(qiáng)調(diào)從外部市場引進(jìn)人才 [21，38]。內(nèi)外部人才市場的平衡可能是最佳選擇。第三，人才保留。Stahl 等（2007） 提出員工價值主張，個性化的職業(yè)計劃，高水平的薪酬，個人和職業(yè)的平衡等，同時也強(qiáng)調(diào)人才管理實踐活動的組合與組織內(nèi)外環(huán)境的重要性 [21]。通常的人力資源實踐活動現(xiàn)在也運(yùn)用到人才管理領(lǐng)域，或者優(yōu)秀人才的管理 [26]。簡言之，人才管理實踐活動是吸引、發(fā)展和保留人才。

3.人才管理的預(yù)期產(chǎn)出或效果

人才管理的預(yù)期產(chǎn)出或效果的文獻(xiàn)主要聚焦兩個方面。第一，描述了人力資源管理系統(tǒng)的水平。人才管理的目的是為了吸引、發(fā)展、激勵和留住人才 [1，13，39]。人才管理應(yīng)該著眼于滿足人力資本的定量和定性需求，從而縮小供給與需求之間的差距 [1]。第二，針對第一種觀點(diǎn)，Cappelli（2008）提出了批評，認(rèn)為人才管理本身并不是目的，而是關(guān)注整個組織的產(chǎn)出 [40]。許多學(xué)者對Cappelli的觀點(diǎn)發(fā)表了評論，并指出人才管理應(yīng)該對公司的整體表現(xiàn)做出貢獻(xiàn) [9]或者提升組織的競爭優(yōu)勢 [4，21]。換言之，人才管理應(yīng)該有助于公司整體業(yè)績的提升 [9，40]，因此強(qiáng)調(diào)了人才管理實踐活動戰(zhàn)略契合的重要性 [3，21，40]。另外，有效的人才管理與組織績效有間接的積極關(guān)系，這些關(guān)系會影響工作動機(jī)、組織承諾和角色外行為。這些方面也對員工個人績效有積極作用。為了提高組織績效，組織應(yīng)該通過增加動機(jī)、承諾和角色外行為來關(guān)注個體表現(xiàn) [9]。

五、總結(jié)和展望

綜上所述，在過去的十年里，人才管理的話題越來越受到關(guān)注，但是學(xué)術(shù)界對人才管理的研究一直落后于企業(yè)實踐。具體而言，現(xiàn)有研究有以下不足：第一，當(dāng)前文獻(xiàn)定性研究的數(shù)量較多，缺乏實證研究。雖然實證研究從2012年以來顯著增加，但是從數(shù)量上和質(zhì)量上，還有待進(jìn)一步加強(qiáng);第二，界定人才管理的理論邊界。人才管理的理論邊界不清晰，與人力資源管理概念的混淆，阻礙了學(xué)術(shù)研究的進(jìn)展。第三，缺乏主導(dǎo)的理論框架。人才管理是在人力資源管理和組織行為理論基礎(chǔ)上，關(guān)注的是當(dāng)前的組織實踐，但它往往缺乏理論框架。在大多數(shù)學(xué)術(shù)出版物中，人才管理是從單一的角度去探討，很少被整合在一個更廣闊的研究視野中。人才管理系統(tǒng)的關(guān)鍵要素缺乏整合被認(rèn)為是人才管理系統(tǒng)的一個主要弱點(diǎn)，許多公司很少以集成的方式實施人才管理[37]。人才管理的多視角對人才管理研究的進(jìn)一步發(fā)展是有價值的。

人才管理方面的主流觀點(diǎn)是狹隘的、有偏見的。第一，人才管理通常被局限于有限的人力資源實踐活動。Boxall和Macky （2009）認(rèn)為任何人力資源系統(tǒng)都應(yīng)該包括雇傭?qū)嵺`和工作實踐 [33]，而工作實踐很少被納入到人才管理實踐中去。除了缺乏對工作實踐的關(guān)注之外，現(xiàn)有的人才管理文獻(xiàn)幾乎不承認(rèn)超出人力資源職能控制的過程和實踐影響的概念。因此，人才管理文獻(xiàn)一直在高估人力資本或人才的重要性，也受到一套狹隘的雇傭?qū)嵺`的潛在影響。第二，當(dāng)前人才管理文獻(xiàn)被描述為管理主義，可以與人力資源管理領(lǐng)域的批評相媲美。具體地說，人才管理可以幫助管理人員和人力資源專業(yè)人員解決組織面臨的人才管理挑戰(zhàn)。Cappelli（2008）明確指出，人才管理是為了支持組織的整體目標(biāo) [40]。GallardoGallardo等（2012）基于整個假設(shè)：人或能力必須滿足組織的需求，這也是管理導(dǎo)向。公司績效和組織目標(biāo)必須要實現(xiàn)，其他的目標(biāo)，如員工福利和社會福利，相對次要 [23]。人才管理是一種管理人才的工具，組織可以運(yùn)用這項工具去改善員工的績效（主要是工作績效），從而最終提升組織績效。

今后要加強(qiáng)實證研究，而且要關(guān)注以下幾個方面：第一，研究人才管理的概念化和實施方面的差異。今后不僅應(yīng)研究不同利益相關(guān)者持有的不同定義和模型的含義，還可能會探索這些模型和定義在實踐中被采用的程度，以及它們是否在不同的領(lǐng)域、國家之間存在差異。第二，需要進(jìn)一步研究不同類型的公司采用人才管理的原因。目前，人才管理的經(jīng)驗材料幾乎都來自跨國公司，但是其他類型的企業(yè)，如國有、私有、合資和公共事業(yè)，也可能會顯示人才管理（TM）和人力資源管理（HRM）相關(guān)的不同特性。第三，人才管理文獻(xiàn)是建立在人力資源管理和組織行為理論基礎(chǔ)上的。要加強(qiáng)人才管理的理論基礎(chǔ)，就要構(gòu)建和整合人力資源管理和組織行為理論，并且在此基礎(chǔ)上從組織層面和個人層面探討人才管理的運(yùn)行機(jī)制和有效性。第四，管理者主義和統(tǒng)一主義觀點(diǎn)在人才管理文獻(xiàn)中占主導(dǎo)地位。在未來的研究中，有必要更加明確地說明人才管理持有的假設(shè)和觀點(diǎn)。第五，未來的研究還可以應(yīng)用更廣泛、更均衡和多元化的研究方法，將人才管理的經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)價值考慮在內(nèi)，同時兼顧個人、組織和社會層面的人才管理。第六，人才管理的學(xué)術(shù)研究多是在西方發(fā)達(dá)國家情境下開展的，在新興國家開展人才管理的研究也是今后的發(fā)展方向。

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Review and Prospect of Talent Management Research

in Western Developed Countries

Xing Saipeng1，2 ，Zhao Chenhui1

（1School of Business Administration ， Zhongnan University of Economics and Law，Wuhan 430073，China;

2School of Management， Wuhan Technology and Business University，Wuhan 430065，China）

Abstract：

Since McKinsey put forward the [DK2]″talent war″ in 1998， the problem of talent

management has gradually aroused strong concern in the western developed countries， but the academic research on talent management has been lagging behind the enterprise practice Firstly， this paper mainly combs the literature about the concept of talent and talent management in western developed countries Secondly， this paper analyses the connotation of talent management and the relationship and differences between talent management（TM） and human resources management（HRM）from the perspective of talent philosophy.Then this paper clarifies the theoretical basis and research theme of talent management.

Finally， this paper points out the limitations of the existing research and puts forward the future research directions

Key words：? talent; talent management; inclusiveness; exclusiveness

（責(zé)任編輯：張麗陽）

收稿日期： 2019-06-05

網(wǎng)絡(luò)出版網(wǎng)址： http：//kns.cnki.net/kcms/detail/13.1356.f.20190703.1724.002.html 網(wǎng)絡(luò)出版時間：2019-07-05 15：02：50

基金項目： 湖北省教育科學(xué)規(guī)劃2019年度重點(diǎn)課題《應(yīng)用型本科院校教師發(fā)展中心管理模式及運(yùn)行機(jī)制研究》（2019GA064）。

作者簡介： 邢賽鵬（1976—），男，湖北棗陽人，中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生，武漢工商學(xué)院副教授，主要研究方向為人才管理、組織行為學(xué)等;趙琛徽（1970—），男，湖北大悟人，中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，主要研究方向為人才管理等。